Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики

На сегодняшний день многих ученых по-прежнему волнует проблема объяснения дефиниций современного менеджмента. Одним из понятий, неоднозначную трактовку которого можно встретить в трудах российских и зарубежных авторов, является феномен кадровой политики.

В словарях русского языка значение термина политика определяется в традиционном историческом аспекте, как социально-экономическая деятельность отдельных групп людей в масштабе государства, а также более абстрактно: как линия поведения, способ действий, направленных на достижение чего-либо.

Разнообразные определения термина политика могут быть представлены в виде нескольких подходов, критериями выделения которых служат общие исследовательские парадигмы: социологический, системный, экономический, политологический, нормативный.

С точки зрения институционального анализа, политика включает в себя главный атрибутивный признак: деятельность, раскрывающая отношение к чему, кому-либо [2].

Исследование термина политика в деятельностном аспекте раскрывает целый комплекс взаимосвязанных явлений и процессов, осуществляемых в обществе. Политика — это соперничество определенных общественных групп: классов, наций или заинтересованных групп — за реализацию своих интересов с помощью власти (А. Бентли, Д. Трумэн и др.) [2].

В социологическом ключе политика характеризуется через различные общественные явления: экономику, мораль, социальные группы, право, религию и др.

Так, по словам О. Шпенглера, «политика в высшем смысле есть жизнь, а жизнь есть политика» [11, с. 328]. Согласно точке зрения К. Маркса фокусом всей политики является отношение классов и государственной власти [4, с. 50].

По-иному раскрывают данный термин сторонники властного подхода (Спиноза, Гоббс, Локк, Руссо). Они истолковывают это понятие как специализированную деятельность государства по охране присущих каждому человеку от рождения фундаментальных прав: на свободу, безопасность, собственность и т. д. Деятели сосредоточили свое внимание на искусстве, технике, способе борьбы за власть, делая упор на политику как основу власти [2].

Особого внимания заслуживает нормативный подход, сторонниками которого являются философы древности, в том числе Аристотель. Этот подход отражает такой важный аспект политики, как высшую форму жизнедеятельности человека, поскольку через нее во взаимоотношениях между людьми утверждается справедливость и достигается благо каждого [1, с. 108].

М. Вебер определял политику как способность добиться послушания у других людей, безотносительно к тому, на чем основано это послушание. Он выделил следующие компоненты политики: наличие властвующих, тех, кто осуществляет власть; наличие подвластных, тех, над кем осуществляется власть; нормы властвования (правила, процедуры); санкции за нарушение норм и вознаграждение за их выполнение.

На основе представленных подходов, в термине политика можно обозначит два ключевых момента — коллективная природа деятельности (наций, классов) и сознательный целенаправленный характер. Ядром этой сферы человеческой жизнедеятельности являются отношения и действия, связанные с завоеванием, удержанием и использованием государственной власти, участием в формировании такой власти, в определении форм, задач и содержания ее деятельности, что определяется формальным институциональным характером понятия политики.

По критерию определения субъектов выделяют: политику государства, политику партий, политику общественных движений, политику работодателя, политику наемного работника.

Два последних вида политики относят к кадровой политике на организационном уровне, на котором реализуется целая группа политик предприятия. В общем виде ее определяют как тактику использования различных ресурсов организации для достижения организационных целей.

Кадровая политика входит в состав других видов политики предприятия и может быть проанализирована в различных аспектах. Институциональная трактовка понятия политика соотносится с понятием и содержанием кадровой политики [6, с. 415].

Интересным, на наш взгляд, является определение кадровой политики, данное родоначальником теории управлении Ф. У. Тейлором: кадровая политика — это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу. Сегодня это определение кажется слишком узким и недостаточным.

Кадровая политика — важнейшая часть стратегически ориентированной политики организации. Как отмечает Базаров Т. Ю., она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [9, с. 211].

В ходе анализа нами были выделены несколько подходов к определению кадровой политики, среди которых определяющими являются нормативно-методический и деятельностный. Ряд современных авторов, таких как Г. В. Плеханова, Ю. Г. Одегова, П. В. Журавлева, С. А. Карташова, Н. К. Маусова предлагает широкое и узкое определение кадровой политики.

В широком смысле — это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Поэтому все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. При широком понимании кадровой политики нужно обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [5, с. 345]. Как показывает практика, в настоящее время в большинстве организаций кадровой политике не уделяется должного внимания, она характеризуется как пассивная, реактивная, и никакой кадровой стратегии в основе кадровой политики не существует. Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Более широкая трактовка кадровой политики с методологической стороны этого понятия дается в работах А. Я. Кибанова и В. Р. Веснина. Так, А. Я. Кибанов с соавторами определяют кадровую политику как систему знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленную на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности [10, с. 152].

Нормативно-методический подход к определению кадровой политики рассмотрен в работах Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова, С. К. Мордовина, А. П. Егоршина. Так, в работах Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова представлен следующий подход к этому понятию: политика управления персоналом — общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом. С. К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов — это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [3, с. 284].

Деятельностный подход к формулировке кадровой политики рассматривается в работах Н. А. Чижова и В. А. Спивака. По мнению Н. А. Чижова, кадровая политика предприятия, фирмы — это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы. Такая трактовка исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

По мнению Половинко В. С., кадровая политика традиционно ассоциируется с различными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и методологические подходы к решению проблем управления персоналом [7, с. 234].

Обобщая вышеназванные подходы, можно сделать ряд заключений относительно определения кадровой политики:

-       кадровая политика организации — понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством;

-       кадровая политика является той «особой зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, и т. д.;

-       кадровая политика может сравниваться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического [8, с. 215].

Общим вектором, по нашему мнению, в различных теоретических подходах к определению феномена кадровой политики является определение кадровой политики как целенаправленной деятельности по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Литература:

1.      Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб. 6 Питер, 1999.- 416 с.

2.      Герасимова, Т. В. Теоретико-методологические основы формирования имиджевой политики хозяйствующего субъекта — диссертация на соискание уч. степ. канд. экон. наук / Т. В. Герасимова. — Москва: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, 2007

3.      Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н-Новгород: НИМБ, 1997. — 607 с.

4.      Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1995. -704 с.

5.      Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. — М.: Академический Проект, 2005. — 1088 с.

6.      Ожегов С. И. Словарь русского языка: Ок. 57 000 слов / Под ред. докт. Филол. Наук, проф. Н. Ю. Шведовой. — 14-е изд. стереотип. — М.: Рус. Яз., 1983. — 816 с.

7.      Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2002. — 483 с.

8.      Прыкин Б. В., Прыкина Л. В. Общий курс менеджмента. — М.: ЮНИТИ. — 1998. — 415 с.

9.      Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

10.  Управление персоналом: Учебно — практическое пособие. / Под ред. А. Я. Кибанова и Л. В. Ивановской. — М.: «Издательство ПРИОР», 1999. — 352 с.

11.  Schpengler, O. Der Untergang des Abenclslancs / O. Schpengler.– Bol.2.- 417 s.