Автор: Пушкина Анастасия Сергеевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №11 (115) июнь-1 2016 г.

Дата публикации: 21.05.2016

Статья просмотрена: 1515 раз

Библиографическое описание:

Пушкина А. С. Исследование вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной компании: конкретизация понятия, взаимосвязь с удовлетворенностью трудом // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 923-928.



Функционирование любой организации зависит от человеческих ресурсов. И каждая компания стремится исследовать и сопоставить желания и потребности своих сотрудников с теми ресурсами, которые она может предоставить для достижения высоких результатов. А исследование вовлеченности персонала в бизнес-процессы компании позволит спрогнозировать его лояльность и стабильность.

В данной статье рассматриваются и анализируются теоретические и практические аспекты системы вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной компании, проводится исследование и предлагаются мероприятия по совершенствованию данной системы.

Ключевые слова: персонал, вовлеченность персонала, удовлетворенность трудом, исследование вовлеченности, кадры, управление персоналом.

Персонал компании — это часть производительной силы бизнеса. Средства производства и труд работников неразрывно связаны и взаимообусловлены, а средства производства и люди, с их производственным опытом и навыками к труду, приводят эти средства производства в действие, и все вместе составляют производительные силы [1, с. 41]. Исходя из этого, часть этих производительных сил, которую непосредственно представляют люди, должна быть максимально адаптирована и приспособлена к рабочим процессам. Но сотрудники хоть и являются ресурсом для достижения целей компании, они все же не машины, поэтому (даже обладая необходимым знаниями и навыками) отрицательная эмоциональная составляющая может существенно повлиять на результаты труда не в лучшую сторону. Поэтому необходимо периодически отслеживать такие вещи, как удовлетворенность сотрудниками компанией и их вовлеченность в происходящую деятельность.

В настоящее время достижение бизнес-целей организация является одной из приоритетных целей руководящего состава. При этом каждая компания стремится исследовать и сопоставить желания и потребности своих сотрудников. Таким образом, административный персонал пытается понять, в чем состоят интересы сотрудников, что является платформой для создания таких условий, когда персонал максимально заинтересован в результатах своего труда, то есть максимально вовлечен в процесс функционирования фирмы [2]. Результаты его вовлеченности в работу есть прямая связь с удовлетворенностью — отношением к занимаемой должности, коллективу и руководителю.

Поэтому в течение последних пяти лет в практике российского бизнеса все чаще стало звучать новое для многих менеджеров понятие «вовлеченность персонала». Чем дальше, тем больше руководителей компаний начинают интересоваться исследованиями вовлеченности, стремятся измерять и управлять степенью вовлеченности своих сотрудников. При этом часто не только менеджеры, но и консультанты вкладывают в понятие вовлеченности самое разное содержание [3, с. 14]. Что же такое «вовлеченность персонала»? На интуитивном уровне ответ на этот вопрос кажется достаточно простым.

Одним из определений вовлеченности, является определение, данное Й. Хеллевигом: «Вовлеченность — это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты» [4, с. 27].

Согласно определению некоммерческой глобальной организации, занимающейся вопросами менеджмента и управления в бизнесе, “Conference Board” под «вовлеченностью» понимается «повышенная эмоциональная связь, которую сотрудник ощущает с организацией, и которая влияет на него, заставляя добровольно прилагать больше усилий к выполнению своей работы» [5]. То есть вовлеченность это то, что сотрудник готов «дать» своей компании. Одним словом, вовлеченный сотрудник испытывает чувство причастности к деятельности своей компании, и поэтому развитие вовлеченности персонала является одним из основополагающих принципов успешной работы всей организации. Вовлеченность сотрудников непосредственно влияет на результативность и эффективность компании.

Считается, что вовлеченность персонала — высшее проявление отношения человека к своему делу. Вовлеченность помогает сохранить привлекательность, бренд компании, как работодателя на рынке труда [6, c.4]. Не менее важен факт сдерживания текучести кадров, то есть возможность нанимать и сохранять в штате сотрудников, имеющих выдающиеся профессиональные качества, высокий уровень квалификации. Если говорить о клиентах фирмы, то благодаря вовлеченности повышается уровень лояльности клиентов к продуктам и услугам компании.

Вовлеченность — это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты [1].

Другое состояние персонала — удовлетворенность — это отношения людей к организации, в которой они работают. Она складывается из внутреннего удовлетворения содержанием труда, удовлетворения окружением на работе, удовлетворение сотрудника вознаграждением со стороны организации [7, с. 48]. То есть, сотрудник полностью доволен тем, что он «получает» от своего работодателя, из чего следует его желание выполнять свою функцию в компании как можно эффективнее и результативнее.

«Вовлеченность» и «удовлетворенность» — это взаимозависимые явления, критерии оценки которых во многом пересекаются и совпадают.

Ученые выделили пять необходимых компонентов, помогающих создать максимально благоприятные условия для повышения вовлеченности сотрудников [8, c. 617]:

  1. вдохновляющее лидерство;
  2. сильная корпоративная культура;
  3. фокусировка на вопросах развития талантов;
  4. сильное чувство ответственности;
  5. наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям компании.

Удовлетворенность трудом зависит от тех же факторов, что и вовлеченность. Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой [9]:

– содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

– условия работы;

– оплата труда, материальное вознаграждение (для каждого сотрудника материальная компенсация должна быть значима, чтобы являться мотиватором эффективной работы);

– степень престижности работы;

– руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

– карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

– окружение, психологический климат в коллективе.

Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

В целом оба показателя чаще всего измеряют, преследуя следующие цели [10]:

– выяснить причины текучести персонала;

– снизить показатели текучести кадров;

– повысить производственные показатели, результативность;

– выяснить мотивационные предпочтения сотрудников;

– выяснить настроение сотрудников и причины недовольства;

– проследить эффективность внедрения новых программ в компании.

Анализ результатов уровня вовлеченности и удовлетворенности позволяет создать оптимальные условия для достижения максимальных результатов трудовой деятельности каждого сотрудника и компании в целом.

Основное различие между удовлетворенностью и вовлеченностью, если объяснять просто, заключается в том захочет ли работник выйти за границы своей привычной деятельности для того, чтобы задача была закрыта качественней. «Удовлетворенный» работник, скорее всего, не станет так поступать, в то время как «вовлеченный», скорее всего, пойдет по данной концепции. Пока сотрудник ходит на работу, он ей «удовлетворен», когда она перестает его устраивать, то он ищет другую и увольняется, при этом специалист может быть «удовлетворен» работой не потому, что у него есть возможность хорошо работать, а потому что он предоставлен сам себе и может в рабочее время заниматься своими личными делами.

В настоящее время есть несколько подходов к описанию вовлеченности, применяемых в бизнесе. Все они идут от практических наработок конкретных компаний, проводящих исследования. Все эти подходы имеют свои особенности в объяснении того, как правильно понимать и оценивать вовлеченность и те факторы, которые на нее влияют.

К примеру, концепция вовлеченности, созданная компанией Aon Hewitt (официальные представители в России — AXES Management) в 1994 году, заключается в том, что результаты исследования подтвердили четкую прямую связь между вовлеченностью и основными финансовыми показателями компаний [11, c. 4].

Помимо непосредственно диагностики вовлеченности персонала, исследования вовлеченности также определяют аспекты (факторы вовлеченности) организационной среды, которые влияют на вовлеченность сотрудников. 20 факторов вовлеченности условно разделяются на 6 групп: люди, рабочая деятельность, карьера, вознаграждение, деятельность компании, качество жизни работника.

Каждый из факторов вовлеченности получает во время исследования оценку и для каждого из факторов вовлеченности определяется его приоритетность с точки зрения влияния на вовлеченность сотрудников конкретной организации. Для оценки каждого из кластеров факторов разработан ряд вопросов, позволяющих провести диагностику каждого из показателей и вовлеченности персонала в целом.

В качестве примера реализации исследования вовлеченности персонала была рассмотрена крупная телекоммуникационная компания, одна из лидеров на Дальнем Востоке. Безусловно, кадровый состав организаций — ключевой ресурса производства и управления современного менеджмента, а его вовлеченность и удовлетворенность — основные «драйверы» качественного движения персонала к достижению целей организации.

В период с ноября 2015 года по март 2016 года было проведено исследование удовлетворенности трудом и вовлеченности персонала в Компании.

Для составления анонимного опросника, основу которого составил опрос, разработанный компанией Aon Hewitt, были опрошены линейные руководители, сотрудники из HR-блока, изучено положение об оплате труда работников, проанализирован кодекс корпоративной этики. В процессе опроса сотруднику предлагается заполнить анкету, состоящую из 20 утверждений, и обозначить ту ячейку, которая соответствует его представлениям о степени удовлетворенности потребностей, запросов и т. д.

Таким образом, анкета условно разделена на 2 части: вопросы, относящиеся к удовлетворенности трудом персонала и опрос по вовлеченности, состоящий из 6 блоков (люди, работа, вознаграждение, карьера, практики компании, качество жизни). Участие в анкетировании принял 271 сотрудник (53 % от общего количества сотрудников, занятых в компании), что может говорить о рентабельности проведенного исследования.

Ниже, в таблице 1 представлены результаты проведенного исследования и наглядное представление итогов анализа полученных ответов (Рисунок 1).

Таблица 1

Результаты анкетирования персонала

Удовлетворенность

Показатель

Утверждение

Согласные

Положительно колеблющиеся

Отрицательно колеблющиеся

Не согласные

чел.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Удовлетворенность компанией

В целом я удовлетворен работой в компании.

231

85

26

10

8

3

6

2

Удовлетворенность условиями

Я вполне удовлетворен физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.).

216

80

34

13

9

3

12

4

Удовлетворенность работой

Работа, на которой я занят, меня полностью удовлетворяет.

212

78

28

10

22

8

9

3

Удовлетворенность питанием

В офисе хорошо организовано питание.

216

80

27

10

16

6

12

4

Вовлеченность

Показатель

Утверждение

Согласные

Положительно колеблющиеся

Отрицательно колеблющиеся

Не согласные

чел.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Топ-менеджмент

Высшее руководство ценит сотрудников организации.

205

76

31

11

20

7

15

6

Линейные руководители

Мой непосредственный руководитель оказывает мне поддержку, необходимую для достижения успеха.

196

72

42

15

23

8

10

4

Ценность сотрудника

Вне зависимости от пола, возраста и опыта работы, в нашей компании ценят и уважают каждого сотрудника.

198

73

37

14

21

8

15

6

Самостоятельность

Я чувствую себя самостоятельным, потому что имею достаточно полномочий для принятия решений, необходимых в моей работе.

185

68

45

17

28

10

13

5

Процессы

Взаимодействие различных подразделений налажено хорошо и мне понятно чем занимается та или иная функциональная группа

167

62

44

16

42

15

18

7

Заработная плата + соцпакет

Оплата моего труда соответствует моему вкладу в организацию, и я доволен соцпакетом, предоставляемым компанией

164

61

43

16

48

18

16

6

Карьера

Наша компания предоставляет множество возможностей для карьерного роста

199

73

23

8

34

13

15

6

Обучение и развитие

Компания дает возможность постоянно получать новые знания и навыки

172

63

38

14

43

16

18

7

Результативность

Задачи, которые я выполняю, полностью соотносятся с целью компании

198

73

27

10

18

7

10

4

Бренд

Я горжусь тем, что работаю в этой компании, и советую ее своим друзьям

201

74

48

18

16

6

6

2

Баланс работы и личной жизни

Меня устраивает соотношение времени, которое я посвящаю работе и личной жизни

193

71

38

14

28

10

12

4

Условия для успеха

Компания предоставляет возможности для самореализации и способствует достижению моих целей

186

69

62

23

17

6

6

2

Управление талантами

Организация уважает эффективных сотрудников, поддерживает и продвигает их

183

68

46

17

23

8

19

7

Рис. 1. Показатели вовлеченности персонала

Исходя из полученных результатов опроса, следует, что разница между общим показателем вовлеченности и удовлетворенности составила 11 пунктов при норме в 7–8, это может говорить о том, что сотрудники компании удовлетворены условиями своего труда, но при этом есть риск потери вовлеченности персонала, несмотря на достаточно высокий показатель в 69 %. Такой разрыв может быть связан с недостаточным уровнем показателей некоторых факторов [12, c. 6].

Таким образом, исследование показало, что факторами, на которые руководству стоит обратить внимание — это «Процессы», «Заработная плата+соцпакет» и «Обучение и развитие». Увеличение данных факторов путем реализации различных мероприятий даст возможность сократить разрыв между общим показателем удовлетворенности и вовлеченности персонала до нормального уровня.

Реализация мероприятий по повышению показателей вовлеченности должна проводиться в несколько этапов [13, с. 2].

Первый этап — подготовительный. На данном этапе руководство компании совместно с HR-блоком должно сопоставить определение фактора с особенностями различных департаментов и рассчитать ресурсы для достижения увеличения показателей, а также путем «мозгового штурма» обозначить тот комплекс мероприятий, который, на их взгляд сможет поднять уровни показателей. Возможно на данном этапе стоит провести дополнительное анкетирование, относящееся только к «западающим» факторам, адресно по каждому департаменту.

Второй этап — реализация. Этот этап характеризуется непосредственной реализацией мероприятий, обозначенных на подготовительном этапе. Здесь предлагается довести до сотрудников информацию, способствующую качественной реализации того или иного мероприятия и привлечь сотрудника HR-блока в качестве куратора исполнения мероприятий.

Третий этап — подведение итогов. В качестве процедуры на данном этапе предлагается сбор обратной связи от сотрудников и повторный опрос по вовлеченности.

В результате исследования были выявлены основные теоретические и практические аспекты вовлеченности персонала и его удовлетворенности трудом, проанализированы анкеты и на основе результатов были выявлены проблемные зоны в процессе вовлеченности сотрудников. При реализации данного плана действий по повышению «западающих» факторов, прогнозируется увеличение процента вовлеченности в данной телекоммуникационной компании и, соответственно, увеличение бизнес-показателей организации в целом.

Литература:

  1. Преснова Т. А. Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: что и зачем необходимо измерять? // HR-Бренд. — 2010. — № 5. — С. 41.
  2. Нестерова Т.П, Семенова З. А. Вовлеченность и удовлетворенность персонала фирмы как ведущий метод повышения эффективности компании // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки. — 2013. — № 6. — С. 18.
  3. Онучин А. Р. Вовлеченность персонала, от измерения к управлению // HRTimes. — 2015. — № 24. — С. 14–18.
  4. Хеллевиг Й. Вовлеченность персонала в России. Как построить корпоративную культуру, основанную на вовлеченности персонала, клиентоориентированности и инновациях. — Хельсинки: Russia Advisory Group Oy, 2013. — 119 с.
  5. Вовлеченность персонала (Employee Engagement) // Официальный сайт исследовательской фирмы по управлению и менеджменту“Conference Board”. URL: http://www.conference-board.org/topics/subtopics.cfm?topicid=20&subtopicid=130 (дата обращения: 18.05.2016).
  6. Расширяя горизонты. Тенденции в области управления персоналом — 2013 // Deloitte. URL: http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/ru_resetting_horizons_global_human_capital_trends_2013_rus_new.pdf (дата обращения: 18.05.2016).
  7. Атагунов В. Г. Анализ понятия «удовлетворенность трудом» в отечественной и зарубежной науке // Человеческий капитал. — 2012. — № 9. — С. 47–49.
  8. Сакс А. М. «Предпосылки и последствия вовлечения сотрудников» // Journal of ManagerialPsychology. — 2006. — № 6. — С. 600–619.
  9. Якимова З. В. / Регламентация системы управления персоналом /З. В. Якимова, И. Д. Фисенко// Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников» С. 11–12
  10. Р. Карсан, К. Круз. Компания мечты. — Хельсинки: Манн, Иванов и Фербер, 2012. — 288 с.
  11. Семянистая Е. В. Ставка на вовлеченность // Штат. — 2012. — № 9. — С.
  12. О. А. Передеренко. Вовлечение персонала как ключевой фактор устойчивого развития предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012. — № 3. — С. 109–114.
  13. Могилёвкин Е. А. Нестандартные методы деловой оценки персонала/ Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов //Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 128–134.
Основные термины (генерируются автоматически): вовлеченности персонала, факторов вовлеченности, исследование вовлеченности, вовлеченности сотрудников, исследования вовлеченности, исследование вовлеченности персонала, Исследование вовлеченности персонала, системы вовлеченности персонала, развитие вовлеченности персонала, диагностики вовлеченности персонала, исследования вовлеченности персонала, определений вовлеченности, потери вовлеченности персонала, понятие вовлеченности, повышения вовлеченности сотрудников, аспекты вовлеченности персонала, степенью вовлеченности, исследованиями вовлеченности, описанию вовлеченности, общим показателем вовлеченности.

Ключевые слова

персонал, удовлетворенность трудом, управление персоналом, кадры, вовлеченность персонала, исследование вовлеченности

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос