Стимулы и барьеры в организации обучения на рабочем месте в условиях дефицита квалифицированных рабочих на российских предприятиях



В данной статье рассмотрены основные факторы, оказывающие влияние на решение работодателя организовать обучение для своих работников на рабочем месте, а также на решение работников его пройти, на примере одного из промышленных предприятий Санкт-Петербурга. Особое внимание уделено теории человеческого капитала, выявлена непосредственная зависимость данного решения от характера обучения, а также от ряда других факторов. Разработаны рекомендации для предприятия, в рамках которого проводилось исследование.

Ключевые слова: человеческий капитал, дефицит рабочих, рынок труда, общее обучение, специальное обучение, стимулы, барьеры, профессиональная подготовка

При анализе экономической ситуации в стране значительное место отводится оценке объемов производства, а также показателю ее внутреннего валового продукта (ВВП). Именно поэтому особое внимание уделяется проблемам воспроизводства рабочей силы, где различные качественные и количественные ограничения предложения являются существенным препятствием для дальнейшего экономического роста страны. Особенность рассматриваемой ситуации, которая сложилась на данный момент на российском рынке труда, состоит в том, что наряду с развитием различных форм занятости, формированием новых рабочих мест и ростом спроса на труд квалифицированных рабочих, в частности в сфере промышленности, наблюдается их острый дефицит. Об этом свидетельствуют ряд проведенных научных исследований. Именно нехватка квалифицированных рабочих на российском рынке труда и проблемы их воспроизводства становятся существенным ограничением на пути ускорения экономического роста, поскольку в ближайшей перспективе неизбежно ведут к снижению объемов производства, а также темпов роста ВВП.

Цель данной статьи — рассмотреть и проанализировать основные факторы, которые влияют на решение работодателя организовать обучение на рабочем месте для своих работников и на решение работников его пройти.

В рамках рассмотрения такого вопроса как организация обучения на рабочем месте и проблемы дефицита квалифицированных рабочих, нами было проведено эмпирическое исследование на базе филиала крупного промышленного предприятия Санкт-Петербурга, которое выполняет крупные государственные заказы. Это промышленное предприятие включает в себя 6 заводов. В рамках данного исследования был рассмотрен и проанализирован лишь частный случай дефицита квалифицированных рабочих, сложившийся на одном из шести заводов, поэтому все выводы и рекомендации касаются исключительно рассматриваемого завода.

В рамках проведенного исследования мы выделили, среди прочих, следующие задачи:

1. На основе интервью определить ключевые причины дефицита квалифицированных рабочих на предприятии.
2. Проанализировать организацию обучения на рабочем месте — наставничество, основные стимулы и барьеры.
3. Разработать рекомендации по смягчению и преодолению проблемы нехватки квалифицированных рабочих.

В рамках исследования мы использовали метод полуформализованного интервью в качестве основного метода исследования, поскольку, на наш взгляд, он обладает рядом преимуществ: во-первых, при использовании метода интервьюирования есть возможность учесть уровень образования и компетентности респондента; во-вторых, он также дает возможность следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам; в-третьих, по сравнению с анкетированием интервьюирование отличается более точным методом сбора необходимой информации.

Дефицит квалифицированных рабочих порождается диспропорцией спроса и предложения на рынке труда. Воспроизводство рабочих необходимой квалификации сегодня существенно ограничено. Мы столкнулись с непростой ситуацией, которая обусловлена избыточным спросом, с одной стороны, и недостаточным предложением, с другой. Причины дефицита высококвалифицированных рабочих на рынке труда крайне разнообразны, от проблем в сфере начального и среднего профессионального образования, когда значительная часть учебных заведений перешла от подготовки специалистов по рабочим специальностям к подготовке юристов и экономистов до падения престижа рабочих специальностей. Отрицательное влияние на сложившуюся ситуацию оказал и отказ многих предприятий от обучения на рабочем месте молодых специалистов. Это во многом усугубило ситуацию дефицита квалифицированных рабочих. Многие работодатели исходят из того, что к ним должны приходить уже готовые специалисты. В то же время разрыв связей между учебными заведениями и предприятиями привело к сокращению подготовки учащихся по рабочим специальностям. Было неясно, какое количество специалистов, и по каким направлениям, необходимо готовить, каким должно быть содержание учебных программ. Многие учебные программы устарели и не соответствуют требованиям, которые предъявляют работодатели.

Рассмотрим более подробно, как вопрос дефицита квалифицированных рабочих освещен в работах специалистов. Так проблема нехватки квалифицированных рабочих рассматривается в работах следующих авторов: В. Гимпельсона, Р.Капелюшникова, А.Лукьяновой и др. Х.Тан, Е. Савченко, В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, А. Лукьянова в своей работе «Дефицит квалификации и переобучение на российских предприятиях» отмечают, что, несмотря на то, что на многих российских предприятиях существует избыток рабочей силы, в отдельных отраслях имеет место проблема дефицита рабочих определенной квалификации. Они проанализировали динамику спроса и предложения на рынке труда, а также причины дефицита. Авторы отмечают, что проблема дефицита непосредственно связана с профессиональной подготовкой рабочего, с проблемами обучения и переобучения в рамках предприятия [17].

Вопрос обучения в условиях дефицита квалифицированных рабочих представлен в работе О.Лазаревой, И. Денисовой и С. Цухло «Наем или переобучение: опыт российских предприятий». Они отмечают, что руководители прибегают к развитию системы внутреннего обучения, чтобы преодолеть проблему нехватки рабочих необходимой квалификации [6]. В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, А. Лукьянова в своей статье «Спрос на труд и квалификацию в промышленности: между дефицитом и избытком» уделили внимание стратегии предприятия по оптимизации численности персонала. Они попытались выяснить, почему некоторые предприятия не могут оптимизировать свою занятость, складывается ли на таких предприятиях дефицит или избыток рабочих [3].

Интересный аспект дефицита квалифицированных рабочих представлен в работе В. Гимпельсона «Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей?». В статье рассматривается и анализируется проблема дефицита квалифицированных рабочих в промышленности, которая, по мнению автора, характерна для неконкурентоспособных предприятий, которые не в состоянии платить своим работникам конкурентную заработную плату. Конкурентоспособные предприятия не имеют проблем с поиском и наймом квалифицированных рабочих, если они и возникают, то с поиском рабочих специфических или уникальных навыков [2, c.94].

При этом В. Гимпельсон в своей работе «Нужны ли нашей промышленности квалифицированные работники? История последнего десятилетия» приходит к выводу, что, несмотря на то, что мы можем наблюдать на российском рынке труда дефицит квалифицированных работников, во многом он вызван рядом макроэкономических и институциональных факторов, которые ограничивают спрос на труд. При этом работодатели, жалуясь на нехватку квалифицированных рабочих, не готовы переобучать своих сотрудников. Таким образом, данный дефицит рабочих, по мнению автора, создан искусственно нежеланием предприятий вкладывать средства в обучение работников на рабочем месте [5].

Тем не менее, анализ тематической литературы свидетельствует о том, что проблема дефицита квалифицированных рабочих на рынке труда освещена в недостаточной мере. Так значительное внимание уделяется дефициту кадров в целом, а специфика и особенности нехватки квалифицированных рабочих, факторы, ограничивающие спрос и предложения на рынке труда, освещены в научной литературе недостаточно. Недостаточное внимание уделяется вопросу профессиональной подготовки и переподготовки рабочих в условиях дефицита, в том числе на рабочем месте. При этом вопрос подготовки рабочих стоит остро. Сегодня о нехватке квалифицированных рабочих, по разным оценкам, заявляют от 40 до 50 % промышленных предприятий. Если мы обратимся к статистическим данным по числу учащихся в профессиональных образовательных учреждениях, которые осуществляют подготовку квалифицированных рабочих и служащих, то можем отметить неуклонное снижение числа учащихся: если в 1993 году насчитывалось 1742 тыс. чел, то в 2010 г. — 1007 тыс. чел., а в 2015 г. — 686 тыс. чел. Таким образом, число учащихся профессиональных учебных заведений сократилось более чем в 2 раза. Отметим, что число профессиональных образовательных организаций также значительно сократилось с 4273 в 1993 г. до 747 в 2015 г. [7, c.143]. Число учебных организаций сократилось более чем в 5 раз. Значительная часть учебных заведений в переломный период перешла от подготовки специалистов по рабочим специальностям к подготовке специалистов по гуманитарным направлениям. Сегодня на рынке труда мы можем наблюдать переизбыток юристов, экономистов, при этом остро ощущается нехватка рабочих. Отметим, что речь, как правило, идет не о нехватке рабочих в целом, но о нехватке рабочих определенной квалификации, которые должны обладать определенными, зачастую уникальными знаниями и навыками.

Важно понимать, что развитие человеческого капитала не завершается с получением образования, но продолжается в процессе трудовой деятельности. Отличительной особенностью дефицита квалифицированных рабочих является, то что подготовка рабочих необходимой квалификации для решения проблемы нехватки их на рынке труда связана с определенными не только материальными, но и временными затратами, что определяет долгосрочный характер дефицита. Так, например, на подготовку сварщика 4 разряда необходимо как минимум 4 года. Но не только значительные временные затраты, но и неудовлетворительное, по мнению руководителей, качество подготовки квалифицированных рабочих учреждениями начального и среднего профессионального образования, обусловили развитие системы внутрифирменного обучения. Поэтому соответствующей реакцией работодателя на дефицит квалифицированных рабочих может быть организация обучение непосредственно на рабочем месте. Рассмотрим более подробно те факторы, которые стимулируют работодателя обучать сотрудника на рабочем месте и те факторы, которые, наоборот, его демотивируют это делать. В статье «Нужны ли нашей промышленности квалифицированные работники? История последнего десятилетия» В.Гимпельсон отмечает, что предприятия будут и дальше заниматься обучением своих сотрудников на рабочем месте, поскольку прекрасно осознают все преимущества инвестиций в человеческий капитал. Многие предприятия действительно осознают необходимость организации внутрифирменного обучения, а многие уже реализовали данный проект. Тем не менее, ряд предприятий, несмотря на дефицит квалифицированных рабочих, сознательно отказываются от обучения на рабочем месте, поскольку это связано с определёнными издержками для предприятия. Но при этом они, как правило, занимаются переманиванием специалистов с других предприятий.

Важно отметить, что составляющие образовательного процесса на предприятии имеют сложный характер, и многочисленные факторы вмешиваются в решение предприятия о предоставлении работникам обучения, а также в решение работника его пройти. Такими факторами являются: структура рынка, гибкость рабочей силы, характеристики рабочей силы, возможность прохождения обучения без отрыва от работы, характер обучения (общий, специальный), стоимость обучения, потенциальная мобильность рабочей силы, размер предприятия, спрос и предложение на рынке труда, связь между человеческим и физическим капиталом, институциональные противоречия, налоговая политика и другие [11, c.263].

На сегодняшний день на рассматриваемом нами предприятии остро стоит проблема нехватки токарей, сварщиков, карусельщиков, квалифицированных рабочих от 5 квалификационного разряда и выше. Встает вопрос, как выполнить план в условиях не только сокращения численности рабочих, но и в условиях их недостаточной квалификации? Какие меры предприятие предпринимает в борьбе с дефицитом? В качестве основных причин нехватки квалифицированных рабочих были выделены низкий уровень оплаты труда, особенно на начальном этапе, когда молодой специалист только приходит на завод. Ежегодное повышение заработной платы, проводимое на предприятии, незначительно, в этом признался и начальник отдела кадров. Он, в ходе интервью, отметил, что уровень заработной платы значительно отстает от уровня заработной платы на других предприятиях, где средняя заработная плата выше. Этим, по ее мнению, обусловлены случаи целенаправленного переманивания рабочих другими предприятиями. Там им предлагаются более высокий уровень заработной платы и более благоприятные условия труда. Эта ситуация осложняется тем, что работник, уходя на другое предприятие, уводит за собой целую группу рабочих. Другой важной причиной дефицита являются строгая дисциплина и тяжелые условия труда: «Тяжелые условия труда и жесткая дисциплина приводят к тому, что многие просто уходят с завода». (Интервью № 8, рабочий 4 квалификационного разряда.) Действительно, условия труда на предприятии очень тяжелые. Рабочие работают в три смены. Первая смена начинает свою работу в 5 утра, а третья заканчивает работу в 12 часов ночи. Широко распространена практика совмещения профессий, обязанностей: один рабочий может обслуживать сразу несколько станков. Модернизация производства в рамках завода осуществляется медленными темпами. Несмотря на то, что в строй вводятся новые станки, большинство машин изношено: «Машины и станки постоянно ломаются. Это неудивительно, когда большинству из них более 50 лет». (Интервью № 4, начальник бюро по организации труда.). Большинство выпускников отправляются работать на завод, чтобы пройти обучение, повысить свою квалификацию, получить опыт работы и через год уволиться. Заметим, что текучесть в данном случае выше именно среди квалифицированных рабочих 3–4 разряда, период работы которых на заводе не превышает 1 года: «Если рабочий проработал на заводе менее года, то риск его увольнения очень высок, если он преодолевает этот рубеж, то, скорее всего, он уже не уйдет». (Интервью № 1, начальник отдела кадров.) Это, как правило, молодежь, выпускники ПТУ. Так, по словам начальника бюро по организации труда одного из цехов, из 20 выпускников ПТУ, пришедших на завод, через год осталось только 2 человека.

Именно поэтому завод вынужден прибегать к целому ряду мер, чтобы предотвратить значительное снижение темпов роста производительности труда. Все это обусловило следующие меры: совмещение рабочими нескольких профессий и обязанностей, увеличение продолжительности рабочего дня. Завод также вынужден прибегать к использованию труда соискателей из других регионов страны. Им обеспечивают временную прописку в городе и жилье. При этом уровень их профессиональной подготовки почти всегда не соответствует требованиям. Именно поэтому, наряду с недостаточно качественным уровнем подготовки выпускников учреждениями начального и среднего профессионального образования, предприятие приняло решение об организации обучения на рабочем месте.

Ясно, что для того, чтобы предприятие осуществляло инвестиции в обучение своих работников, а работник проходил обучение необходимо, чтобы подобное сотрудничество было выгодным для обеих сторон. Можно выделить ряд вопросов, на которые следует ответить, для того чтобы понять насколько важными являются инвестиции в обучение для решения вопроса дефицита квалифицированных рабочих, в том числе на рассматриваемом нами предприятии: чем определяется прохождение обучения на предприятии, как обучение сказывается на производительности труда и заработной плате, кто должен платить за обучение, почему некоторые работники отказываются от возможности пройти обучение? Почему некоторые работодатели отказываются от обучения своих работников? В какой форме осуществляется плата за обучение?

При рассмотрении данного вопроса особое внимание следует уделить теории человеческого капитала, которая позволяет ответить на вопрос, почему то или иное предприятие прибегает к обучению работников, а другое отказывается от него. Также данная теория позволяет ответить на вопрос, кто должен нести издержки, связанные с обучением [15, c.571]. Еще Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» отметил, что «когда сооружается какая-нибудь дорогая машина, обыкновенно рассчитывают, что большое количество работы, которое она выполнит, пока не износится, возместит капитал, затраченный на нее, по меньшей мере, с обычной прибылью. Человек, изучивший с большой затратой труда и продолжительного времени какую-либо из тех профессий, которые требуют чрезвычайной ловкости и искусства, может быть сравнен с такою же дорогою машиною. Следует ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за простой труд все расходы, затраченные на обучение, с обычной, по меньшей мере, прибылью на капитал, равный этой сумме расходов» [10, c.99]. Таким образом, затраты на обучения должны окупиться, но не сразу, а в будущем.

