Авторы: Пермякова Софья Алексеевна, Шендель Татьяна Владимировна

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

V международная научная конференция «Актуальные вопросы экономики и управления» (Москва, июнь 2017)

Дата публикации: 22.04.2017

Статья просмотрена: 66 раз

Библиографическое описание:

Пермякова С. А., Шендель Т. В. Профессиональные стандарты как основа изменения системы обучения персонала компании [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 127-131.



В статье раскрыто понятие «профессиональный стандарт», выявлено его сущностное значение для работодателей. Исследована система обучения персонала энергетической компании Красноярского края. В результате предложено ее изменение, направленное на приведение в соответствие персонала занимаемым должностям с учетом требований профессиональных стандартов.

Ключевые слова: система обучения персонала, профессиональный стандарт

In the article the concept «professional standard», identified its essential value to employers. Studied the system of training of personnel of power companies in Krasnoyarsk region. Consequently, the proposed modification is aimed at aligning staff to posts subject to the requirements of professional standards.

Key words: the system of personnel training, professional standard

В настоящее время требования к уровню образования и квалификации персонала диктует научно-технический прогресс. Производство и технологии развиваются, изменяющийся рынок труда требует постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работников. Однако, квалификационные справочники постепенно устаревают: в них нет новых профессий, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим обусловлена потребность в изменении действующей системы квалификаций. Единый тарифно-квалификационной справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационной справочник должностей руководителей, специалистов и служащих заменились системой профессиональных стандартов.

Интернет источники, посвященные этой тематике, определяют профессиональный стандарт как «многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням» [2].

Особо отметим значимость профессиональных стандартов при решении задач по созданию системы сертификации персонала и оценки уровня квалификации работников, разработке образовательных стандартов и программ обучения в соответствии с требованиями работодателей, организации обучения персонала.

Данные обстоятельства не противоречат статье 196 Трудового кодекса Российской Федерации, разъясняющей «права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников» [4]. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, положением по обучению и развитию персонала.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это условие для выполнения ими определенных видов деятельности.

Поэтому система обучения сотрудников интегрирована в систему управления персоналом компании в виде ее подсистемы. В этой связи рассмотрим изменение системы обучения персонала на примере энергетической компании Красноярского края. Это и определило необходимость ее исследования.

При исследовании системы обучения в первую очередь определяется потребность в обучении персонала компании. В этой связи в энергетической компании Красноярского края проведено анкетирование административно-управленческого персонала. На вопросы ответило 500 сотрудников компании, из них 100 руководителей структурных подразделений, их заместители и 400 главных специалистов и их заместители, инженеры и другие специалисты, не занятые непосредственно на производстве. В результате определено число сотрудников: 43 % или 215 сотрудников, не соответствующих требованиям профессиональных стандартов по занимаемым должностям.

Особо отметим, что уволить сотрудников, не соответствующих требованиям профессиональных стандартов, работодатель не может. Данное основание увольнения не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовой договор расторгается в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Если это произошло, данные факты должны быть подтверждены результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) [1].

Однако, «несоблюдение требования о применении профессиональных стандартов может повлечь за собой административную ответственность юридического лица в виде штрафа до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Складывающаяся судебная практика такова, что работодатель может быть привлечен к ответственности за каждое отдельно взятое нарушение (Постановление ВС РФ от 15 августа 2014 г. № 60-АД14–12)» [3].

Данный факт ставит перед компанией выбор либо обучить персонал за счет финансовых ресурсов компании, либо в будущем возмещать штраф, который составит 10750000 рублей (215 нарушений * 50 000руб.). Причем при более обширном исследовании таких сотрудников может оказаться больше, поскольку для расчета принято выявленное количество сотрудников как постоянное.

Итак, наглядно в таблице 1 отражено несоответствие образования руководителей компании требованиям профессиональных стандартов.

Таблица 1

Реальное итребуемое образование АУП департамента управления персоналом энергетической компании Красноярского края

Должность

Образование, требуемое вкомпании

Реальное образование сотрудника

Соответствие / Несоответствие

Начальник департамента управления

Высшее профессиональное образование по направлению экономика и управление в отрасли энергетики

Высшее профессиональное юридическое и экономическое образование в аэрокосмической отрасли. Курсы по направлению «Управление персоналом»

Несоответствие. Требуется получение высшего профессионального образования по направлению управление персоналом в энергетической отрасли

Начальник отдела оформления трудовых отношений и развития персонала

Высшее профессиональное образование по направлению экономика и управление в отрасли энергетики или высшее профессиональное образование при наличии диплома о профессиональной переподготовке по направлению «Управление персоналом»

Высшее профессиональное педагогическое образование (учитель начальных классов). Курсы по направлению «Управление персоналом»

Несоответствие. Требуется пройти обучение по направлению управление персоналом в энергетической отрасли

Поэтому, руководствуясь ст. 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой вводятся профессиональные стандарты, компания изменила положения о подразделениях и должностные инструкции. В таблице 2 представлены фрагменты измененных локальных нормативных актов компании: «Положение о департаменте управления персоналом и организационного проектирования», «Положение об отделе оформления трудовых отношений и развития персонала» энергетической компании Красноярского края.

