В статье рассматриваются теоретические взгляды на теорию мотивации, а также эмпирическая взаимосвязь мотивации и производительности труда.
Ключевые слова: мотивация, стимул, производительность труда, концепция иерархии потребностей.
Задача данной статьи — уточнить связь мотивации труда и производительности труда.
Субъектом экономически целесообразной деятельности является индивид. Всякая целесообразная деятельность является причинной — обусловленной какой-либо причиной. Не исключение и трудовая деятельность, которая совершается работником из-за какой-либо причины или же группы причин. Этой причина является мотивом действия, в том числе трудового. В отсутствие причины нет и действия.
В переводе с французского языка мотив есть побудительный повод к какому-либо действию. Можно также сказать, мотив есть причина, которой индивид объясняет себе необходимость того или иного действия. Соответственно трудовой мотив — это причина, которой работник обосновывает для себя необходимость продажи рабочей силы и осуществления трудовой деятельности. Хотя есть и другая точка зрения [8], мы придерживаемся той, согласно которой мотив есть осознаваемая причина действия.
Но причиной действия является необходимость (нужда) в чем-либо, то есть потребность. Потребность — это нужда (необходимость) в чем-либо.
Согласно широко известной концепции иерархии потребностей А. Маслоу, есть а) физиологические потребности, б) потребность в безопасности, в) потребность в социальном статусе, г) потребность в признании, д) потребность в самовыражении. Процесс возвышения потребностей происходит от а) к д). Человек, как правило, стремиться удовлетворять более высокого уровня потребности лишь удовлетворив потребности менее высокого уровня [7].
Также известно, что принято различать, в частности, материальные и нематериальные потребности, которым соответствуют материальные и нематериальные мотивы.
Материальные потребности — это потребности, которые удовлетворяются посредством материальных объектов, т. е. благ. Материальные блага есть блага, которые имеют явную физически осязаемую форму. Примером материальных потребностей являются потребности в пище, одежде, обуви, жилье, транспорте и т. п.
Нематериальные потребности — это потребности, которые удовлетворяются посредством нематериальных благ. Нематериальные блага есть блага, которые не имеют явной физически осязаемой формы. Примером нематериальных потребностей являются потребности в любви, уважении, власти, познании, творчестве, самореализации и т. п. (этические, эстетические, религиозные… потребности) [1; 2; 3].
Но если человеку, в том числе работнику, присущи разнообразные потребности, то, следовательно, ему присущи и различные мотивы собственно трудовой деятельности и производительности трудовой деятельности.
Но, значит, во-первых, следует различать мотивы деятельности и мотивы, определяющие продуктивность этой деятельности. А во-вторых, можно считать, что у работника возникает не единственный мотив, а некое множество или даже система мотивов, которую называют мотивацией. Другими словами, мотивация труда работника — это система мотивов трудовой деятельности работников.
Сказанное означает, что мы считаем неверным общепринятое представление о том, что мотивация есть побуждение себя и других к деятельности для достижения индивидуальных или групповых (коллективных) целей [1;5; 9].
Мы считаем более верной другую трактовку. Согласно этой трактовке необходимо различать мотивацию и мотивирование. Если трудовая мотивация — это система мотивов трудовой деятельности работников, то трудовое мотивирование ― это процесс внутреннего (индивидом самого себя) побуждения к трудовой деятельности.
Тогда все становится на свое место. В этом случае очень легко различать мотивирование и стимулирование как разные и взаимосвязанные процессы.
Поскольку работник вступает в отношения с работодателями, а интересы работника и работодателей постольку у работодателей (акционеров-капиталистов, менеджеров) возникает необходимость в стимулировании трудовой деятельности работника.
Стимул (налат. Stimulus — стрекало, т. е. заостренная палка, которой в древнем мире погоняли животных) — это внешний фактор, побуждающий к тому или другому действию (поведению).
Соответственно если трудовое мотивирование ― это процесс внутреннего (индивидом самого себя) побуждения к трудовой деятельности, то трудовое стимулирование — это внешнее по отношению работнику побуждение (принуждение) его к трудовой деятельности.
Научное понимание рынка труда и трудовых отношений заложено в работах основоположников классической политической экономии А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Б. Сея и др. [13].
В соответствии с разделением потребностей и мотивов трудовой деятельности на материальные и нематериальные можно различать материальные и нематериальные стимулы трудовой деятельности, а также материальное и нематериальное стимулирование трудовой деятельности работников.
Материальные стимулы трудовой деятельности — это материальные средства (объекты) удовлетворения потребностей, возможность обладания которыми побуждает к тому или другому трудовому действию (поведению).
К средствам (объектам) материального стимулирования относятся денежные стимулы (заработная плата, премия, надбавки и т. п.) и неденежные стимулы (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Нематериальные стимулы трудовой деятельности — это нематериальные средства (объекты) удовлетворения потребностей, возможность «обладания» которыми побуждает к тому или другому трудовому действию (поведению).
К средствам (объектам) нематериального стимулирования можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста, власти), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Материальное стимулирование труда — это внешнее по отношению работнику действие, побуждающее его к трудовой деятельности возможностью присвоения материального средства (объекта) удовлетворения потребностей.
Нематериальное стимулирование — это внешнее по отношению работнику действие, побуждающее его к трудовой деятельности возможностью «присвоения» нематериального средства (объекта) удовлетворения потребностей.
Эффективное стимулирование провоцирует у объекта стимулирования соответствующий процесс мотивирования. Стимулирование как способ воздействия на трудовую активность и поведение персонала действует через мотивацию труда.
Эффективные стимулы провоцируют возникновение соответствующих причин поведения, т. е. мотивов действий. Содействие посредством стимулирования формированию у работников соответствующей мотивации является необходимой составной часть процесса управления трудовой деятельности.
Для решения нашей задачи важно то, что неоднородность трудовой мотивации работников является причиной неоднозначности последствий стимулирования трудовой деятельности, в том числе стимулирования производительности труда.
Собственно говоря, этот вывод напрашивается уже из отмеченной раньше теории иерархии («пирамиды») потребностей Маслоу [7].
Основная идея А. Маслоу заключается в том, что потребности являются не равнозначными, а иерархическими. Говоря проще, согласно Маслоу, по мере удовлетворения относительно низких потребностей все более важное значение в процессе формирования мотивации поведения начинают играть потребности все более высокого уровня. Удовлетворение потребностей относительно низкого ранга активирует следующий, относительно более высокий, уровень потребностей, изменяя тем мотивацию индивида и его поведение.
Из сказанного вовсе не следует, что существует жесткая иерархия потребностей, что для возникновения более высокой потребности нужно обязательно прежде в полной мере удовлетворить потребность сравнительно более низкого уровня. Главное в этом то, что индивид, в том числе под влиянием внешних обстоятельств, формирует подвижную иерархию предпочтений.
В этом плане очень любопытны результаты экономико-социологического исследования динамики структуры трудовых ценностей (предпочтений) экономически активного населения России за период с 1991 г. по 2004 г., т. е. за относительно продолжительный (для социологических исследований) период времени [6].
Согласно данному исследованию индивидуальные ценности представляют собой индивидуальные оценки актуальности (значимости, важности) того или иного объекта (средства). Эта актуальность формируется двух случаях — когда объект, необходимый индивидууму, или отсутствует, или же индивид им обладает, но это обладание не воспринимается стабильным, совершенно гарантированным (неизменным). Причем, и то и другое субъективное переживание при определенных условиях может побуждать индивида к тем или иным действиям — становиться мотивом действия. Поэтому исследование трудовых ценностей — это одновременно исследование трудовых мотивов, трудовой мотивации.
Так вот, согласно данному исследованию [6] в период с 1991 г. по 2004 г. трудовые мотивы экономически активного населения России существенно изменились.
Хотя среди прочих мотивов продолжает доминировать материальный мотив, а именно мотив получения заработной платы, существенно возросла актуальность такой ценности как стабильность (надежность) места работы.
Эта тенденция следствие того, что в 90-е и последующие годы в результате известных рыночных реформ появилась и стала нормальным явлением открытая безработица. Актуальность «надежного места работы», т. е., по сути, актуальность гарантии занятости выросла в период с 1991 г. по 2004 г. в два раза — с 40 до 80 %.
Здесь, конечно, надо принимать во внимание тот факт, что в этот период для многих россиян стали нормой такие негативные явления, как исчезновение и деградация множества рабочих мест. Признаками этих явлений выступают снижение реальной зарплаты, задержки с ее выплатой, неполная загруженность, так называемые вынужденные отпуска и обусловленное всеми этими обстоятельствами снижение общественного престижа соответствующих видов занятости и даже приближение многих занятых на этого рода рабочих местах к положению, весьма близкому к положению безработного.
В тоже время [6] в трудовой мотивации россиян снижается актуальность потребности в «работе, уважаемой широким кругом людей» ― с 40 % до 36 %. Значительно снижается актуальность потребности в работе, которая «соответствует способностям», ― с 57 % до 34 %.
Также [6] снижаются значимость потребностей в «большом отпуске» (с 46 % до 32 %), потребности в «возможности инициативы» (с 30 % до 24 %).
С одной стороны, эти изменения свидетельствуют о том, что работники в российской экономике стали остро ощущать свою социальную незащищенность. Вместе с тем не менее показательно, что «возможность инициативы» н стала менее привлекательной. Это обстоятельство особо примечательно потому, что готовность к проявлению частной (индивидуальной) инициативы, готовность к риску считались идеологами экономической реформы в России фундаментальными потребностями, без которых невозможны либеральные реформы.
Можно констатировать, таким образом, что за исследуемый нами период (с 1999 по 2004 годы) доля тех, кто считает значимым для себя соответствие работы со своими способностями, снизилась более чем на треть. В сравнении с предшествующим десятилетием, в котором значение этого показателя было практически неизменным, в обозреваемом периоде он снизился на целых 22 процента.
Помимо этого, необходимо отметить снижение рейтинга уважения работы со стороны окружающих (который в 90-е годы, наоборот, несколько повышался). И, наконец, снизилась актуальность таких двух трудовых ценностей, как «ответственность в работе» и «инициатива» (на протяжении 90-х годов показатель «инициатива» был стабильным, а вот второй — «ответственность в работе» к 1999 году несколько повысился, но к 2004 году вернулся к исходному уровню)
Как только в России начался экономический рост и у многих людей, лишенных до этого (в 1990-е гг.) возможности «нормально» зарабатывать, появилась такая возможность, они ради нее готовы были пожертвовать всем: работой по специальности (отсюда резкое падение рейтинга «соответствия работы способностям»), социальным признанием их работы и ее нацеленностью на социально значимый результат («уважением работы широким кругом людей» и«ответственной работой»), а также возможностью проявления инициативы [5;6].
Особенность же тех жертв, на которые экономически активному населению пришлось пойти в последнее пятилетие, заключается в том, что происходит снижение актуальности содержания труда — ценности, которая прежде, в 1990-е годы, была стабильной (не снижалась).
К примеру, исследования начала 90-х годов показали, что позиция многих российских граждан выражалась в формуле: «чем лучше платят, тем больше делаю». Данная формула как раз и устанавливает связь между ожидаемым материальным вознаграждением и трудовым вкладом как способом его достижения [6].
Если в 1991 году, в канун радикальных реформ, российские работники были склонны к комфортно-бескорыстному времяпрепровождению на работе, то уже к 1995 году произошли существенные изменения в их отношении к работе в пользу отказа от восприятия трудовой деятельности как некой формы рекреации.
Так, если опрошенные в 1991 году концентрировались преимущественно около полюса «комфортного времяпрепровождения», то опрошенные уже в 1995 году — около полюса «энергичного материализма» [6]; имеют место чрезвычайно важные изменения в мировоззрении экономически активного населения в России.
За относительно короткое время отношение к труду изменилось радикально: экономически активное население России в массе своей перестало относиться к пребыванию на работе как к одной из форм рекреации; оно стало четко ассоциировать работу с энергичными усилиями, дающими сравнительно высокий заработок и стабильную занятость.
Итак, на протяжении всего рассматриваемого периода для работников все более значимыми становились мотивы получения высокого заработка и стабильной занятости. Любопытно, что одновременно возрастала актуальность двух разных стратегий реализации этих мотивов: первая основана на экономии труда и минимизации рисков (в противоположность сверхнормативной трудовой активности), вторая — на энергичных трудовых усилиях (в противоположность «ничегонеделанию» на работе).
В конечно счете, эта тенденция есть признак формирования устойчивого и сильного прагматического отношения работников к трудовой деятельности — как к необходимому и рациональному средству (косвенного) удовлетворения свои потребностей. Но это прагматическое отношение означает также, что работники относятся к повышению производительности труда как к рациональному (и косвенному) средству повышения индивидуального уровня удовлетворения потребностей.
Какова причина этой тенденции? Вероятно, если придерживаться теории Маслоу, дело в том, что к 2004 году базовые (согласно модели А. Маслоу) потребности большинства россиян оказались, в их представлении, удовлетворены еще в меньшей степени, чем в дореформенный период. Это означает, что в массе своей работники заинтересованы в той работе, в тех действиях, которые обеспечат им возможность повышения индивидуального уровня потребления.
Но можно ли считать, что эмпирическая позитивная трудовая мотивация — заинтересованность работников в повышении своей индивидуальной производительности — есть необходимое и достаточное условие фактического роста производительности труда?
Для ответа на этот вопрос необходимо обратиться к статистической проверке связи динамики заработной платы и производительности труда.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
1. Мотив труда — это осознаваемая индивидом причина его трудовой деятельности. Трудовая мотивация есть система мотивов трудовой деятельности работника. Соответственно если трудовое мотивирование ― это процесс внутреннего (индивидом самого себя) побуждения к трудовой деятельности, то трудовое стимулирование — это внешнее по отношению работнику побуждение (принуждение) его к трудовой деятельности.
2. Согласно концепции А. Маслоу индивиды формируют подвижную иерархию предпочтений (потребностей). Ее эмпирическим подтверждением является радикальное изменение трудовых мотивов (предпочтений, ценностей) экономически активного населения России в период с 1991 г. по 2004 г. — формирование под влиянием рыночных реформ, безработицы как нормы жизни доминанты прагматических мотивов (в первую очередь, мотивов заработной платы и гарантии работы).
3. Данного рода трудовая мотивация — признак отношения экономически активной части населения России к повышению производительности труда как к рациональному (и косвенному) средству повышения индивидуального уровня удовлетворения потребностей. Но не очевидно, следует ли из этой из тенденции, что данного рода мотивация является необходимым и достаточным условием реального роста производительности труда.
1. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: учеб.пособ. для вузов. М.: ИНФРА, 2006. 204 с.
2. Ильенкова С. Д. Производственный менеджмент: учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ЮНИТИ, 2008. 594 с.
3. Исайчева Е. А. Энциклопедия трудовых отношений: учеб.для вузов. 3-е изд., испр. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2007. 920 с.
4. Капелюшников Р. И., Ощепков А. Ю. Российский рынок труда: парадоксы посткризисного развития [Электронный ресурс]: препринт WP3/2014/04; М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. 41 с.
5. Капелюшников Р. И. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики: препринт WP3/2014/01; М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. 40 с.
6. Магун В. Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. 2007. Том 36 (3). С. 98–117.
7. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / пер. с англ. 3-е изд. СПб.: Питер., 2003. 392 с.
8. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.пер. с англ. М.: Дело, 2004. 800 с.
9. Национальные счета России в 2005–2012 годах: Статсборник/Росстат. М., 2013. 364 с.
10. Национальные счета России в 1997–2004 годах: Статсборник/Росстат. М., 2005. 317с.
11. Никифорова А. О. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7–8. С. 95–100.
12. Российский статистический ежегодник. 2014: Стат.сб./Росстат. М., 2014. 693 с.
13. Седова А. В., Рацлаф А. А. Теоретические подходы к исследованию рынка труда // Молодой ученый. 2014. № 13(72), часть 2, август. С. 164–166.
