В статье представлены результаты исследования теоретических аспектов системы управления персоналом, как в классическом понимании данного направления, так и сквозь призму государственной службы: выявлены их особенности и недостатки. На основании проведенного анализа основных векторов вышеупомянутой системы, сформированы предложения по повышению качества системы управления персоналом в государственном учреждении.
Ключевые слова: государственная служба, государственное учреждение, управление персоналом.
The article presents the results of research of theoretical aspects of the personnel management system, both in the classical sense of this direction and through the prism of the civil service: their features and shortcomings were revealed. Based on the analysis of the main vectors of the aforementioned system, proposals have been formulated to improve the quality of the personnel management system in a public institution.
Key words: public service, state institution, personnel management.
Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день входит в приоритет стратегических целей развития кадровой политики любых организаций. Особенно остро этот вопрос стоит перед государственными учреждениями, так как в данный момент происходит увеличение сложности всех сторон функционирования государственного организма. Само по себе «управление персоналом» является довольно-таки молодым направлением в науке, а уж адаптация данного аспекта для института государственной службы, который, в свою очередь, очень специфичен, требует особого подхода к изучению такого важного вопроса, как система работы с кадрами в государственном учреждении. Этим и обусловлена актуальность темы исследования. В последнее время особую популярность приобрели научные работы, в которых анализу подвергается управление персоналом в целом, и в центр внимания попадают в основном организационные и финансово-экономические аспекты, а проблемам системы управления персоналом в государственных учреждениях уделено крайне мало внимания, как и правовому обеспечению вышеуказанной системы.
В настоящее время процесс управления персоналом в государственных учреждениях претерпевает существенные изменения. Это происходит в силу ряда факторов, среди которых необходимо отметить следующие: проявляется увеличение сложности управленческого труда в государственной и муниципальной службе; проводимые политические и экономические реформы в обществе изменяют и усложняют систему ценностей работников; увеличиваются требования к рациональному и эффективному использованию персонала государственного учреждения в силу роста численности работников системы государственного управления [9, с. 225].
Все перечисленные факторы способствуют изменению концепции управления персоналом в государственном учреждении: более сложной становится система взаимодействия объекта и субъекта управления государственного учреждения, а также изменяется система целей управления персоналом государственного учреждения.
Концепция управления персоналом представляет собой целостную систему организационно-практических подходов к формированию механизма реализации ее в конкретных условиях, а также теоретико-методологических взглядов на содержание, задачи, цель, критерии, сущность, методы и принципы управления персоналом [6, с. 133].
В нее входит: разработка технологии управления персоналом, как целостной системы, а также методология управления персоналом. Технология управления персоналом включает обеспечение социального развития организации, решение вопросов взаимодействия руководителей, организации работы со службами занятости и профсоюзами, разрешение конфликтов, мотивацию и организацию труда, организацию отбора и найма персонала, управление служебно-профессиональным продвижением и деловой карьерой, профессиональную и деловую оценку, обучение, адаптацию персонала в коллективе, высвобождение персонала, управление безопасностью персонала [10, с. 78].
Крайне ограниченными являются, на наш взгляд, возможности использования в системе государственного учреждения таких технологий традиционного кадрового менеджмента, как кадровый контроллинг, кадровый маркетинг и им подобные технологии. Они могут быть применены только с целью сравнительной оценки на рынке труда служащего, а также в сфере оказания социальных услуг населению государством. В связи с этим, не могут быть перенесены в сферу деятельности государственного учреждения кадровые и управленческие технологии, характерные для коммерческой сферы, поскольку их использование может привести к «коммерциализации» государственного аппарата, росту его коррумпированности.
Управление персоналом в системе государственных учреждений РФ осуществляется в рамках единой системы власти и государственного управления, на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов для достижения общей цели [13, с. 5].
Будучи самостоятельно функционирующей системой, управление персоналом государственного учреждения является составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления.
Общие принципы системы управления персоналом государственной службы отражены в Конституции РФ [5], Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [11], Федеральном законе от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [12] и других нормативных правовых актах.
На основании этих принципов осуществляется выбор конкретных методов, средств и форм управления персоналом в государственном учреждении. Они заложены в основу системы управления персоналом государственного учреждения законодательно и определяют содержание ее компонентов.
Методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на отдельных работников и коллектив в целом, в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [1, с. 36]. Три группы методов управления персоналом выработано наукой и практикой управления, они же характерны и для государственных учреждений.
Экономические методы базируются на экономических условиях деятельности и соответствующих стимулах. Экономическая заинтересованность служащих государственного учреждения в эффективном поведении и решении является основой этих методов.
Директивный механизм воздействия на объект управления лежит в основе использования административных методов. Он базируется на дисциплинарной и материальной ответственности служащих государственного учреждения за свои действия. Воздействие на исполнителей через систему социально-психологических установок и моральной ответственности является основой социально-психологических методов. Они позволяют направлять поведение работника в нужное русло. Основное содержание управленческой деятельности реализуется через методы управления, которые на практике используются совместно и в различном сочетании, поскольку разные методы должны находиться в динамическом равновесии и органически дополнять друг друга [2, с. 66].
Административная реформа, которая продолжается в государственной службе, требует от персонала государственных учреждений умелого приспособления к технологическим, экономическим и общественным изменениям, ориентации персонала в будущее. Для достижения этого в работе с персоналом необходимо использовать все многообразие рациональных методов, эффективных научных подходов, технологий и форм, принципов и методов, инструментов воздействия на персонал государственного учреждения.
Правовые нормы, которые содержатся в Конституции РФ и ее законах, а также в законах субъектов РФ, уставах муниципальных образований и иных нормативно-правовых актах, составляют основу управления персоналом в государственных учреждениях [3, с. 6].
Нормы, которые связаны со свободами и правами человека и гражданина для государственных учреждений имеют особенное значение, поскольку правовой статус персонала государственных учреждений, а также технологии и механизм работы с персоналом в государственных учреждениях формируется на их базе. При практической реализации правового статуса гражданина в управленской практике работы с персоналом государственных учреждений, подключаются и другие отрасли права. Именно в них данный статус конкретизируется и становится частью общественной жизни [4, с. 30].
Развитием норм трудового права обусловлены механизм и технологии управления персоналом государственных учреждений. Этими нормами, прописанными в Трудовом кодексе, охвачены важнейшие направления управления персоналом в государственном учреждении. Отклонения от норм трудового права происходят в силу влияния административного права. Поэтому в нормах права закреплено распространение действия законодательства Российской Федерации о труде на государственных и муниципальных служащих, с учетом особенностей, которые предусмотрены законами о государственной и муниципальной службе [4, с. 32].
Особенности управления персоналом в государственных учреждениях на региональном уровне отражаются в региональных законах о государственной и муниципальной службе, в кодексах государственной службы, принятых субъектами Российской Федерации (например, Сахалинская область, Хабаровский край).
Для государственных гражданских служащих в ряде субъектов Российской Федерации установлено принятие присяги [8, с. 163].
Гораздо дальше федерального центра продвинулись субъекты Российской Федерации в вопросах правового регулирования управления персоналом государственной и муниципальной гражданской службы. Это проявляется в том, что кадровые технологии нормативно оформлены в большинстве субъектов.
Нормативные правовые акты, которые определяют материальные стимулы производительного эффективного труда, становятся важнейшей частью регионального законодательства по вопросам управления персоналом государственных учреждений. Говоря о материальных стимулах, следует упомянуть о концепции эффективных контрактов, которая была заложена в Указе Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы» [7, с. 20]. А в условиях сегодняшних реалий, где огромную роль играет оценка персонала, этот вопрос является довольно-таки актуальным.
Отдельные законы, которые регламентируют материальное обеспечение государственных и муниципальных гражданских служащих, а также их денежное содержание, в настоящее время приняты в большинстве регионов страны [4, с. 38].
Более широкие социальные гарантии, чем для федеральных государственных служащих, иногда предоставляют государственным и муниципальным служащим нормативные акты субъектов Российской Федерации. Они связаны с медицинским обслуживанием, денежным содержанием государственных гражданских служащих, средствами их связи, обеспечения их жильем, организацией отдыха служащих и их семей. В этом случае нормы федерального законодательства не нарушаются, поскольку они предусматривают, что гарантии государственным (муниципальным) служащим субъектов Российской Федерации могут предоставляться субъектами Российской в объемах, превышающих данные гарантии федеральным государственным служащим.
На основании проведенного анализа основных теоретических аспектов системы управления персоналом, сформированы рекомендации и предложения по повышению качества системы управления персоналом в государственном учреждении:
Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в государственную службу. Для этого необходимо использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Совершенствование управления карьерой персонала.
Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности государственной службы: планировать потребности в квалифицированном персонале, работать с кадровым резервом.
Введение более четкой и, возможно, единой системы материальной и нематериальной мотивации для государственных служащих. Это позволит повысить заинтересованность в построении карьеры работника учреждения, а также созданию или поддержке благоприятного социально-психологического климата в государственном учреждении.
Следуя данным рекомендациям, руководители государственных учреждений смогут совершенствовать систему управления персоналом.
Литература:
- Аврамчикова, Н. Т. Инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы / Н. Т. Аврамчикова, Н. Н. Солоненко // Вестник КрасГАУ. — 2013. — № 11.
- Астахов, Ю. В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы / Ю. В. Астахов // Теория и практика общественного развития. — 2013. — № 8.
- Гарнов, А. П. Кадровая политика в системе государственной службы Российской Федерации / А. П. Гарнов, В. А. Топчий // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. — 2016. — № 3.
- Гусев, А. В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал / А. В. Гусев // Рос. юрид. журн. — 2012. — № 6.
- Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 05.02.2014) // Собр. законодательства РФ. — 2014. — N 9. — Ст. 851.
- Королева, Л. А. Концепция управления персоналом [Текст] / Л. А. Королева // Вестник Южно-Уральского института управления и экономики. — 2014. — № 7.
- Морозов, П. Е. Правовое обеспечение управления персоналом / П. Е. Морозов, О. А. Шевченко // Трудовое право в России и за рубежом. — 2016. — № 3.
- Попова, О. И. Инновационная активность отечественных государственных гражданских служащих как социально-профессиональной группы / О. И. Попова // Вопросы управления. — 2014. № 3 (9).
- Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. — М.: Изд-во РАГС, 2016.
- Управление персоналом. Курс лекций /С. Г. Сапегина: Урал. гос. лесотехн. университет, Екатеринбург, 2014.
- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Текст] // Рос. газ. — 2004. — 31 июля.
- Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [Текст] // Рос. газ. — 2003. — 31 мая.
- Шогенова, Л. Ценностная составляющая государственной кадровой политики [Текст] / Л. Шогенова // Власть. — 2015. — № 12. С. 5.
