В статье обоснованы направления совершенствования системы оценки деятельности персонала в сфере земельно-имущественных отношений с использованием модели компетенций, учитывающей отраслевую специфику публичного управления. Раскрыты ограничения формализованных результативных подходов и показана методологическая целесообразность перехода к компетентностной оценке профессионального поведения служащих. Определены ключевые элементы адаптации модели компетенций к нормативно-регламентированной среде торгов и цифровизации процедур. Установлена роль уровневой структуры компетенций и поведенческих индикаторов в управлении развитием кадрового потенциала и снижении управленческих рисков.
Ключевые слова: оценка деятельности персонала, модель компетенций, компетентностный подход, земельно-имущественные торги, публичное управление, государственная служба, профессиональные компетенции, управленческие компетенции, правовая ответственность, кадровый потенциал, эффективность деятельности, развитие персонала, управление рисками
The article substantiates approaches to improving the personnel performance assessment system in the field of land and property relations based on a competency model adapted to public administration specifics. The limitations of formal result-oriented assessment are identified, and the advantages of competency-based evaluation of professional behavior are demonstrated. The role of competency levels and behavioral indicators in personnel development and risk reduction is determined.
Keywords: personnel performance assessment, competency model, competency-based approach, land and property auctions, public administration, civil service, professional competencies, managerial competencies, legal responsibility, human resources potential, performance efficiency, personnel development, risk management
Современная система публичного управления характеризуется высокой степенью институциональной сложности и возрастанием требований к качеству управленческих решений, принимаемых в социально и экономически значимых сферах. Особое место в данной системе занимает сфера земельно-имущественных отношений, функционирование которой непосредственно связано с управлением публичной собственностью, обеспечением конкурентных процедур и соблюдением принципов законности, прозрачности и равного доступа участников к ресурсам. В этих условиях деятельность персонала органов, осуществляющих организацию и проведение торгов, приобретает стратегическое значение, а эффективность принимаемых решений во многом определяется уровнем профессиональной подготовки, управленческих навыков и поведенческих характеристик государственных служащих [2, с. 214].
Оценка деятельности персонала в сфере земельно-имущественных отношений традиционно основывалась на формализованных показателях результативности, отражающих соблюдение регламентов, сроков и количественных параметров работы. Однако усложнение нормативно-правового регулирования, цифровизация процедур торгов и рост общественного внимания к результатам распоряжения публичными активами обусловливают необходимость перехода к более гибким и содержательным механизмам оценки. В этой связи особую актуальность приобретает совершенствование системы оценки деятельности персонала на основе модели компетенций, позволяющей учитывать не только достигнутые результаты, но и качество профессионального поведения, способность к принятию решений в условиях неопределённости и готовность к адаптации в меняющейся институциональной среде.
Компетентностная модель оценки деятельности персонала в сфере земельно-имущественных отношений представляет собой инструмент интеграции профессиональных, управленческих и личностных характеристик служащих в единую систему критериев. Специфика данной сферы заключается в необходимости сочетания глубоких знаний земельного, гражданского и антимонопольного законодательства с навыками аналитической работы, межведомственного взаимодействия и коммуникации с участниками торгов. В условиях высокой регламентированности процедур особое значение приобретают такие компетенции, как правовая ответственность, способность к интерпретации нормативных актов, управление рисками и ориентация на публичный интерес [4, с. 47].
Практика функционирования органов, осуществляющих земельно-имущественные торги, свидетельствует о том, что существующие системы оценки деятельности персонала нередко характеризуются фрагментарностью и ограниченной адаптацией к отраслевой специфике. Использование универсальных моделей компетенций без учёта особенностей предметной области приводит к формальному характеру оценки и снижает её управленческую значимость. В этой связи совершенствование системы оценки предполагает переосмысление содержания компетенций и их соотнесение с реальными функциями и задачами, решаемыми служащими в процессе организации и проведения торгов.
Методологической основой совершенствования системы оценки деятельности персонала выступает системный подход, предполагающий рассмотрение компетентностной модели как динамичного инструмента управления человеческим капиталом. В рамках данного подхода модель компетенций должна отражать не только текущие требования к профессиональной деятельности, но и перспективные направления развития сферы земельно-имущественных отношений, связанные с цифровыми трансформациями, внедрением электронных торговых платформ и усложнением механизмов контроля за использованием публичных ресурсов. Это позволяет использовать оценку деятельности персонала как средство стратегического развития кадрового потенциала, а не исключительно как инструмент контроля.
Существенным направлением совершенствования системы оценки является актуализация содержания компетенций с учётом изменений нормативно-правовой базы и управленческих практик. В сфере земельно-имущественных отношений нормативные изменения носят регулярный характер, что требует от персонала способности к быстрому освоению новых требований и корректировке профессионального поведения. В этой связи модель компетенций должна включать показатели, отражающие готовность к непрерывному обучению, аналитическому осмыслению правовых новелл и применению их в практической деятельности.
Важным элементом совершенствования системы оценки деятельности персонала является уточнение уровневой структуры компетенций и соответствующих поведенческих индикаторов. Уровневый подход позволяет дифференцировать требования к служащим в зависимости от занимаемой должности и объёма управленческой ответственности, а также фиксировать динамику профессионального роста. В сфере земельно-имущественных отношений это имеет принципиальное значение, поскольку ошибки в профессиональной деятельности могут повлечь существенные правовые и экономические последствия для публичного субъекта [1, с. 28].
Совершенствование системы оценки деятельности персонала на основе модели компетенций предполагает также развитие механизмов интеграции различных методов оценки. Использование интервью по компетенциям, экспертных заключений и анализа служебных ситуаций позволяет получить более полное представление о профессиональном поведении служащих и снизить риск субъективных искажающих факторов. При этом методологически значимым является обеспечение согласованности применяемых методов с целями оценки и отраслевой спецификой деятельности, что повышает обоснованность принимаемых управленческих решений.
Особое внимание в процессе совершенствования системы оценки деятельности персонала должно уделяться учёту этических и ценностных аспектов публичной службы. В сфере земельно-имущественных отношений служащие осуществляют деятельность, напрямую связанную с распределением публичных ресурсов, что предъявляет повышенные требования к их добросовестности, беспристрастности и ответственности. Включение соответствующих компетенций в модель оценки позволяет не только диагностировать профессиональный уровень персонала, но и формировать устойчивые ценностные ориентиры, способствующие укреплению доверия к институтам публичной власти [3, с. 100].
Совершенствование системы оценки деятельности персонала на основе модели компетенций способствует повышению управляемости кадровых процессов в сфере земельно-имущественных отношений. Использование результатов оценки при планировании профессионального развития, формировании кадрового резерва и распределении управленческих ролей позволяет обеспечить более рациональное использование человеческих ресурсов и снизить риски, связанные с назначением на должности лиц, не обладающих необходимым уровнем компетенций. В условиях высокой социальной значимости решений, принимаемых в данной сфере, это приобретает особую практическую значимость.
Таким образом, совершенствование системы оценки деятельности персонала на основе модели компетенций в сфере земельно-имущественных отношений представляет собой комплексный процесс, направленный на адаптацию оценочных механизмов к отраслевой специфике и современным требованиям публичного управления. Компетентностный подход позволяет преодолеть ограниченность формально-результативных методов оценки и обеспечивает более глубокий анализ профессионального поведения служащих. Реализация данного подхода способствует повышению эффективности кадровой политики, развитию человеческого капитала и укреплению институциональной устойчивости органов, осуществляющих управление земельно-имущественными отношениями.
Литература:
- Бакулина А. А., Завалько Н. А., Красюкова Н. Л. Совершенствование системы оценки эффективности и результативности государственного служащего //Управленческие науки. — 2025. — Т. 15. — №. 2. — С. 19–36.
- Зайцева Т. В. Квалификационный и компетентностный подходы на государственной гражданской службе: квалификация как базис, компетенция как цель //Государственное управление. Электронный вестник. — 2024. — №. 107. — С. 206–222.
- Маслова В. М. Системный подход к оценке персонала в организации //Экономические системы. — 2018. — Т. 11. — №. 4 (43). — С. 48.
- Миронова И. И., Скрипниченко Л. С., Тхагалижокова Л. В. Методы оценки управленческих компетенций персонала //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2024. — Т. 13. — №. 6. — С. 45–49.