Таблица 2

Требования куровню образования, квалификации, стажу работы по специальности, опыту руководящей работы игруппе электробезопасности начальника ДУПиОП иначальника ООТОиРП

Начальник департамента управления персоналом и операционного проектирования

Критерий

Требования

Образование

Высшее профессиональное образование по направлению экономика и управление в энергетической отрасли

Дополнительное образование

Нет

Квалификация

Экономист, менеджер, юрист

Минимальный стаж работы по специальности

6 (шесть) лет

Опыт руководящей работы

3 (три) года

Группа электробезопасности

Первая

Начальник отдела оформления трудовых отношений и развития персонала

Критерий

Требования

Образование

Высшее профессиональное образование по направлению экономика и управление или высшее профессиональное образование при наличии диплома о профессиональной переподготовке по направлению «Управление персоналом» в энергетической отрасли

Дополнительное образование

Нет

Квалификация

Экономист, менеджер

Минимальный стаж работы по специальности

3 (три) года

Опыт руководящей работы

Не требуется

Группа электробезопасности

Первая

Далее представим алгоритм изменения системы обучения персонала энергетической компании Красноярского края в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.

Шаг 1. Департаменту управления персоналом компании необходимо в письменном виде предложить сотрудникам, не соответствующим требованиям профессиональных стандартов, пройти обучение в том учебном заведении и по тому профилю подготовки, который им необходим. Дополнительно целесообразно указать условия оплаты за обучение и возможности для предоставления учебного отпуска. В случае согласия сотрудника компания обязуется взять на расходы на обучение. В противном случае проводится аттестация персонала, следствие — расторжение трудового договора.

Шаг 2. Разработка дополнительного соглашения к трудовому договору об обучении сотрудника за счет средств работодателя.

Шаг 3. Мониторинг высших учебных заведений и центров переподготовки и повышения квалификации. Это позволит определить оптимальный вариант для обучения персонала компании. При этом следует учитывать, что выбор учебного заведения должен быть в пользу учреждений, связанных с энергетической отраслью и имеющих государственную аккредитацию, выдающих дипломы установленного образца. Результаты мониторинга представлены в таблице 3. Особо отметим, что множество обучающих организаций не соответствуют заданным параметрам.

Таблица 3

Мониторинг высших учебных заведений ицентров переподготовки иповышения квалификации города Красноярска

Учебное заведение

Направление подготовки, переподготовки или повышения квалификации

Стоимость обучения за 1 семестр

Сроки обучения

Форма обучения

Комментарии

Сибирский федеральный университет. Дополнительное профессиональное образование

Электроэнергетика и теплотехника

18 700

5 лет

Заочная

Образовательные программы разрабатываются индивидуально для отдельных слушателей и компаний

Автоматизация технологических процессов и производств

20 500

5 лет

Заочная

Экономика предприятий и организаций (энергетика)

29 700

5 лет

Заочная

Управление человеческими ресурсами (энергетика)

29 700

5 лет

Заочная

Корпоративный энергетический университет

Профессиональная подготовка энергоаудиторов и энергоменеджеров

Цена договорная

От 8 до 18 месяцев (от 256 часов)

Дистанционная

Выдается диплом о профессиональной переподготовке с правом ведения нового вида профессиональной деятельности

Сибирский корпоративный энергетический учебный центр

Предлагает составить учебные программы в соответствии с нуждами заказчика

Ценя договорная

-

-

Выдает дипломы, свидетельства и сертификаты об окончании обучения.

Исходя из данных таблицы 3, можно утверждать, что переподготавливать кадры следует в Сибирском Федеральном университете. Причем, переподготовка кадров не учитываются, если у сотрудника не выполнено требование к основному высшему образованию.

При выборе формы обучения следует учитывать загруженность специалистов: заочная форма позволит получить достаточную подготовку и снизит риски «выгорания» обучающихся. Дополнительно это влечет положительные социально-психологические эффекты: смена обстановки, новые знакомства, получение профессионально важных знаний, умений и навыков, возможность применить их в работе. Длительность такого обучения для каждого сотрудника будет одинаковой — 5 лет. По его завершению выдается диплом установленного образца с присвоением степени бакалавра в энергетической отрасли. В результате это позволит увеличить мотивацию сотрудников. Во-первых, преодолеть страх перед потерей высокооплачиваемой престижной работы. Во-вторых, желание развивать свой интеллектуальный потенциал. На таких условиях у персонала возникнет понимание, что компания их ценит, заинтересована в сохранении кадров и способствует их развитию.

Литература:

  1. Обязательны ли профессиональные стандарты для работодателей: мнение Минтруда России [Электронный ресурс] / Совет по профессиональным квалификациям финансового рынка. Ассоциация участников финансового рынка. — 2016. — URL: http://asprof.ru/about/smi-o-ps/pub/36 (дата обращения: 20.05.2016).
  2. Профессиональные стандарты [Электронный ресурс] / Профессиональные стандарты. — 24 февраля 2014 г. — URL: http://profstandart-kadry.ru/2014/02/24/professionylnye-standarty/ (Дата обращения: 19.02.2017)
  3. Профессиональные стандарты: все ли работодатели должны их соблюдать? [Электронные ресурсы] / Гарант.ру. Информационно-правовой портал. — 16.03.2016. — URL: http://www.garant.ru/article/702664/ (дата обращения: 20.05.2016).
  4. Ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015).
Основные термины (генерируются автоматически): профессиональных стандартов, энергетической компании Красноярского, компании Красноярского края, требованиям профессиональных стандартов, обучения персонала, Российской Федерации, Трудового кодекса Российской, кодекса Российской Федерации, обучения персонала компании, Профессиональные стандарты, управления персоналом, системы обучения персонала, соответствующих требованиям профессиональных, управления персоналом компании, обучения персонала энергетической, дополнительное профессиональное образование, Мониторинг высших учебных, высших учебных заведений, требований профессиональных стандартов, обучении персонала компании.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос