Библиографическое описание:

Короткая М. В. Нормативное регулирование участия персонала в управлении организацией // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 757-760.



В статье рассматривается понятие вовлечения персонала и одна из форм вовлечения — участие в управлении организацией. На примере Томского государственного университета анализируется отражение участия персонала в управлении в его локальных нормативных актах, предлагаются рекомендации по внесению изменений в существующие положения.

Ключевые слова: вовлечение персонала, участие персонала в управлении, локальное нормативное регулирование.

Сегодня в теории и практике управления существуют как минимум три взгляда на вовлечение персонала. Во-первых, под вовлеченностью понимается лояльность и позитивное отношение сотрудника к компании, стремление показывать результаты работы, выходящие за рамки повседневных обязанностей. Во-вторых, вовлеченность может предполагать включенность в деятельность, влияние сотрудника на то, что происходит в компании посредством внесения рационализаторских предложений. В-третьих, это включенность сотрудника в управление, иначе говоря, возможность и способность анализировать управленческие решения и влиять на них, предлагать свои решения и принимать участие в их реализации.

В настоящее время в Томском государственном университете (ТГУ) реализуется модель, предполагающая третий взгляд на вовлечение, а именно вовлечение персонала в управление и в управление изменениями. В статье Э. В. Галажинского и Г. Н. Прозументовой доказывается необходимость вовлечения сотрудников ТГУ в управление изменениями, т. к. повышение конкурентоспособности университета предполагает наращивание компетенций у преподавателей и научных сотрудников, а это невозможно, если сотрудники не будут понимать стратегии и целей развития организации [1].

В «Основных приоритетах и целях стратегического развития ТГУ» одной из стратегических задач является «Совершенствование нормативно-правового обеспечения управленческой деятельности» [2]. Несомненно, в период изменений такая важная задача, как вовлечение персонала в управление изменениями может и должна фигурировать в нормативной базе организации. В связи с этим интересным представляется рассмотрение того, как отражается реализация выбранной модели вовлечения в локальных нормативных актах ТГУ.

Для исследования этого вопроса были проанализированы следующие локальные нормативные акты: устав, коллективный договор и проект этического кодекса Томского государственного университета, как наиболее актуальные положения для всех групп персонала, а также, в качестве примера, нормативный акт, созданный в рамках программы повышения международной конкурентоспособности ТГУ и напрямую имеющий отношение к реализации вовлечения персонала в управление изменениями: «Положение о проведении конкурса проектов по совершенствованию организации образования и научно-исследовательской деятельности в Национальном исследовательском Томском государственном университете» [3–6].

В Уставе ТГУ указывается, что основные направления по совершенствованию деятельности Университета определяются программой развития Университета и принимаются на конференции работников и обучающихся, также конференция определяется в уставе как орган управления. В Уставе описан механизм формирования и компетенции ученого совета и советов факультетов (подразделений), наблюдательного совета, которые полностью или частично состоят из работников университета и позволяют им участвовать в управлении организацией. При этом к компетенции ученого совета относится создание по отдельным вопросам деятельности университета постоянных и временных комиссий с определением их функций и состава. Ученый совет Университета и Ректор имеют право создавать совещательные органы по отдельным вопросам деятельности. В дополнение к этому ректор имеет право делегировать свои полномочия проректорам и другим работникам Университета. В разделе «Работники Университета» уточняется, что работники принимают участие в управлении путем участия в его органах управления. В Коллективном договоре Томского государственного университета изложены положения косвенно касающиеся вовлечения персонала, а именно информирования сотрудников: «Работодатель обязуется систематически информировать Работников ТГУ о финансово-экономическом положении университета, перспективах его развития, основных направлениях деятельности, а также о состоянии его социально-бытовой и хозяйственной сферы» [4, с. 6]. В проекте Этического кодекса были обнаружены указания на возможность отстаивания работником своего мнения и высказывания своей позиции путем обращения к руководству Университета.

Однако в Уставе, Коллективном договоре и Этическом кодексе ТГУ не содержится указания на возможность обращения работника в соответствующие службы с конкретными предложениями по работе университета. Такая возможность обеспечивается с помощью конкурса по развитию практики университета и подкрепляется соответствующим положением о конкурсе, одной из задач которого является стимулирование активности научно-педагогических работников, учебно-вспомогательного и административно-управленческого персонала, а также студентов в решении задач программы повышения конкурентоспособности путем представления на экспертизу своих проектов. Тем не менее, существует необходимость создания механизма постоянного сбора и рассмотрения предложений от сотрудников: конкурс предлагает ограниченные сроки подачи проектов и тематику (номинации конкурса), в результате снижается качество заявляемых проектов из-за невозможности их детальной проработки за короткий срок, не все проекты доходят до этапа экспертизы или получают высокую оценку из-за несоответствия номинации или сроков реализации.

В «Основных приоритетах и целях стратегического развития ТГУ» ставится задача расширения демократических принципов управления, а в «Дорожной карте ТГУ» — задачи формирования сетевой команды лидеров изменений на всех уровнях организации, поддержки инновационной активности сотрудников, выполнения плана коммуникаций, сопровождающего процесс реализации стратегических инициатив, формирования системы информационно-коммуникационного сопровождения процесса трансформации, развития системы разделенного управления, развития внутренних коммуникаций [7].