Для начала рассмотрим само понятие «человеческий капитал», а также его особенности и составляющие. Основоположником теории человеческого капитала является Гэри Беккер. Но впервые термин «человеческий капитал» был предложен Теодором Шульцем. Он дает следующее определение термину «человеческий капитал»: «это способности индивидов, которые позволяют им действовать в различных ситуациях, создавая как осязаемые, так и неосязаемые активы». Таким образом, Т. Шульц стремится подчеркнуть гибкий и адаптивный характер таких способностей индивида, что позволяет ему использовать эти способности наиболее эффективным образом. В свою очередь Г. Беккер дает более развернутое определение человеческому капиталу: «это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, эффективное использование которых способствует увеличению дохода и иных благ их обладателей». Г Беккер, в отличие от Т.Шульца, подчеркивает, что такие способности могут быть как врожденными, так и приобретенными. Также Г.Беккер выделил общий человеческий капитал и специфический человеческий капитал, что позволило установить источники его финансирования. Формирование и развитие теории человеческого капитала Г. Беккера осуществлялось в неоклассическом направлении. «Человеческий капитал, — как определяют его большинство экономистов, — состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» [12, c.362]. Важно отметить, что, несмотря на то, что формирование человеческого капитала напоминает формирование любого другого капитала, финансового, например, поскольку требует осуществление инвестиций ради прибыли в будущем, но он все-таки имеет ряд особенностей. В частности, человеческий капитал неотделим от человека. Сложности управления человеческим капиталом состоят в том, что предприятие не может ограничить перемещения владельцев данного капитала, то есть сотрудников, а также сотрудники могут не полностью использовать все накопленные ими знания и опыт. Работник может, получив определенные знания, покинуть предприятие и уйти к конкурентам. Человек накапливает капитал в течение всей своей жизни, в ходе не только получения образования, но в ходе непосредственной практической деятельности. Получение образования, практических навыков способствует увеличению конкурентоспособности работника на рынке труда [11]. Но принимая решение об инвестировании в человеческий капитал, работник должен понимать, что отдача от инвестиций не наступит сразу, но лишь в будущем он сможет получать заработную плату выше, нежели работник, который отказался от дальнейшего повышения уровня своей профессиональной квалификации. При принятии решения работник должен осознавать, что получение им образования будет непосредственно связано с определенными затратами, а именно, времени, денежных средств, физических и моральных сил и т. д. Важным показателем эффективности вложений в человеческий капитал являются нормы отдачи. Нормы отдачи определяют, насколько процентов возрастает заработная плата работника при увеличении продолжительности обучения на один год. Норма отдачи представляют собой оценки «чистого» вклада образования в заработной плате, очищенного от влияния ряда других факторов (пол, возраст, трудовой стаж, отраслевая принадлежность предприятия и т. д.). Также она приводится в форме, которая позволяет сравнивать эффективность инвестиций в человеческий капитал с эффективностью любых других инвестиций.

Г. Беккер разработал макроэкономическое обоснование этой теории и выделил два вида обучения: общее и специальное [1]. Именно от типа обучения зависит, тип издержек: общие или специфические, а также кто будет нести эти издержки, работник или работодатель. Общее обучение предполагает получением работником таких знаний и навыков, которые могут быть им использованы не только на данном предприятии, но и на других. То есть, после прохождения обучения производительность труда работника возрастает и останется неизменной вне зависимости от места работы. При прохождении специального обучения работник приобретает такие знания и навыки, которые представляют интерес только для данного предприятия и, соответственно, могут быть применены только в рамках данного предприятия или крайне ограниченного круга предприятий, при этом производительность труда работника возрастает, а при смене места работы производительность труда возвращается на прежней уровень, который был до прохождения работником обучения. Полученные специальные знания способствуют росту продуктивности труда работника непосредственно на данном предприятии, но при этом данные специальные знания будут совершенно бесполезны на другом предприятии.

Согласно теории человеческого капитала, в зависимости от типа обучения, издержки по нему несет либо работодатель, либо работник. Так работодателю невыгодно оплачивать общее обучение, поскольку полученные работником знания носят общий характер и могут быть применены на любом другом предприятии, поэтому общее обучение косвенным образом оплачивается самим работником, когда он на период обучения соглашается получать более низкую заработную плату, но при этом именно он в дальнейшем будет получать доход от инвестиций в обучение. Специальное обучение, напротив, оплачивается работодателем, поскольку именно предприятие будет получать основной доход от инвестиций.

Недостаточный уровень квалификации рабочих завода, на базе которого проводилось исследование, обусловил организацию, не только обучения на рабочем месте, но и сотрудничества последнего с образовательными учреждениями. В условиях дефицита, который, несомненно, существует в рамках предприятия, на первый план выходит сотрудничество с учебными заведениями по подготовке квалифицированных рабочих. В рамках рассматриваемого предприятия, лишь два входящих в него завода, сотрудничают с учебными заведениями начального и среднего профессионального образования. Таким образом, завод стремится обеспечить подготовку именно тех специалистов, которые им необходимы, в заполнении рабочих мест которыми предприятие испытывает значительные трудности. Это сотрудничество особенно актуально в условиях, когда численность рабочих на заводе сокращается. Это взаимодействие необходимо в условиях несоответствия профессиональной подготовки рабочего и требований, предъявляемых со стороны работодателей. В то же время, в отделе кадров завода отметили, что выпускники ПТУ, как правило, приходят с разрядом не выше 3–4, при этом уровень их знаний и навыков неудовлетворителен. Отметим, что в рамках завода все квалифицированные рабочие подразделяются на три группы: высококвалифицированные рабочие — 5–6 разряд, рабочие средней квалификации — 3–4 разряд, низкоквалифицированные рабочие — ниже 3 разряда. Также на заводе есть уникальные профессии, по которым не готовят специалистов ни в одном учебном заведении Санкт-Петербурга. Дефицит квалифицированных рабочих и недостаточный уровень квалификации выпускников обратили внимание руководства завода на потребность непрерывного профессионального обучения персонала. На предприятии была сформирована система обучения на рабочем месте — наставничество. Еще в 2009 году предприятие получило лицензию на осуществление образовательной деятельности от Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга и теперь может осуществлять подготовку по рабочим специальностям, в частности, с нуля по 44 профессиям и переподготовку — по 15 профессиям. Кроме этого, значительное внимание предприятие стало уделяться поиску и привлечению высококвалифицированных специалистов и рабочих и передаче их знаний и навыков в ходе обучения на рабочем месте, а также совмещению профессий и ротации кадров. Было разработано несколько учебных программ, направленных на подготовку специалистов и рабочих в области «энергомашиностроение», было уделено внимание совершенствованию программ по развитию наставничества. На заводе подготовкой и организацией обучения занимается специальный отдел, отдел подготовки кадров. Строго закреплен статус и наставника, и ученика: речь идет об обязанностях, выполняемых наставником и учеником, а также о размере и порядке выплаты их заработной платы в период обучения. Обучения на рабочем месте длится, как правило, от 3 до 6 месяцев, все зависит от специальности, на которую обучается работник. Данный срок может быть сокращен до 1 месяца, если работник успешно осваивает программу или, например, в рамках трудового задания свободно может выполнить работу более высокого квалификационного разряда и ему необходимо только освоить теорию. Этот вопрос решается специальной квалификационной комиссией: «Или (...) работник выполняет задание 5 разряда, а у него в трудовой книжке 4, тогда ему предлагается повысить разряд. При этом он может учиться не 3 месяца, а месяц всего. Затем он сдает теорию, практику сдавать не надо, у него она уже есть, он уже работу 5 разряда выполняет. В результате он получает этот разряд». (Интервью № 1, начальник отдела кадров.)

При этом возникает вполне резонный вопрос, насколько наставник заинтересован в передаче своего опыта другим работникам в ходе обучения? В интервью рабочие, отвечали, что вовсе не против передачи своего опыта новичкам, но при этом отмечали, что с неохотой соглашаются осуществлять роль наставника в связи с тем, что изначальный уровень подготовки рабочего очень низкий и для того, чтобы ученик получил необходимой уровень подготовки, соответствующий требованиям, нужно потратить значительное время. Кроме этого, самому наставнику необходимо, кроме функций наставника, выполнять свои обычные ежедневные обязанности. «Нет, обучать мне не приходилось, да и не хочется. Работы много, а доплата небольшая». (Интервью № 7, рабочий 5 квалификационного разряда.) На период обучения наставник получает повышенную заработную плату. Ученик соответственно получает ученическую заработную плату. Тем не менее, есть и такие работники, которые приходят на завод, только чтобы пройти обучение, повысить свою квалификацию, а затем увольняются. К тому же характер знаний и навыков, получаемых в ходе обучения, как правило, общий. Поэтому работник может применить эти знания и на другом предприятии. Однако по ряду профессий сотрудники получают специальные знания и навыки, которые могут быть применены только на данном заводе. По окончании обучения необходимо сдать квалификационной комиссии два обязательных экзамена, соответственно теоретический — зачет и практический — выполнение трудового задания. От результатов данного экзамена будет зависеть решение о повышении разряда и заработной платы соответственно. По истечению 3–6 месяцев, рабочий вновь может пройти обучение и сдать экзамены на получение нового квалификационного разряда. Роль подготовки на рабочем месте также важно, если человек не имеет профильного образования: «Человека с улицы мы берем на специальности менее квалифицированные, но также необходимые. Например, сборщиком. Чтобы вырастить хорошего сборщика, нужно не менее 5 лет. К тому же в ходе обучения, он может получить 1 разряд, затем еще через полгода 2 и т. д.».(Интервью № 1, начальник отдела кадров.)

Прохождение работником обучения в рамках предприятия оказывает влияние не только на рост заработной платы, уровень производительности труда, но и на мобильность работника. Согласно теории человеческого капитала, прохождение работником специального обучения, должно способствовать снижению мобильности работника, поскольку особенности данной формы обучения определяются данным предприятием и в случае смены места работы, работник не сможет применить данные знания и навыки на новом предприятии и как следствие, не сможет рассчитывать на рост производительности труда и уровня заработной платы. Работодатель, в данном случае, также менее склонен уволить такого работника, поскольку обучение оплачивалось им. Уволив работника, он потеряет не только свои инвестиции, но и будущий доход от них. Рассмотрим факторы, которые стимулируют или, наоборот, демотивируют работодателя оплачивать обучение свои работников более подробно, что позволит нам в полной мере осветить образовательный аспект дефицита квалифицированных рабочих. Среди основных причин, которые препятствуют вложению работодателей в обучение своих работников, а также прохождению работниками обучения, обычно называют несовершенство рыночной системы и институциональные противоречия [11, c. 346–352]. К несовершенствам рыночной системы относят, например, кредитное ограничение. Так одна из возможных причин недостаточного инвестирования в общее образование возникает из-за сложности, которую испытывают работники при непосредственном финансировании своего обучения. Работники сознают те выгоды, которые они могут извлечь из инвестиций, но при том они должны смириться, что значительная часть общего обучения должна финансироваться ими, хотя и косвенно. Такие инвестиции будут выгодны молодым работникам в начале их трудовой карьеры, но незначительная часть таких работников будет готова затратить значительные средства на обучение и согласиться на более низкую заработную плату в период прохождения обучения. Так на рассматриваемом нами заводе, рабочие, проходящие обучение на рабочем месте, должны согласиться на более низкий уровень оплаты труда на этот период времени. В условиях совершенной конкуренции финансовый рынок позволил бы таким работникам получить необходимую ссуду на финансирование их обучения. Тем не менее, поскольку человеческий капитал, в отличие от физического капитала не может быть обеспечен материальными ценностями, риск потери высок, поэтому проценты по кредиту будут достаточно высокими, что вынудит работника отказаться от кредита и соответственно от обучения.

Другим барьером является риск неопределенности. Для предприятия вложения в человеческий капитал связаны со значительным риском и неопределенностью. Речь идет о том, что отдача от инвестиций в человеческий капитал имеет долгосрочный характер. И поскольку предприятие не обладает правом собственности на человеческий капитал своих работников, они ничего не смогут сделать, если работник решит уволиться. В рамках нашего исследования это происходит довольно часто, когда, пройдя обучение на заводе, работник покидает его, переходя к другому работодателю. С одной стороны, работник косвенно оплачивал обучение, получая заработную плату ученика, но с другой стороны было затрачены время и определенные финансовые ресурсы на организацию обучения такого сотрудника. Но следует заметить, что и для работника прибыль от вложения в обучения также сохраняет характер неопределенности. Стивинс заметил, что спрос на определенные знания может варьировать от периода к периоду и при этом создавать определенные барьеры на пути к прохождению обучения для тех работников, которые наиболее опасаются неопределенности [16, С.537].

В условия несовершенной конкуренции можно также выделить ряд других барьеров, препятствующих инвестициям в человеческий капитал. Один из таких барьеров, препятствующих прохождению работником обучения, является асимметрия информации. Существуют различные формы асимметрии информации, которые будут препятствовать инвестированию в человеческий капитал. Катс и Зидерман предположили, что работодатель, который предлагает обучение, знает о работнике больше, чем работодатель, который занимается наймом работников и не предполагает ему пройти обучение. Недавно проведенные исследования показали, что обучение за счет предприятия широко распространено, при этом обучение носит, как правило, общий характер [9, С.83]. С чем мы столкнулись и в нашем случае. Возникает вопрос, по какой причине предприятие может полностью или частично оплачивать обучение, которое дает общие знания и навыки? Данная ситуация была рассмотрена Аксемоглoу и Пичке, которые отметили, что только обучающее предприятие располагает реальной информацией об уровне квалификации своих работников [9, c. 96–98], чем любой потенциальный работодатель. В результате, работнику сложно найти работу, где он смог бы получить полную отдачу от инвестиций в человеческий капитал. Стивинс в своих работах поднимает вопрос о существовании других типов асимметрии информации, на этот раз между работником и работодателем. Так, с одной стороны, работник не интересуется природой обучения, его спецификой или не может заранее определить качество навыков и знаний, которые он получит в результате обучения, при этом, с другой стороны, работодатель не может оценить уровень усилий, который работник приложит в процессе обучения, не может оценить уровень квалификации работника, который позволит ему усвоить полученные в ходе обучения новые знания и навыки. Для работодателя также представляет определенную сложность оценить будущую производительность труда работника [16, С.537].

Еще одной очень важной проблемой для работодателя является ситуация переманивания работников, прошедших обучение, особенно остро эта проблема стоит на рассматриваемом нами предприятии. По мнению Стивинса, предприятия, опасаясь потерять прошедших обучение работников, так не воспользовавшись в полной мере отдачей от инвестиций, вложенных в их обучение, будут предлагать своим работникам пройти специальное обучение, а не общее. Инвестиции в специальное обучение объясняются стремлением предприятия снизить мобильность рабочей силы и возможность других предприятий переманить работников [16, c. 537]. Так на заводе обучение носит, как правило, общий характер, но сейчас предприятие активно развивает учебный центр по подготовке квалифицированных рабочих, обладающих уникальными навыками, и многим работникам предлагается пройти специальное обучение.

В качестве другого барьера, препятствующего развитию обучения в рамках предприятий, можно выделить связь между формальным образованием и обучением на предприятии. В этом случае речь идет о связи между образованием в учебном заведении и обучением в рамках предприятия. Как правило, работники, обладающие более высоким уровнем образования, проходят обучение на предприятии чаще, нежели их менее образованные коллеги, возможно, по той причине, что человеческий капитал требует значительных затрат, а обучать более образованных работников проще и менее затратно. Существует также другая серьезная проблема, проблема координации между работниками и работодателями. В случае инвестирования в новые технологии работодателем, влекущими за собой необходимость инвестирования в человеческий капитал работниками, может сложиться ситуация, когда ни одна из сторон не осуществляет инвестиции, если не ожидает, что другая сторона это сделает [14, c. 462–464]. Предприятие не станет осуществлять инвестиции в новые технологии, если оно не может рассчитывать на квалифицированных рабочих в будущем, а работник не станет инвестировать средства в свой человеческий капитал, если он полагает, что у него мало шансов, извлечь выгоду из таких инвестиций в рамках предприятия.

Основываясь на результатах, полученных в ходе исследования, мы попытались выработать рекомендации, которые позволили бы смягчить дефицит квалифицированных рабочих и его последствия. Отметим, что эти рекомендации касаются исключительно той ситуации, которая сложилась с на рассматриваемом нами заводе.

1. Важно активизировать, с одной стороны, меры по привлечению рабочих на завод, с другой стороны, необходимо предпринять меры по удержанию квалифицированных рабочих, уже работающих на предприятии, чтобы не допустить их увольнения или переманивания предприятиями-конкурентами. Особое внимание следует уделить, прежде всего, рабочим, которые проработали на заводе менее года, поскольку именно среди них самый высокий уровень текучести.
2. Важным является и соотношение между уровнем оплаты труда и условиями труда. Тяжелые условия труда и невысокий уровень оплаты труда в совокупности приводят не только к высокой текучести квалифицированных рабочих на заводе, но и к сокращению числа рабочих и выпускников ПТУ, которые стремятся прийти работать на завод.
3. Необходимо развивать и расширять сотрудничество между предприятием и учреждениями начального и среднего профессионального образования, разрешать наиболее остро стоящие проблемы в данной сфере: разрабатывают совместно учебный план в соответствии с потребностями предприятия в соответствующих рабочих соответствующей квалификации. Учащиеся ПТУ проходят производственную практику на заводе, что позволяет им получить определенные практические навыки. Тем не менее, здесь не удалось избежать некоторых трудностей. Сотрудники отдела кадров отмечали, что результаты сотрудничества не удовлетворительны, особенно в последнее время, когда дефицит квалифицированных рабочих обострился. Несмотря на осуществление финансирования данного учебного заведения с целью улучшения его материально-технической базы и разработку специального учебного плана, происходит недобор на места по рабочим специальностям, а также сокращение числа выпускников, идущих работать на завод по окончанию обучения. Проблема заключается в низкой мотивации учащихся проходить обучение и практику, поскольку многие из них не рассматривают завод как будущее место работы. Именно поэтому очень важно совершенствовать систему производственной практики и систему обучения.

4. Важно уделять внимание совершенствованию системы обучения на предприятии и разрешению сложившихся в этой области проблем и сложностей: Квалифицированные рабочие заявляют о том, что они не против передачи своих знаний и опыта ученикам в ходе обучения на рабочем месте. Но не хотят этого делать по причине расширения круга своих обязанностей (кроме обучения ученика, рабочий должен выполнять свои ежедневные обязанности) и незначительной, по их мнению, доплаты. Развитию системы обучения на рабочем месте также препятствуют низкий уровень оплаты ученика, чем не довольны обучающиеся. Важным достоинством системы обучения на рабочем месте является сокращение сроков подготовки необходимого специалиста, так в рамках ПТУ сварщик готовится в течение 3–4 лет, а на заводе в течение 3–6 месяцев. Кроме этого обучение на предприятии дает возможность привлечь и обучить человека, не имеющего профильного образования. Важно мотивировать одних рабочих проходить обучение, а других обучать и передавать свой опыт. Необходимо обеспечить повышение оплаты труда, как ученика, так и наставника, а также создать благоприятные условия для обучения, в частности освобождение наставника от части его повседневных функциональных обязанностей. Но, как отметил, начальник отдела кадров, система обучения не может заменить подготовку рабочих в рамках системы начального и среднего профессионального образования, а может лишь дополнить ее, обеспечить более полное соответствие навыков и знаний рабочего потребностям производства.
5. Возможной мерой в борьбе с дефицитом является привлечение труда мигрантов: данная практика широко применяется на заводе, особенно в условиях сложности найма квалифицированных рабочих на рынке труда Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Но следует заметить, что эта мера не эффективна в долгосрочной перспективе, поскольку не позволяет компенсировать дефицит квалифицированных рабочих, кроме этого уровень квалификации мигрантов чаще всего не соответствует требованиям работодателей. Эта мера является для предприятия вынужденной и выступает в качестве дополнения к мерам в рамках профессиональной подготовки рабочих на заводе и вне его.
6. Остро стоит необходимость в ускорении темпов модернизации производства: взаимосвязь между модернизацией производства и уровнем квалификации рабочих очень тесная. В условиях дефицита квалифицированных рабочих модернизация производства, внедрение инноваций, новых технологий становится проблематичным, что приводит к замедлению темпов модернизации. Тем не менее, решение проблемы дефицита квалификации также невозможно без внедрения нового оборудования. Материально-техническая база завода значительно устарела, но, несмотря на то, что на заводе остро стоит проблема нехватки квалифицированных рабочих, вводятся в строй новые станки и машины.

