Целью статьи является выявление современных альтернативных моделей развития персонала, которые могут стать новыми действенными способами максимального использования ресурсов знаний, навыков и социальных компетенций сотрудников и реализации долгосрочных стратегий. Сформулированы ключевые различия между «традиционной» моделью развития персонала и моделью, основанной на компетенциях.
Ключевые слова : управление персоналом, человеческие ресурсы, компетенции, компетентностный потенциал персонала
The purpose of the article is to identify modern alternative models of personnel development, which can become new effective ways to maximize the use of knowledge resources, skills and social competencies of employees and implement long-term strategies. Key differences between the “traditional” personnel development model and the competency-based model have been formulated.
Keywords : personnel management, human resources, competencies, competence potential of personnel
Представление о персонале как о важнейшем активе организации сейчас очень широко распространено как в литературе, так и в практике управления. Это связано как с общим развитием науки управления, так и с реальной новой ролью человеческого капитала в результате преобразования экономики в экономику, основанную на знаниях. В новой экономике наиболее важным источником экономического развития и ценности бизнеса являются знания и их использование. С этой точки зрения компетенции персонала особенно важны как потенциальный источник ценности [2, с.22–35].
Для долгосрочного роста стоимости компании требуется качественный компетентностный потенциал персонала. Положение предприятия, работающего в условиях экономики, основанной на знаниях, все больше зависит от качества его нематериальных ресурсов, то есть человеческого капитала. Он играет стратегическую роль в организации и считается потенциальным источником конкурентного преимущества предприятия. Поэтому современные организации вынуждены искать инструменты, которые позволят им правильно диагностировать, оценивать и развивать компетенции персонала, поскольку именно знания сотрудников во многом определяют успех компании. Признание знаний как потенциала, обеспечивающего конкурентное преимущество, проявляется как на макроэкономическом уровне (национальные экономики), так и на микроэкономическом уровне (предприятия). Рассматриваемое преимущество все больше и больше зависит от модели развития персонала в организации, а именно формирования знаний людей, работающих в организации [6, с.333–336]. Таким образом, положение лидера рынка будет достигнуто не за счет физических или финансовых ресурсов, а за счет потенциала человеческого капитала.
Полагаем, модель развития персонала может быть четко связана с преобладающей тенденцией продвигать ценность и важность компетенций, основываясь на предположении, что эффективное управление компетенциями сотрудников создает ценность организации.
Поэтому модель развития персонала, основанная на компетенциях, кажется особенно важной на современном этапе развития, особенно для организаций, которые предоставляют наукоемкие услуги. Можно утверждать, что [1, 4]:
— современные предприятия отличаются исключительной важностью, придаваемой качеству и мотивации своих сотрудников;
— вопросы компетенций воспринимаются как наиболее важный аспект современных организаций;
— конкурентное преимущество в современных предприятиях основано на эффективном использовании человеческих ресурсов.
Поэтому сильная база знаний и упор на развитие компетенций являются ключевыми характеристиками современных организаций. Можно согласиться с мнением исследователей, считающих, что современная модель развития персонала отличается рядом факторов, связанных с характером работы и способами организации и управления [3, 5]:
1) высококвалифицированные сотрудники, выполняющие работу, основанную на знаниях, с использованием интеллектуальных и символических навыков;
2) достаточно высокая степень автономии и важность организационной иерархии (с преобладанием самоорганизации и рассредоточенных полномочий);
3) использование адаптивных, специальных организационных форм (сокращение бюрократии);
4) потребность в обширном общении для координации и решения проблем (в результате высокого уровня неопределенности и осведомленности о проблемах совместной работы);
5) идиосинкратические услуги / продукты для клиента (услуги, ориентированные на клиента и ситуативно скорректированные);
6) асимметрия информации и власти (часто в пользу сотрудника, а не клиента — в результате позиции эксперта, такого как сотрудник);
7) субъективная и неопределенная оценка качества (сложные проблемы, решения, включающие нематериальные элементы, требуют субъективной и неопределенной оценки качества).
Таким образом, для всех современных компаний привлечение, удержание и развитие компетентных сотрудников является серьезной проблемой, поскольку их успех напрямую зависит от их способности управлять человеческими ресурсами, особенно с точки зрения компетенций.
Меняются процессы развития и управления человеческими ресурсами, основой которых все чаще становится создание отношений с сотрудниками, основанных на доверии, взаимности и формирование возможностей для развития внутри организации. Такой подход привел к интересу к альтернативным подходам к развитию персонала, включая перспективу компетентности (таблица 1).
Таблица 1
Ключевые различия между «традиционной» моделью развития персонала и моделью, основанной на компетенциях
|
Традиционная модель развития персонала |
Модель развития персонала на основе компетенций |
|
Основы |
|
|
Анализ должностей и описание должностных обязанностей составляют основу традиционной модели развития персонала. Анализ задачи определяет характер процесса найма и отбора, адаптации, обучения, вознаграждения, оценки сотрудников. Должностная инструкция определяет объем выполняемой деятельности. Она не включает описание ожидаемых результатов, сформулированных с использованием измеримых и наблюдаемых критериев. |
Компетенции — это особенности, которые позволяют человеку успешно выполнять свою деятельность. Выявление, формирование и оценка компетенций составляют основу функционирования модели развития персонала на основе компетенций. Цель — выявить в сотруднике те качества, которые позволяют ему успешно и качественно выполнять свои задачи, и сформировать принципы развития персонала с особым акцентом на компетенции сотрудника. |
|
Основные аргументы в пользу такого подхода |
|
|
Суть этого подхода не вызывает сомнений; такая модель позволяет легко адаптироваться к принятым рекомендациям. Люди группируются в соответствии с организационной схемой, благодаря которой каждому сотруднику может быть четко поставлена задача и реализована с его стороны. |
Такой подход позволяет стимулировать эффективность деятельности и использовать человеческие таланты для достижения максимально возможных конкурентных преимуществ. Такая модель развития персонала учитывает различия в индивидуальных предрасположенностях к достижению конкретных результатов в работе. Талантливые сотрудники работают намного эффективнее, чем люди на аналогичных должностях, достигая вполне удовлетворительных результатов. Организация, способная воспринимать и поддерживать развитие образцового сотрудника, может быть намного более эффективной без увеличения количества персонала. |
Согласно теоретическим предположениям, развитие персонала на основе компетенций — это новая тенденция в управлении человеческими ресурсами, которая подчеркивает определенные компетенции, используемые на рабочем месте, что позволяет более индивидуализированное управление и развитие компетенций в рамках индивидуальных карьерных путей. Таким образом, если предположить, что компетенции персонала являются одним из наиболее ценных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании, задача кадровых процессов сегодня заключается не только в приобретении, оценке и планировании развития сотрудников, но, прежде всего, в адаптации их компетенций к потребностям компании и использовании их в соответствии с этими потребностями.
Преимущество использования на практике модели развития персонала на основе управления компетенциями — это возможность интегрировать все области управления человеческими ресурсами на основе компетентностного подхода. Внедрение модели развития персонала на основе управления компетенциями позволяет сочетать действия в областях отбора, мотивации, оценки сотрудников, обучения и карьерного роста за счет использования подхода компетенций. Среди различных моделей компетентностный подход особенно близок к концепции непрерывного обучения, которая ставит человека в центр своего внимания. При подходе, основанном на компетенциях, ориентиром является сотрудник, занимающий должность, а не сама должность.
В литературе по данной теме и в практике предприятий можно найти целый ряд предпосылок или целей для внедрения системы управления человеческими ресурсами на основе компетенций в организации []. Причины перехода от систем на основе рабочих мест к системам, основанным на компетенциях, являются следствием изменений, происходящих на предприятиях, чаще всего вызванных изменением рыночной ситуации. Вообще говоря, применение этих решений является ответом на вопросы, возникающие при управлении человеческими ресурсами.
Ниже перечислены наиболее важные универсальные цели внедрения модели развития персонала на основе управления компетенциями:
- обеспечение необходимых компетенций — отдельных людей, организаций и, наконец, всего общества — гарантия высокого качества работы и жизни;
- достижение высокого уровня эффективности и конкурентоспособности;
- обеспечение и развитие способности людей выполнять профессиональную работу, и, таким образом, позволяя им самореализоваться, поддерживать себя и свои семьи и жить достойно во всех измерениях жизни;
- адаптация компетенций к меняющимся потребностям, что требует дополнительных квалификаций, а иногда и переподготовки, смены работы и содержания организационных ролей, а также необходимой гибкости.
Таким образом, задачи, стоящие перед современным управлением человеческими ресурсами, чрезвычайно сложны и многообразны. Интерес к развитию персонала на основе управления компетенциями также растет в связи с желанием, а зачастую и с необходимостью сделать человеческие ресурсы компании более гибкими за счет расширения объема и уровня компетенций сотрудников (мультискиллинг). Поэтому модель развития персонала на основе управления компетенциями человеческими ресурсами является важной альтернативой «традиционной» модели развития персонала в результате изменений, происходящих на рынке.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что в современном мире все более важным фактором развития становится качество человеческого капитала и использование этого капитала на рынке труда. Это связано с рядом проблем, связанных с демографическими процессами и процессами глобализации, а также с развитием новых, инновационных областей экономики. В результате человеческий капитал становится главным активом компании и часто определяет конкурентное преимущество на рынке. Однако это возможно при условии, что сформированы возможности для его качества и постоянного развития. В данном случае можно предложить обучение на протяжении всей жизни с учетом различных форм, мест и путей: формального, неформального, а также информального.
Работодатели все чаще признают важность компетенций сотрудников на текущих высококонкурентных рынках: национальном, евразийском и глобальном. Развитие компетенций и управление становятся одним из ключевых инструментов развитие персонала на предприятиях. Организации ищут новые методы и способы максимального использования ресурсов знаний, навыков и социальных компетенций сотрудников в их текущих операциях и для реализации долгосрочных стратегий.
Литература:
- Арнаут М. Н., Митрофанова Т. В. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели // АНИ: экономика и управление. 2018. № 1 (22). С.22–25.
- Гилева Т. А. Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2019. № 2 (28). С.22–35.
- Долятовский В. А., Гречко М. В. Методы выбора и оптимизации стратегии мотивации персонала // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2019. № 2 (371). С.225–239.
- Лильеберг Р. Э. Перспективные модели мотивации персонала в условиях современного инновационного бизнеса: организационно-управленческие и индивидуально-психологические аспекты // АНИ: педагогика и психология. 2018. № 3 (24). С.327–332.
- Молоткова Н. В., Хазанова Д. Л. Диджитализированное управление персоналом: понятие, перспективы развития // КЭ. 2018. № 11. С.1865–1876.
- Ходова Е. А., Гончарова Н. А. Компетентностный подход в развитии персонала организации // Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 63–3. С.333–336.
