The article examines the methodological foundations of personnel performance assessment in public administration bodies based on the competency model as a tool for comprehensive analysis of professional behavior. The limitations of result-oriented and formal assessment approaches are substantiated in the context of increasing complexity of public management functions. The study identifies key elements of the competency-based assessment model that ensure alignment between individual professional potential and strategic objectives of public authorities.
Keywords: personnel performance assessment, competency-based approach, competency model, civil service, public administration, professional competencies, managerial competencies, human resources potential, public sector efficiency, personnel development, competency assessment, human capital
Развитие современных систем публичного управления обусловлено усложнением функций государства, ростом требований к качеству управленческих решений и усилением общественного запроса на прозрачность и результативность деятельности органов власти. В этих условиях деятельность персонала государственных органов перестаёт рассматриваться исключительно как исполнение формально закреплённых полномочий и всё в большей степени интерпретируется как совокупность профессиональных, управленческих и личностных характеристик, обеспечивающих достижение публично значимых целей. Вследствие этого особую актуальность приобретает проблема методологического обоснования оценки деятельности персонала, позволяющей выявлять не только текущие результаты работы, но и потенциал развития служащих в контексте стратегических задач публичного управления [3, с. 214].
Оценка деятельности персонала в органах публичного управления представляет собой сложный управленческий инструмент, функционирующий на пересечении правовых, организационных и социально-психологических регуляторов. В отличие от коммерческого сектора, где доминирует ориентация на финансовый результат, в публичной сфере оценка деятельности сотрудников соотносится с общественной полезностью принимаемых решений, соблюдением норм служебной этики, законности и принципов добросовестного администрирования. Это предопределяет необходимость использования таких методологических подходов, которые позволяют учитывать специфику государственной службы и обеспечивать сопоставимость индивидуального вклада работников с целями и функциями органа власти.
В рамках современной теории управления персоналом оценка деятельности традиционно рассматривалась через призму результативности выполнения должностных обязанностей, соответствия установленным нормативам и достижения количественно измеримых показателей. Однако подобный подход демонстрирует ограниченность в условиях, когда значительная часть управленческой деятельности связана с аналитической работой, межведомственным взаимодействием, правовой экспертизой и принятием решений в условиях неопределённости. В этой связи методологическое значение приобретает компетентностный подход, ориентированный на выявление совокупности устойчивых характеристик личности и профессионального поведения, обеспечивающих эффективность служебной деятельности [1, с. 995].
Компетентностная модель оценки деятельности персонала формируется на основе представления о компетенциях как интегративных образованиях, включающих знания, умения, навыки, ценностные установки и поведенческие паттерны. В научной литературе компетенции трактуются как внутренний потенциал личности, проявляющийся в способности решать профессиональные задачи в соответствии с установленными стандартами и ожиданиями организации. В контексте публичного управления данное понимание приобретает особую значимость, поскольку служебная деятельность государственного служащего предполагает не только техническое выполнение функций, но и соблюдение принципов публичной ответственности, беспристрастности и ориентации на общественные интересы.
Методологическая основа оценки деятельности персонала на основе модели компетенций базируется на системном подходе, предполагающем рассмотрение персонала как ключевого ресурса публичной организации, интегрированного в её институциональную и функциональную структуру. В рамках данного подхода оценка деятельности не ограничивается фиксацией достигнутых результатов, а рассматривается как непрерывный процесс сопоставления индивидуальных характеристик служащего с требованиями должности, стратегическими целями органа власти и изменяющимися условиями внешней среды. Это позволяет перейти от формального контроля к управлению развитием человеческого капитала в системе государственной службы.
Важным методологическим аспектом компетентностной оценки является разграничение понятий «оценка деятельности персонала» и «аттестация». В условиях публичного управления аттестация представляет собой юридически значимую процедуру, направленную на подтверждение соответствия служащего занимаемой должности и установленным квалификационным требованиям. Оценка деятельности, в свою очередь, обладает более широким содержанием и может использоваться как инструмент диагностики, развития и мотивации персонала. Компетентностная модель позволяет интегрировать данные процедуры, обеспечивая при этом сохранение их функциональной самостоятельности и методологической обоснованности [4, с. 64].
Методология формирования модели компетенций в органах публичного управления опирается на анализ функционального содержания должностей, нормативно-правовых требований к государственной службе и стратегических приоритетов развития конкретного органа власти. При этом компетенции не сводятся к перечню профессиональных знаний и навыков, а включают управленческие, коммуникативные и личностные компоненты, отражающие специфику публичной деятельности. Такой подход позволяет формировать универсальные и одновременно адаптированные к отраслевой специфике модели компетенций, обеспечивающие сопоставимость оценки различных категорий служащих.
Существенным элементом методологического обеспечения оценки деятельности персонала является определение уровней развития компетенций и соответствующих поведенческих индикаторов. Уровневая структура компетенций позволяет фиксировать динамику профессионального развития служащих, выявлять зоны дефицита и формировать индивидуальные траектории повышения квалификации. В публичном управлении это приобретает особое значение в связи с необходимостью обеспечения преемственности кадров, формирования управленческого резерва и повышения устойчивости институциональных процессов.
Компетентностная модель оценки деятельности персонала предполагает использование совокупности методов, обеспечивающих многомерный анализ профессионального поведения служащих. Интервью по компетенциям, экспертная оценка, анализ служебных ситуаций и результаты выполнения должностных функций рассматриваются как взаимодополняющие источники информации, формирующие целостное представление о профессиональном потенциале работника. Методологически значимым является отказ от использования единичных критериев оценки в пользу комплексного анализа, позволяющего минимизировать субъективность и повысить достоверность получаемых результатов [2, с. 6].
В условиях публичного управления особое внимание уделяется согласованию модели компетенций с ценностными основаниями государственной службы. Компетенции, включённые в модель, должны отражать требования к соблюдению служебной этики, правовой культуры, ответственности за принимаемые решения и способности к работе в условиях публичной подотчётности. Это позволяет использовать оценку деятельности персонала не только как инструмент управления эффективностью, но и как механизм поддержания институциональной легитимности органов власти.
Методологическая значимость компетентностного подхода проявляется также в возможности его интеграции с другими элементами системы управления персоналом. Модель компетенций может использоваться при отборе и адаптации новых служащих, формировании программ профессионального развития, планировании карьерного роста и оценке управленческого потенциала. В результате оценка деятельности персонала приобретает сквозной характер и становится частью единой системы кадрового менеджмента в публичной сфере.
Особое место в методологии оценки деятельности персонала занимает вопрос актуализации модели компетенций. Динамика социально-экономических процессов, цифровизация государственного управления и трансформация управленческих практик требуют регулярного пересмотра содержания компетенций и критериев их оценки. Отсутствие актуализации приводит к рассогласованию между требованиями к профессиональной деятельности и фактическими характеристиками персонала, что снижает эффективность управленческих решений и ограничивает потенциал развития органов власти.
Таким образом, методологические основы оценки деятельности персонала на основе модели компетенций в органах публичного управления формируются на базе системного и компетентностного подходов, ориентированных на комплексный анализ профессионального поведения служащих. Использование модели компетенций позволяет преодолеть ограниченность традиционных результативных методов оценки, обеспечивая учет профессиональных, управленческих и личностных характеристик персонала. В условиях трансформации публичного управления компетентностная оценка деятельности выступает ключевым инструментом повышения эффективности государственной службы, развития человеческого капитала и обеспечения устойчивости институциональных процессов.
Литература:
- Воскресенская О. А. Модель профессиональных компетенций специалистов кадровых служб в системе государственной и муниципальной службы как основа для отбора и профессионального развития //Лидерство и менеджмент. — 2024. — Т. 11. — №. 3. — С. 981–1004.
- Гайдышева М. Г. и др. Оценка профессионально-должностных качеств управленческого персонала и государственных гражданских служащих //Вестник евразийской науки. — 2023. — Т. 15. — №. 2. — С. 6.
- Зайцева Т. В. Квалификационный и компетентностный подходы на государственной гражданской службе: квалификация как базис, компетенция как цель //Государственное управление. Электронный вестник. — 2024. — №. 107. — С. 206–222.
- Сладкова Н. М., Воскресенская О. А. Оценка HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов //Социально-трудовые исследования. — 2023. — №. 1 (50). — С. 60–70.