Данные меры по преодолению дефицита квалифицированных рабочих, по сглаживанию его последствий не должны рассматриваться как взаимоисключающие. Необходимость реализовывать эти меры совместно обуславливаются самой сущностью дефицита. Нехватка квалифицированных рабочих порождается недостаточным предложением, обусловленных целой совокупностью причин разнообразного характера и природы. На настоящий момент учреждения начального и среднего профессионального образования не способны в должной мере удовлетворить потребность предприятий в квалифицированных рабочих, к тому же уровень и качество подготовки выпускников из-за кризиса начального и среднего профессионального образования не всегда соответствует предъявляемым работодателем требованиям, именно поэтому, в условиях отсутствия необходимых категорий квалифицированных рабочих для предприятий характерно создание собственных учебных центров по подготовке рабочих кадров и повышению квалификации для работы на новом оборудовании и с использованием новых технологий. Но несовершенство системы и программ обучения на рабочем месте, низкий уровень оплаты труда ученика, небольшая надбавка к заработной плате наставника привели к сокращению числа рабочих, проходящих обучение и рабочих желающих обучать, чем еще более обострили нехватку рабочих соответствующей квалификации. Кроме этого, в рамках проведенного исследования была выявлена и другая причина дефицита квалифицированных рабочих, которая не была выделена в гипотезе: это проблемы, связанные с обучением рабочих предприятии. Кроме этого, не подтвердилось предположение, что дефицит квалифицированных рабочих ведет к снижению наукоемкости производства в рамках завода. Трудности с выполнением производственного плана возникают, но на качестве продукции это не сказывается, поскольку основной «костяк» высококвалифицированных рабочих на заводе остается, но при этом внедрение новых машин происходит, хотя и медленными темпами.

Литература:

1. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход: пер. с англ. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.
2. Гимпельсон В. Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? // Вопросы экономики. 2004. № 3. C. 95–104.
3. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И., Лукьянова А. Л. Спрос на труд и квалификацию в промышленности: между дефицитом и избытком // Препринт WP3/2007/03. — М.: ГУ ВШЭ, 2007. 57 с.
4. Гимпельсон В. Е. Нужен ли российской экономике человеческий капитал? Десять сомнений // Вопросы экономики. 2016. № 10. С. 129–143.
5. Гимпельсон В. Е. Нужны ли нашей промышленности квалифицированные работники? История последнего десятилетия // Экономическая социология. Сентябрь 2010. Т. 11. № 4. С. 24–68.
6. Лазарева О. В., Денисова И. А., Цухло С. В. Наем или переобучение: опыт российских предприятий // Препринт WP3/2006/11. М.: ГУ ВШЭ, 2006. 48 с.
7. Россия в цифрах. 2016: статистический сборник / Ред. колл.: А. Е. Суринов, Э. Ф. Баранов и др. — М.: Росстат, 2016. 545 с.
8. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая: О причинах увеличения производительности труда и о порядке, в соответствии с которым продукт труда естественным образом распределяется между различными классами народа. М.: Эксмо, 2007
9. Acemoglu D., Pischke J.-S. Why do firms train? Theoryand Evidence // Quartely Journal of Economics. 1998. № 149. P. 78–118.
10. Bowen H. R. Investment in Learning. San Francisco, 1978. 362 p.
11. Dupray A. L’impact de l’éducation à l’entrée sur le marché du travail: signe de compétence, de capacité d’apprentissage ou instrument de classement // Commnunication aux XVIIèmes Journées de micro-économie appliqué. CREFA Québec. Juin 2000
12. Dupray A. Investissement en capital humain information et mobilité // Thèse pour le doctorat en Sciences Economiques, 1998
13. Knudsen E., Lien L. Hire, Fire, or Train: Innovation and Human Capital Responses to Recessions // Strategic Entrepreneurship Journal, Dec. 2015, vol. 9, № 4
14. Redding S. The low-skill, low-quality trap: Strategic Complementarities between human capital // Economic Journal. 1996. vol. 106. № 435. P. 458–470
15. Schultz T. W. Capital formation by education // Journal of political economy. 1960. vol. 68. № 6
16. Stevens M. A theoretical model of on-the-job training with imperfect competition // Oxford economic papers, vol.46. № 4. P. 537–562
17. Tan H., Savchenko Y., Gimpelson V., Kapelyushnikov R., LukyanovaA. Skills Shortages and training in russian enterprises// Working paper WP /2007/04. M.: State University — Higher School of Economics, 2007. 65 p.