Введение

Эмоциональное выгорание у специалистов разных профессий является распространенным симптомом, который сегодня наблюдается в разных странах вне зависимости от места проживания и сферы работы. Профессиональное выгорание в настоящее время рассматривается как феномен, который включен в МКБ-11 под кодом QD85, как следствие хронического рабочего стресса, который не удалось преодолеть [18]. Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что синдром эмоционального выгорания имеет широкое распространение.

Так, по данным Boston Consulting Group, около половины опрошенных работников из восьми стран отмечают у себя признаки выгорания [5]. Мета-анализ Nagarajan и коллег, охвативший 25 стран, показывает, что средний показатель распространенности синдрома эмоционального выгорания составляет порядка 42 % [14, с. 30]. В организациях культуры ситуация выглядит не менее напряженной: значительная часть музейных сотрудников сообщает о признаках истощения и рассматривает возможность ухода из профессии [12; 13].

1. Общемировые тенденции выгорания в сфере культуры

Анализ международных публикаций позволяет говорить о нескольких устойчивых закономерностях.

1. Широкая распространенность синдрома

Исследование Museums Moving Forward показало, что большинство сотрудников художественных музеев США из-за эмоционального истощения задумываются о смене места работы, а значительная часть — о полном уходе из профессии [13]. Похожая картина наблюдается и в библиотечной сфере: отчеты фиксируют высокий уровень травматизации и выгорания среди библиотекарей [16]. Небольшие творческие организации пытаются противостоять синдрому за счет гибких графиков и совместного принятия решений, однако подобные меры нередко остаются локальной инициативой и не закрепляются институционально [3].

2. Приоритет организационных причин

Наиболее актуальной теоретической рамкой для объяснения выгорания в отрасли культуры остается модель «Требования — ресурсы» (JD-R), предложенная Демероути и коллегами [7, с. 499–512] и получившая развитие в более позднем обзоре Баккера и Демероути [4, с. 273–285]. Согласно этой модели, выгорание возникает там, где предъявляемые к работнику требования (нагрузка, эмоциональные затраты, ролевая неопределенность) устойчиво превышают доступные ресурсы (автономия, поддержка коллег, обратная связь, вознаграждение). В отрасли культуры требования к исполнению профессиональных обязанностей часто завышены, а ресурсы ограничены, что создает почву для эмоционального истощения [13].

3. Особая роль эмоционального труда

Результаты исследований показывают, что поверхностное проявление эмоций в ситуациях, когда сотрудник демонстрирует чувства, которых не испытывает, — тесно связаны с выгоранием, тогда как глубокая, искренняя эмоциональная вовлеченность может выполнять ресурсную функцию [15, с. 672]. В творческих профессиях эмоциональная включенность нередко сопровождается состоянием «потока», однако при истощении внутренних резервов она оборачивается выгоранием [17].

1.4. Рассогласование ценностей и реальности

Теоретическая модель Лейтера и Маслач «Сферы профессиональной жизни» выделяет шесть областей (нагрузка, контроль, вознаграждение, справедливость, ценности, чувство общности) несоответствие в которых может привести сотрудников к выгоранию [11, с. 91–134]. Исследование, проведенное Museums Moving Forward подтверждает, что в сфере культуры причиной эмоционального выгорания у сотрудников является ценностное несоответствие и ощущение несправедливости вознаграждения [3; 13].

5. Необходимость системных изменений

Профилактические мероприятия должны включать в себя организационные преобразования в вопросах снижения нагрузки, расширения автономии, обеспечения справедливого вознаграждения, внедрения супервизии и поддержки сотрудников [3; 13]. Индивидуальные меры отходят на второй план. Насколько эти выводы и тенденции распространяются на отдельно взятое муниципальное учреждение культуры, в чем различие и сходство рассмотрим далее на конкретном примере.

2. Пилотное исследование: организация, результаты, рекомендации

Исследование синдрома эмоционального выгорания у сотрудников муниципального бюджетного учреждения культуры «Музейно-выставочный центр г. Находка» носило сплошной характер и проводилось с разбивкой персонала по возрасту, стажу и профессиональному направлению.

При проведении исследования были использованы инструменты: анкетирование; тестирование по 5 валидизированным методикам: опросник В. В. Бойко [1], тест MBI-HSS К. Маслач в адаптации Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой [2], Копенгагенский опросник выгорания (CBI) в адаптации Л. А. Шайгеровой, О. В. Алмазовой и О. В. Соколовской [6; 9, с. 192–207], Утрехтская шкала вовлеченности (UWES-9) в адаптации А. В. Ловакова, Е. Р. Агадуллиной и В. Б. Шауфели [8, с. 145–162], Шкала депрессии, тревоги и стресса (DASS-21) в адаптации В. В. Руженковой, В. А. Руженкова и И. С. Хамской [10, с. 65–73]; интервьюирование с заведующими отделами; обсуждение в формате фокус-групп; анализ локальных нормативно — правовых документов (структуры, статистических и текстовых планов и отчетов).

Сравнительный анализ результатов двух тестов В. В. Бойко и К. Маслач выявил следующие сходства и различия: результаты по тесту В. В. Бойко показали, что выгорание в коллективе находится на стадии формирования, с доминированием тревоги. Результаты тестирования по методу К. Маслач подтвердили наличие выгорания у сотрудников учреждения и указали на то, что наиболее уязвимым компонентом является редукция достижений.

Разница в полученных результатах была обусловлена тем, что диагностика, проведенная по тесту В. В. Бойко более чувствительна к выявлению на ранних фазах степени напряжения, резистенции, истощения, а диагностика по тесту К. Маслач позволила оценить степень уже сложившихся компонентов таких как: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция достижений.

В совокупности, они создали полноценную картину, что выгорание в муниципальном учреждении культуры есть, оно умеренное и его ядром является редукция достижений (потеря смысла работы). Корреляционный анализ выявил тесную связь между личным выгоранием и эмоциональным истощением, а также обратную зависимость между вовлеченностью и редукцией достижений.

Наиболее уязвимой группой со сформированным синдромом эмоционального выгорания (23 %) оказались сотрудники, стаж которых в учреждении составил 4–7 лет, половину от этой критической группы составили молодые специалисты в возрасте 25–34 лет.

Среди общих тенденций было выявлено, что у сотрудников, относящихся к административно — управленческой группе был диагностирован высокий уровень напряжения в коммуникации с посетителями, коллегами и подчиненными. У сотрудников, отнесенных к экспозиционно — коммуникационной группе было отмечено «парадоксальное горение», характеризующееся тем, что, несмотря на усталость, они продолжали вкладываться в работу, у сотрудников, отнесенных к фондово — учетной группе были отмечены признаки выраженного напряжения, эмоционального истощения и снижения интереса к выполняемой работе.

В ходе проведения фокус-групп, интервью с руководителями отделов, при обсуждении причин, влияющих на возникновение эмоционального выгорания у сотрудников учреждения были названы: внеплановые срочные задачи; работа сверх должностных обязанностей; недостаток обратной связи; отсутствие системы наставничества, отсутствие командной корпоративной культуры и стратегии развития.

Таким образом, распространенность синдрома эмоционального выгорания в обследованном учреждении культуры согласуется с мировыми данными. Преобладание организационных причин над индивидуальными воспроизводит логику моделей, предложенных Демероути и Баккером «Требования — ресурсы» (JD-R) и Лейтера и Маслач «Сферы профессиональной жизни». Уязвимость молодых сотрудников и предрасположенность к возникновению синдрома эмоционального выгорания соответствуют общемировым наблюдениям. Однако, проявления синдрома имеют выраженную контекстуальную специфику.

Прежде всего, это касается структуры выгорания: в обследованном учреждении культуры на первый план выходит тревожное состояние, тогда как классическое эмоциональное истощение выражено умеренно, что дает основания предположить, что в муниципальном учреждении культуры выгорание начинается не с истощения, а с кризиса смысла и организационной неопределенности.

Кроме того, клиентское выгорание оказалось ниже личного и рабочего, что указывает на смещение источника стресса: сотрудники истощаются не столько от общения с посетителями, сколько от существующих в учреждении организационных условий. Отдельным фактором риска является отсутствие стратегии развития учреждения и незрелость корпоративной культуры. Таким образом, можно сделать вывод, что глобальные тренды выгорания в культуре по своей сути универсальны, но их конкретные проявления зависят от организационно-культурного контекста. Структура выгорания и источник стресса могут заметно различаться в зависимости от страны и типа учреждения.

В российском муниципальном учреждении культуры, профилактика должна начинаться с организационных преобразований: формирования командной корпоративной культуры, пересмотра структуры управления, развития системы наставничества и стратегического планирования. С учетом полученных результатов, руководству муниципального учреждения культуры рекомендуется:

1. Провести в учреждении культуры организационные преобразования, связанные с разработкой стратегии развития учреждения, формированием системы корпоративных ценностей, укрепляющих чувство общности, созданием системы наставничества для молодых сотрудников и работников со стажем 4–7 лет, внедрением системы обратной связи.
2. Провести обучение сотрудников методам саморегуляции, выходу из стрессовых ситуаций и снятию напряжения; организовать супервизии для сотрудников, относящихся к образовательно-экспозиционной группе; провести карьерное консультирование для работников со стажем 4–7 лет.
3. На регулярной основе проводить системный мониторинг и оценку эмоционального состояния сотрудников учреждения; провести оценку результативности организационных изменений через 6 и 12 месяцев.

Заключение

Проведенное пилотное исследование позволило не только проверить, но и существенно уточнить общемировые тенденции выгорания в сфере культуры. Глобальные закономерности — высокая распространенность синдрома, ведущая роль организационных факторов, уязвимость молодых специалистов — находят подтверждение.

Вместе с тем, их проявления обладают выраженной спецификой: в российском муниципальном учреждении культуры доминируют напряжение и тревога, а клиентское выгорание уступает личному и рабочему. Все это отражает особенности отечественного муниципального контекста — организационную неопределенность, дефицит стратегического планирования, отсутствие системы наставничества и незрелость корпоративной культуры.

Главный вывод статьи состоит в том, что глобальные тренды универсальны, но их проявления контекстуальны. Профилактика выгорания в российских учреждениях культуры должна опираться на организационные изменения, а индивидуальные меры призваны их дополнять. Дальнейшие исследования целесообразно направить на лонгитюдное отслеживание динамики и оценку эффективности предложенных интервенций.

Литература:

1. Бойко В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. — СПб.: Питер, 1999. — 105 с.
2. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб.: Питер, 2008. — 336 с.
3. Arts Midwest. Putting People First: How Small Arts Organizations Are Responding to Burnout // Arts Midwest. — 2025. — URL: https://artsmidwest.org/resources/ideas/putting-people-first-how-small-arts-organizations-are-responding-to-burnout/ (дата обращения: 14.09.2026).
4. Bakker A. B., Demerouti E. Job demands–resources theory: taking stock and looking forward // Journal of Occupational Health Psychology. — 2017. — Vol. 22, No. 3. — P. 273–285. — DOI: 10.1037/ocp0000056.
5. Boston Consulting Group. Half of Workers Around the World Are Struggling with Burnout // BCG. — 2024. — URL: https://www.bcg.com/press/11june2024-half-of-workers-around-the-world-struggling-with-burnout (дата обращения: 14.09.2026).
6. Copenhagen Burnout Inventory (CBI) // National Research Centre for the Working Environment. — URL: https://nfa.dk/vaerktoejer/spoergeskemaer/spoergeskema-til-maaling-af-udbraendthed-cbi/copenhagen-burnout-inventory-cbi/ (дата обращения: 14.09.2026).
7. Demerouti E., Bakker A. B., Nachreiner F., et al. The job demands-resources model of burnout // Journal of Applied Psychology. — 2001. — Vol. 86, No. 3. — P. 499–512. — DOI: 10.1037/0021–9010.86.3.499.
8. Lovakov A. V., Agadullina E. R., Schaufeli W. B. Psychometric properties of the Russian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) // Psychology in Russia: State of the Art. — 2017. — Vol. 10, No. 1. — P. 145–162. — DOI: 10.11621/pir.2017.0111.
9. Kristensen T. S., Borritz M., Villadsen E., et al. The Copenhagen Burnout Inventory: a new tool for the assessment of burnout // Work & Stress. — 2005. — Vol. 19, No. 3. — P. 192–207. — DOI: 10.1080/02678370500297720.
10. Руженкова В. В., Руженков В. А., Хамская И. С. Русскоязычная адаптация теста DASS-21 для скрининг-диагностики депрессии, тревоги и стресса // Вестник неврологии, психиатрии и нейрохирургии. — 2019. — № 7. — С. 65–73.
11. Leiter M. P., Maslach C. Areas of worklife: a structured approach to organizational predictors of job burnout // Emotional and Physiological Processes / Ed. P. Perrewé, D. Ganster. — Amsterdam: Elsevier, 2003. — P. 91–134.
12. Merritt E. Combatting Burnout in the Museum Sector // American Alliance of Museums. — 2021. — URL: https://www.aam-us.org/2021/05/05/combating-burnout-in-the-museum-sector/ (дата обращения: 14.09.2026).
13. Museums Moving Forward. Workplace Equity and Organizational Culture in US Art Museums // Museums Moving Forward. — 2023. — URL: https://museumsmovingforward.com/press/press-release-mmf-releases-report-on-workplace-equity-and-organizational-culture-in-us-art-museums (дата обращения: 14.09.2026).
14. Nagarajan R., Baysinger K., Kim J., et al. Global estimate of burnout among the public health workforce: a systematic review and meta-analysis // Human Resources for Health. — 2024. — Vol. 22. — P. 30. — DOI: 10.1186/s12960–024–00917-w.
15. Tsai C.-L., Chen Y.-C., Hsieh H.-H., et al. Relationships between emotional labor, job burnout, and emotional intelligence // BMC Psychology. — 2024. — Vol. 12. — P. 672. — DOI: 10.1186/s40359–024–02167-w.
16. Urban Libraries Unite. Trauma Study // Publishers Weekly. — 2022. — URL: https://www.publishersweekly.com/pw/by-topic/industry-news/libraries/article/89798-groundbreaking-new-study-explores-trauma-stress-in-frontline-library-workers.html (дата обращения: 14.09.2026).
17. Wang Y., Liu H., Zhang J., et al. Emotional labor mediates the associations between self-consciousness and flow in dancers // Scientific Reports. — 2023. — Vol. 13. — Art. No. 17382. — DOI: 10.1038/s41598–023–44730–2.
18. World Health Organization. International Classification of Diseases, 11th Revision (ICD-11): QD85 Burnout // WHO. — 2019. — URL: https://icd.who.int/browse11/l-m/en#/http://id.who.int/icd/entity/129180281 (дата обращения: 14.09.2026).