Таким образом наблюдается некоторое противоречие между принятой программой развития организации и ее основными локальными нормативными актами в той части, что участие персонала в управлении организацией редко становится объективно возможным, если эти права не закреплены в основных документах. С одной стороны, в университете создаются различные механизмы вовлечения персонала, такие как конкурс по развитию практики университета и новые каналы коммуникаций, а с другой — не предусмотрено механизма формирования временных комиссий исходя из запросов инициативных сотрудников, органы управления, в которых могут принять участие работники, не занимающие в повседневной деятельности управленческие позиции, собираются достаточно редко, соответственно не обеспечивают должного уровня вовлечения в управление и тем более не могут обеспечивать решение задач управления изменениями, соответственно рядовые сотрудники по общему правилу оказываются вне процесса принятия решений.

Необходимость информирования о проводимых изменениях в организации доказывается в модели успешных преобразований Д. Коэна и в модели кривой перемен Дж. Дак [8, 9]. Относительно информирования сотрудников как необходимой составляющей вовлечения в Коллективном договоре можно увидеть, что период, способы и содержание информирования определяет работодатель, при этом там не указывается на возможность работника запросить интересующую его информацию самостоятельно, и соответственно не указывается на обязанность работодателя выполнять такие запросы. А в условиях изменений очень важно поддерживать коммуникации между управленческим аппаратом и исполнителями, учитывая, что у сотрудников ТГУ достаточно ограниченные возможности участия в управлении. В ст. 53 Главы 8 Трудового кодекса РФ «Основные формы участия работников в управлении организацией» работнику предоставляется право на «получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников», «обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию», также предусматриваются иные формы участия в управлении организацией, предусмотренные в том числе локальными нормативными актами, что дает возможность работодателю разрабатывать и внедрять дополнительные формы [10].

Таким образом, можно порекомендовать закрепление прав работника, обозначенных в Трудовом кодексе РФ с помощью внесения дополнений в Устав ТГУ относительно механизма инициации сотрудниками Университета временных комиссий по решению отдельных вопросов на основе утвержденных требований к составу комиссии и при получении согласия на создание комиссии от ученого совета; дополнений в Коллективный договор ТГУ об обязанности работодателя или соответствующих подразделений предоставлять по обоснованному запросу не запрещенную к раскрытию информацию о своей деятельности. А также дополнить Этический кодекс ТГУ не просто возможностью высказывать свое мнение, но и внесения предложений по совершенствованию деятельности университета и направлять их в соответствующие подразделения, к которым относится решение того или иного вопроса, а подразделениям и службам, получившим предложение должно вменяться в обязанность предоставление обратной связи по полученным предложениям в любой удобной форме.

В условиях того, что частый пересмотр таких глобальных нормативных актов в организации не всегда возможен, как альтернативу можно предложить создание Положения, которое разъясняло бы права и обязанности работодателя и работника в части участия последнего в управлении организацией, которое закрепляло бы за работниками университета права на получение информации, участие в принятии решений и внесение своих предложений и инициатив. Такой документ мог бы стать одним из управленческих механизмов, обеспечивающих участие персонала в управлении и развитии организации за счет формального закрепления действий сторон и предоставления возможности при необходимости апеллировать к данному локальному нормативному акту.

Литература:

  1. Galazhinsky E. Change Management in the Context of Transformation of Classical University / E. Galazhinsky, G. Prozumentova // Higher Education in Russia and Beyond. — 2014. — № 1. — P. 20–22.
  2. Основные приоритеты и цели стратегического развития ТГУ [Электронный ресурс] // Томский государственный университет. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://tsu.ru/upload/medialibrary/b8b/3.doc (дата обращения: 12.05.2016).
  3. Устав федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» [Электронный ресурс] // Томский государственный университет. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://tsu.ru/upload/Ustav %202014 %20new %20.pdf (дата обращения: 11.05.2016).
  4. Коллективный договор между работодателями и работниками федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» (ТГУ) [Электронный ресурс] // Томский государственный университет. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://www.tsu.ru/upload/medialibrary/5bd/4.pdf (дата обращения: 11.05.2016).
  5. Этический кодекс Томского государственного университета (Проект) // Alma Mater газета Томского государственного университета. — 2015. — № 2582. — С. 8–12.
  6. Положение о проведении конкурса проектов по совершенствованию организации образования и научно-исследовательской деятельности в Национальном исследовательском Томском государственном университете [Электронный ресурс] / Томский государственный университет // Карта инновационно-активной среды ТГУ. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://innomap.tsu.ru/UploadFiles/6616.doc (дата обращения: 11.05.2016).
  7. Дорожная карта 2015–2016 гг. [Электронный ресурс] / Томский государственный университет // Программа повышения конкурентоспособности ТГУ. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://viu.tsu.ru/documents/ (дата обращения: 02.05.2016).
  8. Коэн Д. Суть перемен. Инструменты и тактика руководства преобразованиями в компании: пер. с англ. / Д. Коэн. — М.: Олимп-Бизнес, 2007. — 320 с.
  9. Дак Дж. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований: пер. с англ. / Дж. Дак. — СПб.: Альпина бизнес букс, 2007. — 320 с.
  10. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) [Электронный ресурс] // СПС Консультант. — Электрон. дан. — М., 1997–2015. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 11.05.2016).

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle