Развитие инновационного потенциала личности в социально-психологическом тренинге

Многочисленные психологические исследования инновационного потенциала личности говорят о низком уровне его сформированности как в студенческой среде, так и среди взрослого работающего населения Байкальского и Дальневосточного регионов. В рамках проекта по развитию инновационного потенциала личности студента нами разработан психологический тренинг.

В основу концепции тренинга по развитию инновационных потенциалов личности положено представление о том, что тренинг должен быть инновационным и завершаться инновационным прорывом. После тренинга его участники должны продуцировать теоретические и практические инновации. В качестве инновации теоретической может выступать определенная идея, высказанная человеком или (и) группой, и в определенное время всколыхнувшая умы многих людей. Практическая инновация в качестве изобретения, рационализаторского предложения выступает или действующим «слагаемым» усовершенствованного механизма, технологического процесса и т.п., или самостоятельно становится востребуемым, нужным людям объектом, предметом, явлением.

Используем идею Э. Брукинга о циклическом характере инновационного процесса, который состоит из восьми этапов и охватывает четыре фазы, каждая из ко­торых играет важную роль в инновационном процессе [1] . Инновационный процесс представляется в виде колеса, постоянное движение которого обеспечивает жизнеспособность субъектов труда (рис. 1).

В фазе генерирования, или зарожде­ния идеи, с помощью которой запускается инновационное колесо, изна­чально присутствует творческий потенциал субъекта, который в процес­се своей актуализации это самое инновационное колесо запускает, при­водит в движение. Идеальная деятельность затем переходит в предметную деятельность в виде создания базы данных, начального проектирования.

Вторая фаза инновационного колеса двойственна, содержит как творческий потенциал, так и инновационный потенциал (организацион­ную процессуальность). Концептуализация осуществляется мышлением в форме рассмотрения различных вариантов решения задачи, объединения новых идей в общий план, нахождения точек зрения, помогающих описанию проблемы.

Рис.1. Модель инновационного процесса по Э. Брукингу

Третья фаза инновационного колеса связана с оптимизацией, т. е. вы­бором лучшего варианта решения проблемы, наиболее перспективно­го способа достижения поставленной задачи, и связанна с абстрактным мышлением.

Последняя фаза инновационного процесса — исполнение. Оно завершает цикл инновации и также имеет двойственный характер. Креативность исполнения связана с мыслительной деятельностью субъек­та труда. Процессуальность самого исполнения замысла связана с дисциплиной, порядком, графиком, которых должны придерживаться исполнитель и его окружение.

Необходимо отметить, что в каждой фазе изначально присутствует потенциал, который затем реализуется, актуализируется [3].

Главным условием успешного осуществления стратегии инновационного прорыва является формирование инновационного потенциала личности. Осуществление инновационного прорыва затрудняется тем, что инновационные потенциалы отдельно взятой личности формируются индивидуально, в своих временных рамках и условиях в зависимости от индивидуально-типологических особенностей.

Карнышев А.Д. предлагает модель инновационных потенциалов личности и группы из трех взаимопроникнутых окружностей, внутри в каждой из которых сосредоточены конкретные «слагаемые» специфической направленности (рис. 2).

Первая окружность – профессиональные компетенции, необходимые человеку или (и) группе для эффективного выполнения своих должност­ных функций. Вторая окружность – креативность, то есть творческие способности специалистов, позволяющие справляться с динамично обновляющимися задачами рыночной экономики и возрастающими запросами и потребно­стями людей в новой продукции. Третья окружность – предприимчивость, прежде всего качество и ха­рактеристики дающие

Рис.2. Модель слагаемых инновационных потенциалов личности и группы

возможность продвигать нововведения внедрять их в практику, противодействовать консервативному большинству, нега­тивно или индифферентно относящемуся разработке инноваций [4].

Инновационные потенциалы личности и группы возникают на пересечении всех трех кругов и требуют интеграции «слагаемых» в целостное. Карнышев А.Д. называет конкретные слагаемые, из которых могут сложиться инновационные потенциалы че­ловека и группы:

I. Общие компетенции, важные при разработке инноваций:

• Понимание стратегических целей развития организации и общества;

• Способность чётко видеть проблемы;

• Широта знаний;

• Хорошо сформировавшиеся умения и навыки профессиональной де­ятельности;

• Разносторонние интересы;

• Способность к обобщению специальных знаний;

• Способность объективно анализировать проблемы;

• Умение видеть способности других людей и использовать их для дела;

• Общительность, искусство преодолевать конфликтность ситуации;

• Высокий уровень рефлексии, эффективные навыки обратной связи;

• Высокая работоспособность.

II. Элементы одарённости, креативности в разработке инноваций:

• Интуиция;

• Гибкость ума, обширные ассоциации;

• Необычный взгляд на вещи, оригинальность;

• Богатое воображение;

• Отсутствие конформности, критическое отношение к стандартам;

• Способность видеть предмет с разных сторон;

• Способность распознавать только формирующиеся новые тенденции.

III. Предприимчивость как ресурсы продвижения инноваций:

• Высокий уровень мотивации к успеху и рискам;

• Знание рынка, тенденций его развития;

• Инициативность;

• Настойчивость и последовательность;

• Отсутствие боязни ошибок;

• Готовность брать на себя ответственность;

• Способность находить новые области применения «объекта»;

• Гибкий стиль работы [4].

Следовательно, данная модель с её содержимым показывает слагаемые общей компетентности субъекта инно­вационной деятельности.

Данный инновационный тренинг построен на представлении о том, что мыслительные процессы должны получить свободу самовыражения, а участники не просто свободно и радостно мыслить, а главное - не бояться трудностей, ошибок и что – то делать «не так».

Построение процесса самого тренинга мыслится нами в рамках инновационного метода, автором которого являлся В.С. Дудченко [2]. Метод зародился в 1980 году. Ключевыми особенностями метода были его человекоориентированность и направленность на практическое разрешение актуальных проблем, а не просто на развитие мышления.

Инновационный метод может быть представлен в виде нескольких правил, последовательно выполняя которые можно разрешать проблемы любого класса сложности.

1.Занимайтесь своими затруднениями и проблемами.

2.Разрешайте свои затруднения вместе с другими людьми.

3.Концентрируйтесь на содержании затруднения.

4.Прорывайтесь к действительному содержанию затруднения.

5.Вырабатывайте новое видение себя, мира, новые идеи и решения.

Тренинг по развитию инновационных потенциалов личности и группы рассматривается как пространство опыта. Методически тренинг опирается на идеи В.С. Дудченко(инновационный метод), Е. Сидоренко (структура тренинга), Панфиловой А.П.(интерактивные технологии), В. Тарасова(идеи подготовки менеджеров), С. Кови (качества высокоэффективных людей), Э. де Боно, М. Зденек, Б. Клег, П. Бич (развитие правого полушария), Т.А.Тереховой и А.Д. Карнышева (положения и экспериментальное определение составляющих инновационных потенциалов личности и группы).

Инновационный тренинг должен сочетать в себе свободу творчества и спонтанность с систематичностью, которая позволила бы структурировать полученный опыт и использовать его в дальнейшем.

Цель инновационного тренинга – овладение методами активизации инновационного потенциала человека и использование его в своей жизни.

Цель можно сформулировать и по-другому: овладение методами создания и усиления инновационного потенциала личности и группы.

Задача тренера – создать такие условия, чтобы участники сначала смогли окунуться в свободу творчества, затем осознать механизмы, которые помогают им в продуцировании новых идей, а после этого – научиться управлять этими механизмами и специально запускать их.

Структура тренинга отражает характер инновационного процесса и состоит из четырех фаз.

Фаза 1. Генерация

Логика фазы:

* актуализировать действие стихийных творческих сил в отвлеченной от реальности деятельности;

*помочь участникам использовать эти силы в приближенной к реальности деятельности;

* в заключение вернуться в мир реальных жизненных условий и создать базу проблем участников.

Фаза 2. Концептуализация

Логика фазы:

*систематизировать действие стихийных творческих сил при помощи осознания процесса мыслительной деятельности;

*осуществлять процесс мышления в форме рассмотрения различных вариантов решения задач;

*развивать навыки объединения новых идей в общий план, нахождения точек зрения, помогающих описанию проблемы.

Фаза 3. Оптимизация

Логика фазы:

*оптимизировать выбор лучшего варианта решения проблемы;

*развивать навык определения наиболее перспективного способа достижения поставленной задачи;

*развивать возможности абстрактного мышления.

Фаза 4. Исполнение

Логика фазы:

*способствовать осознанию своего места в системе социальных связей организации, коллектива;

*помочь испытать действие дискомфорта, напряжения от неразрешенной задачи;

* развить возможности согласования креативности и процессуальности исполнения замысла.

Инновационный тренинг – это пространство, где опыт и творческий потенциал каждого участника в отдельности превращается в общий опыт, целостное произведение.

Для тренера в инновационном тренинге стоит задача не только создать пространство актуализации идей и базы нового опыта, но и измерения приобретенных инновационных потенциалов или инновационности отдельно взятой личности.

Гипотеза исследования: мы предположили, что краткосрочный социально-психологический тренинг, спроектированный с учетом специфики требований к инновационной деятельности, может оказать существенное позитивное влияние на инновационные потенциалы его участников. Эффективность и направление этого влияния может зависеть от ряда психологических особенностей членов тренинговых групп, в частности, связанных с опытом инновационной деятельности, с социально-демографическим фактором (возраст, пол), а также от таких свойств личности как интернальность, экстраверсия, тревожность, независимость, смелость, потребность в доминировании, риск, креативность, предприимчивость и других свойств.

Разработанный нами краткосрочный тренинг, направленный на развитие инновационного потенциала личности, стимулирует развитие творческих, организационных, коммуникативных и личностных умений и навыков, которые проявляются через следующие компетенции:

- понимание стратегических целей развития организации и общества;

- способность чётко видеть проблемы;

- широта знаний;

- хорошо сформировавшиеся умения и навыки профессиональной де­ятельности;

- разносторонние интересы;

- способность к обобщению специальных знаний;

- способность объективно анализировать проблемы;

- умение видеть способности других людей и использовать их для дела;

- общительность, искусство преодолевать конфликтность ситуации;

- высокий уровень рефлексии, эффективные навыки обратной связи;

- высокая работоспособность;

- креативность;

- предприимчивость.

Для участия в тренинге мы сформировали две группы: группу, состоящую из студентов специальности «Системы автоматизированного проектирования» и группу специалистов различных профессий, обучающихся на разных курсах повышения квалификации. Одновременно были сформированы 2 контрольные группы: это студенты – физики и еще одна группа специалистов. Группы по 14 человек, возраст студентов 18-19 лет, средний возраст специалистов - 38 лет. Тренинг проводился на базе Дальневосточного государственного университета путей сообщения (г. Хабаровск)

Необходимо было измерить те составляющие инновационного потенциала личности, которые могут наиболее ярко проявиться в тренинге.

В качестве диагностического инструментария были взяты методики «Личностная готовность к переменам» (PCRS) Ролника, Хезера, Голда и Хала и тест Г. Цукермана «Склонность к новизне».

Склонность к новизне и личностная готовность к переменам в свою очередь состоят из ряда шкал, которые можно измерить и проанализировать. Измеряемый показатель «Склонность к новизне» состоит из таких шкал как чувство новизны, тяга к приключениям, ориентация на приобретение нового, способ растормаживания и чувствительность к рутине.

Измеряемый показатель «Личностная готовность к переменам» состоит из таких шкал, как страстность, находчивость, оптимизм, смелость, адаптивность, уверенность, толерантность к неопределенности.

Также и выбор методов и техник тренинга должен был оказать влияние на проявление и развитие инновационного потенциала личности участников. Это техники на развитие творческого мышления, интерактивные имитационные игры, ролевые игры, активные лекции, дискуссии, моделирование.

Измерения были проведены до и после тренинга. Сравнительный анализ результатов исследования инновационного потенциала проводился с помощью t - критерия Стьюдента.

Анализ результатов после тренинга показал, что в группах студентов нет значимых различий ни по одной из методик. Низкие показатели проявления инновационного потенциала можно объяснить тем, что студенты не готовы продуцировать инновационные идеи не только потому, что их нет, а больше по причине отсутствия опыта внедрения. Занятия показали, что студенты готовы выдвигать креативные идеи, обсуждать модели, участвовать в дискуссии(1-3 фазы инновационного процесса), когда же ставилась задача планирования, поиска ресурсов и внедрения конкретной инновации в практику, то интерес к заданию заметно снижался.

В группах специалистов, участвующих в тренинге, значимые различия проявились в шкале «Ориентация на приобретение нового опыта» (значение 0, 023 по критерию Фишера), шкалах «Адаптивность» и «Толерантность к неопределенности» (0,12 и 0, 14 по критерию Стьюдента). Ориентация на приобретение нового опыта отражалась в желании участников обсуждать в тренинге производственные ситуации, внедрять в практику интересные идеи, подходы. Каждая игра, моделируемая ситуации всегда завершалась вопросом: «А как на практикe?» и обсуждением результатов проверки или внедрения навыка, идеи, практической мысли на следующих занятиях.

Кроме этого, участники тренинга отметили, что у них появилось больше креативных высказываний, получило развитие умение управлять своими эмоциями и поведением. У молодых людей появился интерес к целеполаганию и практическим результатам любого действия. На динамику развития инновационного потенциала влияет опыт и стаж работы, а также половые различия. В частности, участники тренинга, имеющие больший практический опыт, глубже понимают значимость развиваемых умений и способны извлекать больше пользы из предлагаемых игр. У женщин, в сравнении с мужчинами, по выборке в целом значение показателей уровня изменения инновационных качеств ниже. При этом стремление быть лидером получило максимальное изменение и у мужчин и у женщин.

Эффективность психотерапевтической техники зависит от психологических особенностей личности участников тренинга. Творческие техники (решение творческих задач, интерактивные игры, драматизация) более эффективны для участников, отличающихся самодостаточностью, активной направленностью на партнера по взаимодействию, предусмотрительностью и дипломатичностью, а также для интровертов и экстерналов. Техники арттерапии и сказкотерапии эффективнее для участников не уверенных в себе, отличающихся повышенной эмоциональностью и импульсивностью, а также высоким уровнем тревожности и фрустрированности. Техники «вызова» (бизнес – игры по методике В. Тарасова) наиболее эффективны для уверенных в себе людей, отличающихся доминантностью, невозмутимостью, высоким уровнем ответственности и самоконтроля.

Данные, полученные в настоящем исследовании, использованы нами для разработки рекомендаций по проведению тренинга развития инновационного потенциала в соответствии с применяемой психотехникой и с учетом психологических особенностей его участников. В программах обучения, основанных на различных психотехниках, рекомендуется изменить соотношение организационных, коммуникативных, личностных и творческих игр. Для тренинга в творческих техниках рекомендуется увеличить количество организационных и коммуникативных игр и сделать основной акцент на развитии доминантности и социальной смелости участников. Для тренинга в техниках арттерапии и сказкотерапии рекомендуется увеличить количество личностных и коммуникативных игр, направленных на развитие эмоциональной устойчивости и уверенности в себе. Для тренинга в техниках «вызова» рекомендуется увеличить количество организационных игр, направленных на развитие умения делать правильный выбор и расширять возможности.

В заключение хочется добавить, что работа по созданию моделей тренинга инновационных потенциалов личности продолжается. Нами запланированы тренинги с различными группами специалистов, а также разработка вариантов тренингов различной временной протяженности.

Литература:

1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии: Пер. с англ. СПб., 2001.

2. Дудченко В. С. Инновационная игра как метод исследования и развития организации. — Сб. Активные методы обучения при повышении квалификации руководящих работников и специалистов Миннефтехимпрома. Отраслевая научно-методическая конференция. Ярославль. ИПКНефтехим. 1982.

3. Терехова Т.А. Инновационность личности как экономизированный вариант творчества //Психология в экономике и управлении. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010, № 1(3).

4. Ушаков Д.В., Карнышев А.Д. Компетенции, креативность и предприимчивость как основы инновационных потенциалов личности и группы // Экономическая психология: актуальные исследования и инновационные тенденции: материалы десятой юбилейной междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. д-ра психол. наук, проф. А.Д Карнышева. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – с. 378 – 393.