В статье раскрыта роль повышения эффективности управления персоналом для повышения конкурентоспособности организации. Определена значимость трудового коллектива как стратегического ресурса организации.
Ключевые слова: система управления персоналом, конкурентоспособность, критерии эффективности управления персоналом, компетентность, квалификация, показатели эффективности
In article discusses improvement of the HR management for improvement of competitiveness of the organization. And also, the importance of personnel as strategic resource of the organization is determined.
Keywords: HR management system, competitiveness,performance indicators of HR management system, competency, qualifications, performance indicators
В современных экономических условиях из-за постоянного роста цен на сырьё, нестабильности курсов валют и усиления внутренней конкуренции, компании вынуждены искать новые возможности наращивания своего потенциала. Им необходимы новые преимущества, которые станут факторами конкурентоспособности. Следуя опыту зарубежных компаний, многие организации начинают искать этот потенциал в своём персонале.
С давних времен вопросам организации и управления трудовой деятельностью отводилось особое внимание. Очевидно, что ни одна организация не может добиться успеха без эффективного управления. В настоящее время, совершенствование и развитие системы управления трудовым коллективом стало необходимым условием успешного и стабильного функционирования организации. Многие российские компании сталкиваются с проблемой корректировки уже имеющейся системы управления или разработки и внедрения новых систем управления деятельностью трудового коллектива, которые бы соответствовали современным условиям рыночной экономики, что делает данную тему ещё более актуальной.
В подавляющем количестве отраслей и сфер деятельности организаций одним из главных показателей коммерческого успеха является конкурентоспособность субъекта рыночных отношений и его прибыльность. При существующем многообразии подходов к определению и структурированию стратегических целей, один аргумент остаётся решающим — для предпринимательских структур целевая ориентация так или иначе связана с прибыльностью бизнеса. Именно прибыльность делает возможным сам факт существования организации. Кроме того, показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы предпринимательской структуры в целом, которая в свою очередь складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника [5, с. 28].
Конечно же, принципы и способы организации работы в компании имеют огромною роль, но всё же успешность деятельности в большей степени зависит от людей, работающих в этой компании. Поэтому, повышение конкурентоспособности и степень успешного функционирования организации напрямую связаны с эффективной деятельностью трудового коллектива организации. На сегодняшний день, можно с уверенностью сказать, что достижение предпринимательской структурой поставленных целей невозможно без наличия компетентного и квалифицированного персонала, заинтересованного в результатах своего труда. Сотрудники компании являются её самой большой ценностью, так как, непосредственно от их деятельности зависит развитие компании, рабочий процесс и, в итоге, прибыль организации.
В экономической литературе нет единого мнения по поводу определения «конкуренции» и «конкурентоспособности». М. Портер, признанный специалист в области изучения экономической конкуренции, определил конкурентоспособность как «… производительность, представляющая собой эффективное использование рабочей силы и капитала…». Портер сформулировал наиболее важные факторы для достижения конкурентного преимущества — инновация, качество и лидерство в издержках. Все три фактора зависят от качества персонала организации. Способность создавать и удерживать конкурентное преимущество является необходимым условием для роста, развития и процветания организации. [1, с. 166]
Один из принципов Акио Мориты, основателя корпорации Sony, гласит: никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным, это могут сделать только люди. [4, с. 42]
Наличие большого числа публикаций на тему управления персоналом позволяет опираться на огромную теоретическо-методическую базу. Однако большинство научных разработок не берёт во внимание то, что в организации обычно уже имеется некоторая система управления персоналом и, как правило, необходимо её совершенствование с учётом российского менталитета и специфики отрасли, в которой действует компания. Планируя модернизацию необходимо понимать исходную ситуацию, а именно сильные и слабые стороны имеющейся системы управления трудовым персоналом. Важность совершенствования этой системы подтверждается функциями, которые она выполняет, а именно: управление наймом, учетом и оценкой персонала, обеспечение нормальных условий труда и даже функция линейного руководства.
Улучшение эффективности работы персонала следует начинать с анализа уже существующей системы управления. Следует отметить что, невозможно рассматривать эффективность управления персоналом отдельно от эффективности работы организации в целом, поскольку, процесс управления персоналом интегрирован во все области менеджмента компании.
Творческие способности сотрудников, их способности работать в напряжённом режиме, высокие коммуникативные навыки и многое другое является весомой составляющей в развитии конкурентоспособности организации. Конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, обладает исключительным свойством — невоспроизводимостью. Это достигается путём создания уникального сочетания процессов, стилей, личностей, способностей и организационной культуры.
Говоря об эффективности управления персоналом, следует не забывать об эффективности социальной и экономической. При этом экономическая эффективность понимается как достижение целей компании, то есть выраженные в первую очередь в качественных и количественных показателях хозяйственной деятельности организации. Социальная эффективность рассматривается как удовлетворение потребностей и интересов сотрудников организации, например такие как: оплата и условия труда, удовлетворенность трудом и другие [3, с. 12].
Известные исследователи — М. Мескон, М Альбер, Ф. Хедоури, говорят о том, что экономическая эффективность проявляется в реализации персоналом целей организации. Например, рентабельность и производительность труда при экономичном использовании ограниченных ресурсов. Проявление социальной эффективности понимается как, степень достижения индивидуальных целей сотрудников. Например, удовлетворение потребностей, желаний, интересов и ожиданий сотрудников, а так же интерес к труду и ориентация на взаимоотношения с другими людьми. Таким образом, под эффективностью управления персоналом следует понимать достижение экономических и социальных целей организации [3, с. 14].
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется в первую очередь её вкладом в достижение организационных целей компании. Но говоря о реальной эффективности системы, следует соизмерять степень реализации целей организации со средствами на это затраченными. [5, с. 53].
Таким образом, «эффективность» — это в первую очередь результативность процесса. Под «эффективностью системы управления» необходимо понимать результат её функционирования, обеспечивающий организации в условиях конкуренции достижение поставленных целей при минимальных затратах на управление. Эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая прослеживается в различных показателях объекта управления и управленческой деятельности (субъекта управления) [6, с. 6–11].
Не стоит забывать, что сотрудники одной и той же компании различаются по уровню компетентности и эффективности результатов своей работы. Оценка эффективности работы персонала, как правило, направлена на решение ряда важных задач: достижение высокого уровня результативности сотрудниками организации, повышение эффективности использования трудового потенциала, а так же, установление зависимости между оплатой труда сотрудников и эффективностью их труда. Отечественные исследователи в области управления персоналом расходятся в подходах к сущности и пониманию оценки персонала. Так, например, А. Кибанов и И. Макарова считали, что оценка персонала позволяет выявить соответствие индивидуальных характеристик персонала, а именно, мотивационных установок, соответствие способностей сотрудников требованиям, предъявляемым к определенной должности. Схожим мнением обладает В. Кафидов. По его мнению, оценка персонала необходима для определения соответствия персональных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности установленным требованиям к должностным обязанностям [7, с. 55].
Анализ и оценка результатов содержания выполняемых процессов трудовой деятельности, действующих в организации, служит экономической основой для совершенствования управления трудовыми ресурсами. Таким образом, для определения эффективности системы управления персоналом, необходимо определить показатели, позволяющие произвести такую оценку. Это можно сделать определив комплексные показатели, которые бы учитывали не только экономические но и социальные результаты деятельности организации.
Оценка эффективности управления персоналом производится субъективно, поскольку отсутствует чёткая методика такой оценки. Чаще всего, исследователей интересует оценка производительности. На первый взгляд такая оценка и должна определять эффективность, однако не учитывается «человеческий фактор». Количественные методы оценки невозможно применить к оценке системы управления, поскольку она изначально рассматривается как качественная.
Анализ существующих теоретических исследований позволяет выделить три подхода к определению критериев эффективности управления персоналом:
− Критериями служат конечные результаты производства. Такими показателями могут быть: прибыль, рентабельность, дивиденды.
− Критерии отражают результативность и сложность человеческого труда. К таким показателям можно отнести: производительность труда (выработка на одного рабочего), темпы роста производительности труда, удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
− Критерии определяются социально-психологическим климатом в трудовом коллективе, а так же организацией и мотивацией труда. Критериальными показателями в данном случае могут быть: уровень квалификации персонала, текучесть кадров, затраты на обучение сотрудников, затраты на социальные программы и многое другое.
Опираясь на уже существующие теоретические данные перечислим показатели эффективности управления персоналом, которые в среднем подходят для большинства коммерческих организаций:
- Экономическая эффективность, то есть эффективность результатов деятельности организации. К таким относится: прибыль, производительность, рост оборота;
- Материальная эффективность. Например: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок;
- Нематериальная эффективность. Например: точность и время решения проблемы, скорость перехода к инновациям, определенность цели, качество и своевременность информации;
- Степень удовлетворённости трудом. Например: инициатива, доля потерь рабочего времени, способность брать на себя ответственность, соответствие организационных и личных целей;
- Социально-психологический климат, то есть готовность к кооперации, конфликты, уважение, доверие, групповая сплоченность, взаимоотношения с коллегами и руководством;
- Затраты на персонал за рассматриваемый период.
При анализе перечисленных показателей ясно, что социальная и экономическая эффективность тесно связаны между собой. Они могут дополнять и усиливать друг друга, поэтому важно проводить оптимизацию социальной эффективности на базе эффективности экономической.
Конечно же, рассмотренная система показателей нуждается в доработке согласно особенностей организации для которой она будет применена. При выборе показателей, так же, следует учитывать для каких конкретных задач используются результаты оценки. То есть, необходима разработка комплексного подхода для конкретной компании. Это позволит объективно оценивать эффективность управления персоналом согласно организационных целей конкретной компании и учитывая специфику её деятельности.
М. Амстронг уделил огромное внимание рассмотрению вопроса управления человеческими ресурсами. Согласно М. Амстронгу, целью управления эффективностью труда является установление культуры высокоэффективной работы, при котором сотрудники и команды берут на себя ответственность за постоянное совершенствование своей работы, а так же за совершенствование своих навыков. То есть, управление эффективностью труда — это систематический процесс совершенствования организационных показателей труда за счет улучшения показателей труда отдельных сотрудников и групп. В итоге, необходимо чтобы, цели отдельных сотрудников соответствовали целям организации [2, с. 470].
Эту же мысль прекрасно выразил Флетчер: общее видение цели и задач организации помогает каждому сотруднику понимать свою роль в общем вкладе и таким образом управляет эффективностью труда не только отдельных сотрудников, но и организации в целом [2, с. 472].
Следует так же отметить, что управление эффективностью работы персонала — это не разовая процедура, это процесс, ежедневный и кропотливый труд не только высшего руководства, но и линейных менеджеров.
Эффективное управление персоналом имеет дело с управлением ожиданиями, а именно, с пониманием того, что необходимо для улучшения показателей труда и как этого можно достичь. Необходимо нахождение наилучших организационных форм, методов и технологий управления деятельностью трудового коллектива в целях достижения определенных результатов в соответствии с заданными критериями.
Итак, конкурентные преимущества организации создаются путём повышения уровня ответственности и компетентности её сотрудников. Квалифицированный и правильно мотивированный персонал организации, умеющий принимать самостоятельные решения и нести за них соответствующую ответственность, является уже стратегически важным ресурсом. Развитие предпринимательской структуры во многом зависит не только от интеллектуального потенциала его сотрудников, но и их самоотдачей, творческим подходом и энтузиазмом, с которым они выполняют свои обязанности.
Повышение эффективности каждого отдельного сотрудника приводит к повышению эффективности группы (отдела или подразделения). Как только количество высокоэффективных сотрудников достигнет наивысшей точки, произойдёт скачок повышения эффективности всей компании, следовательно, можно ожидать перехода на качественно новый уровень деятельности организации. Задача руководителя в таком случае состоит в необходимости создания соответствующих условий деятельности трудовому коллективу для перехода от количества к качеству.
В заключении следует отметить, что улучшение эффективности управления персоналом и оценка этой эффективности, безусловно, целесообразна и просто необходима в условиях современной экономики. Осуществляя оценку эффективности управления, появляется возможность увидеть объективное положение компании и необходимость внесения коррективов в её функционирование. Кроме того, появляется возможность совершенствования качества и результатов труда работников и повышения тем самым конкурентоспособности организации.
Литература:
- Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: [Пер. с англ.] / Майкл Армстронг. — М: ИНФРА-М, 2002. — 327 с.
- Армстронг-Смит М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина]. — 10-е изд. — Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2012. — 846 с.
- Глотова А. В. Стили и методы руководства в управлении персоналом. Москва, Лаборатория книги, 2011.
- «Генеральный директор. Персональный журнал руководителя» № 12 (108), 2014.
- Реполенко Л. П. Методы эффективного управления персоналом. Москва: Лаборатория книги, 2011
- Современные проблемы экономического и социального развития: межвузовский сборник научных трудов. 2007 г. Вып. 3.
- Журнал «Человек и труд» № 10/2013.
