Современной организации в настоящее время принадлежит ведущая роль в обеспечении модернизационных процессов, научно-технического и технологического прогресса, производства конкурентно-преимущественной продукции и ее успешного продвижения на рынке, поскольку именно хозяйствующая организация обеспечивает необходимую концентрацию финансовых, материальных, производственно-технических и человеческих ресурсов. Крупные организации обладают способностью осуществлять долгосрочную стратегию инновационного развития, ориентированную на разнообразные потребности. С учетом этого сегодня особое значение придается феномену социально-личностного капитала организации, а значит, возникает необходимость его анализа как многофакторного, многоуровневого и многоаспектного понятия, включающего в качестве главного критерия формирование профессиональной компетентности.
Предметное поле статьи предполагает правомерность понимания под социально-личностным капиталом способности организации или хозяйствующего сообщества к эффективной самоорганизации и оптимальным совместным действиям, обеспечивающим их устойчиво-позитивный вектор развития. Такая необходимость возникает особенно в случаях, когда стоящие перед хозяйствующей организацией задачи не могут быть решены простым совокупным вкладом индивидуальных действий работников, не координирующих свои усилия и мотивированных только на собственный результат. Очевидно, чтобы добиться общего успеха в деятельности организации, они должны действовать целесообразно солидарно и конвенционально едино. Именно эта способность реализовывать профессиональное действие сообща, причём, самостоятельно, субъективно-мотивированно и по собственной воле, без иерархического давления и менеджментального принуждения, и определяется авторами как социально-личностный капитал хозяйствующей организации.
С нашей позиции, понятие профессионализма уже не отражает всего спектра стремления личности к успешному профессиональному труду. Поэтому считаем целесообразным обращение к категории профессиональной компетентности как к комплексному феномену, включающему в качестве структурных компонентов общекультурную компетентность — смысловую, проблемно-практическую, коммуникативную; систему качеств, ценностных ориентаций, мотивов, стилей взаимодействия, образованность и способность к развитию творческого потенциала; систему знаний, умений, навыков, проявляющихся в профессионально-значимом качестве деятельности; полипрофильную профессиональную подготовку; личностные интересы, склонности и мотиваторы; мастерство и креативность; установку на профессиональный результат; совокупность коммуникативных, конструктивных и организационных умений и готовность их использовать; способность к эффективной деятельности и общению; самообразование и саморазвитие; круг возможных производственных полномочий и опыт; социально-значимые личностные свойства (способности, характер, состояния личности); самосознание и самооценку; социально-нравственную ответственность за оптимум и эффект профессиональной деятельности.
Процесс формирования и развития профессиональной компетентности носит сложный и многоступенчатый характер, в котором становление работника как субъекта профессиональной деятельности осуществляется через интериоризацию внешних регуляторов (профессиональных норм и принципов) во внутриличностный план, в результате чего происходит становление системы профессиональных ценностных ориентаций и субъектной позиции специалиста как системы его взглядов и установок в отношении собственного личностного и профессионального саморазвития. Этот процесс необходимо должен стать целенаправленным, что достигается организацией посредством соответствующих технологий обучения, инициирующих активную учебно-познавательную деятельность работника, мотивацию, организационную культуру, развивающих его личностные качества и позволяющих построить индивидуальный производственный маршрут. Как представляется, этапами развития профессиональной компетентности, на которые необходимо опираться при составлении индивидуального образовательного маршрута, могут стать: деятельностный самоанализ и осознание потребности развития профессиональной компетентности; планирование саморазвития и социально-ответственное целеполагание; самопроявление как индивидуальная заинтересованность в коллективно-выгодном результате, а также самооценка, самокорректировка.
Отметим в этой связи, что основной акцент в традиционной модели развития трудовых ресурсов ставится именно на систему получения новых знаний, поскольку знания — это интеллектуальный продукт, который быстро устаревает. Анализ вторичных социологических данных показывает, что в момент окончания молодым человеком вуза полученное знание уже будет отставать от реально-востребованного на 5–6 лет, через 10–12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают уже на 50 %, через 24 года — на 75 %, а к концу работы — на 90 %. В соответствии с данными опроса полностью удовлетворены полученным образованием 18 % российских работников, профессией — 46 %, творческими возможностями — 22 %, профессиональным ростом — 18 %. При такой тенденции отчетливо проявляется установка субъектов хозяйственной деятельности на осознание потребности в обучении. Так, 84 % опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 % — регулярное повышение профессионального уровня. 82 % руководителей и 77 % специалистов стремятся повышать квалификацию[1].
При этом следует подчеркнуть, что специалист, обладающий даже большим опытом логических знаний и навыков, в условиях динамичного развития производственных потребностей хозяйствующей организации зачастую оказывается не в состоянии справиться с конкретной задачей в отсутствие конкретно-предметных знаний и умений; он также не решит неординарную профессиональную проблему, если отсутствуют навыки планирования, организации и контроля своей деятельности или если допускаются производственно-логические ошибки.
Авторское исследовательское решение подводит к тому, что конструирование системной программы профессионально-компетентностной модели развития трудового потенциала и реализации социально-личностного капитала хозяйствующей организации в качестве технологических компонентов предполагает:
- определение модуса компетенций как формы представления требований к профессиональным и поведенческим знаниям, умениям, навыкам сотрудника;
- выявление потребностей в развитии компетентностей;
- выбор методов обучения, развивающих профессиональную компетентность.
Важным и перспективным, на наш взгляд, методом формирования и совершенствования профессиональной компетентности является бенчмаркинг, выступающий как «искусство обнаружения того, что другие делают лучше, а также изучение, усовершенствование и применение методов их работы» [2]. Обосновывая целесообразность применения бенчмаркинга, следует отметить, что взаимный обмен опытом и изучение механизмов такого обмена, как правило, приносят ожидаемо высокую индивидуально-общественную производственную выгоду всем агентам социально-личностного капитала в следовании к общим профессиональным интересам.
Стоит согласиться с концептуальным подходом Т. М. Баландиной [1], которая отмечает, что наиболее прогрессивным методом, широко применяемым для повышения культурно-профессиональной подготовки работников, является модульный подход к их культурно-профессиональному развитию, который включает специфические принципы. Указанные принципы послужили необходимым и достаточным основанием для проведенного авторского социологического исследования, результаты которого позволили расширить данный логический ряд принципов культурно-профессионального развития и выделить такие, как:
- контроллинг целей обучаемых, который исходит из того, что, проходя этапы обучения, необходимо изменять программы образования с учетом возникающих социально-профессиональных потребностей и ценностей;
- личный менеджмент процесса обучения, поскольку лишь обучаемый может управлять потоками получения информации, которые он в состоянии усвоить полноценно;
- интенсификация образовательного времени, позволяющая рационально распределять этапы обучения.
Как выявляется, развитие профессиональной компетентности представляет динамичный процесс усвоения и модернизации профессионального опыта, ведущий к развитию индивидуальных профессиональных качеств, накоплению профессионального опыта и предполагающий непрерывное саморазвитие и самосовершенствование. Совершенствование профессиональной компетентности циклично, так как производственной деятельности имманентно изменение качества профессионализма в прогрессивном векторе, а воспроизводство индивидуальных образовательных маршрутов диалектически выводит и на новое, более совершенное, качество социально-личностного капитала. Очевидно, что совершенствование профессиональной компетентности непосредственным образом «завязано» и зависит от производственной среды, а потому именно эта среда должна стимулировать профессиональное саморазвитие и становиться профессионально-производственной средой.
Литература:
1. Баландина Т. М. Мотивация труда на российском предприятии // Системы в управлении/ под ред. Ю. Г. Быченко. Сб. науч. трудов. — Ч.3. — Саратов. — 2008. — С. 19–20.
2. Balm G. J. Benchmarking and gap analysis: what is the next milestone / G. J. Balm // Benchmarking for Quality Management and Technology. — 1996. — Vol. 3, № 4 — pp. 28–33.
[1] Исследование «Стиль управления на российском предприятии», когда опрошено было свыше 100 руководителей российских предприятий.
