В статье автор рассматривает вопросы, связанные с управлением адаптацией персонала как одного из факторов конкурентоспособности организации. Выявлена сущность понятий конкурентоспособности и адаптации персонала. Определена роль сотрудников в эффективности деятельности компании. Обоснована необходимость внедрения в кадровый менеджмент системы адаптации сотрудников для обеспечения конкурентоспособности компании, а также раскрыты основные результаты формирования данной адаптационной программы.
Ключевые слова: конкурентоспособность, конкурентное преимущество, адаптация персонала.
На сегодняшний день, в связи с развитием рыночных отношений, когда в одном сегменте может существовать огромное количество предприятий и компаний, желающих добиться определенного успеха, у организаций возникает необходимость конкурировать между собой, из-за чего на первый план их стратегии управления зачастую выходит повышение уровня собственной конкурентоспособности.
По мнению Э. Р. Григоряна и Н. В. Климовских, конкурентоспособность — это «производимый им товар и его способность составлять конкуренцию похожим товарам на рынке» [2, с. 40]. Данное определение относится непосредственно к коммерческим организациям, чья деятельность состоит в производстве товаров и получению с этого прибыли, поэтому нельзя сказать, что оно является универсальным.
В научной статье под названием «Повышение конкурентоспособности организации» авторы считают, что «конкурентоспособность — это способность определенного объекта или субъекта превзойти конкурентов в заданных условиях» [5, с. 210]. В данном случае конкурентоспособность рассматривается уже в более широком смысле, не затрагивая узкую спецификацию деятельности организаций, и подразумевает собой некое умение и возможность компании или учреждения быть лучше своих конкурентов.
Иными словами, конкурентоспособность — это возможность организаций конкурировать за счет имеющихся у них тех или иных ресурсов, тем самым привлекая наибольшее количество потребителей тех товаров или услуг, которые они производят или предоставляют соответственно.
Само наличие конкуренции является неотъемлемым стимулом для субъектов рынка совершенствоваться, развиваться в сфере своей деятельности, увеличивая свое конкурентное преимущество.
Под конкурентным преимуществом понимают ту самую ценность, уникальность, которой обладает организация, и дающая ей превосходство над другими организациями-конкурентами, осуществляющими деятельность в той же области [6, с. 15].
Для того, чтобы сформировать данное преимущество, организации необходимо проанализировать и исследовать свое положение, а также положение конкурентов в общем рыночном сегменте, выявить угрозы и возможности для своего успешного развития. То есть, для организации представляется необходимость учета факторов своей конкурентоспособности.
Факторы конкурентоспособности исследователи разделяют внешние (те обстоятельства, на которые определенная компания, предприятие или учреждение не может повлиять) и внутренние (касаются непосредственно организацию, определяющие ее возможности по обеспечению собственной конкурентоспособности), среди которых можно выделить кадровый потенциал организации.
В современном быстро меняющемся мире конкуренция среди организаций становится все более интенсивной, что побуждает их руководителей использовать множество эффективных методов для улучшения или укрепления своей позиции на рынке. В связи с этим во многом конкурентный потенциал компаний одного сегмента рынка может быть схож — могут использоваться инновационные технологии, проводиться активный маркетинг и так далее. Отличительной чертой каждой организации служит ее персонал, подобранный по тому или иному принципу.
По мнению М. А. Джабраилова и А. А. Джабраилова, причиной высокой важности персонала в рамках конкурентоспособности организации является то, что сотрудники — это уникальный организационный ресурс, поскольку в принципе каждый человек — это индивид, имеющий свои особенные черты личности, компетенции, навыки и умения [3, с. 43].
Сегодня, в связи с тем, что в социологии все больше исследуется вопрос индивидуальности и уникальности человека, в том числе и в его профессиональной среде, кадровый менеджмент стал наиболее актуальным среди других факторов обеспечения конкурентоспособности компаний.
Одной из важнейших функций управления персонала является адаптация сотрудников. Согласно Анисимову А. Ю., Пятаевой О. А. и Грабской Е. П., под адаптацией персонала следует понимать «процесс ознакомления нового работника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры» [1, с. 180].
Также существует другое определение данного термина, рассматривающий адаптацию в рамках функциональной обязанности организации по отношению к новому персоналу. Так, Киприянчук Е. В. В своей научной работе утверждает, что «адаптация работника — это управленческий процесс, направленный на ознакомление нового сотрудника с теми новыми задачами, которые ему придется выполнять на новом рабочем месте» [4, с. 81].
Значимость адаптации персонала как конкурентного преимущества можно охарактеризовать тем, что данный процесс становится необходимым с самых первых дней работы сотрудника в организации, именно в данный период он решает: остаться в данной компании или найти другую работу. Поэтому в адаптационный период работнику столь необходима эффективная поддержка и помощь в социально-психологическом и профессиональном плане.
Работники — это, в некотором роде, ценность компании, без которого ее существование не представляется возможным на данный момент развития общества. При неэффективном управлении адаптацией персонала, либо же при полном отсутствии такой области менеджмента, возможен риск потери квалифицированных кадров в период испытательного срока, что приведет к проблеме, выражающийся в увеличении текучести кадров.
В свою очередь возникновение вышеуказанной проблемы приведет к снижению репутации организации как среди потребителей производимых товаров или предоставляемых услуг организации, так и среди ее потенциальных работников. В следствии это может сказаться на конкурентоспособности компании.
Кроме того, выбывший персонал в период адаптации может перейти к конкурентам, которые могут обеспечить эффективную систему адаптации сотрудников в первые месяцы их работы в организации, что также скажется на конкурентоспособности.
Таким образом для успешной деятельности организации определяется необходимость внедрения качественной системы адаптации персонала, которая заключается в разработке комплексной программы мероприятий, направленной на поддержание и развитие новых или имеющихся в организации сотрудников в соответствии с изменениями внутренней и внешней среды.
Внедрение данной программы мероприятий по адаптации персонала в организацию позволит достичь следующих целей по обеспечению ее конкурентоспособности:
1) Сократить временные и финансовые затраты на вовлечение новых сотрудников, тем самым обеспечив повышение их производительности на ранних этапах;
2) Повысить мотивацию сотрудников на долгосрочную работу в данной организации, что повысит репутацию организации;
3) Сформировать благоприятную рабочую атмосферу в коллективе, укрепить командный дух.
Общим результатом, как уже утверждалось ранее, будет являться повышение общей эффективности деятельности организации.
Кроме того, формирование за счет эффективного управления адаптацией персонала сильного корпоративного имиджа способствует привлечению внимания клиентов и партнеров. Когда компания показывает заботу о своем коллективе, это создает в глазах окружающих положительное впечатление, а также способствует повышению доверия общественности к самой организации.
Таким образом, наличие эффективной системы адаптации персонала, выражающаяся в проработанной программе мероприятий, является важным фактором конкурентоспособности организации. Данная система позволяет организации быть гибкой и эффективной в условиях быстро меняющейся внешней среды, а также способствует повышению удовлетворенности и мотивации сотрудников. Правильное управление адаптацией персонала помогает организации достичь конкурентного преимущества и обеспечить ее долгосрочный успех.
Литература:
- Анисимов, А. Ю. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 278 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5–534–14305–8. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/519897 (дата обращения: 09.12.2023);
- Григорян, Э. Р. Управление конкурентоспособностью организации/
- Э. Р. Григорян, Н. В. Климовских // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2022. — № 9(91). — С. 40–43;
- Джабраилов, М. А. Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации / М. А. Джабраилов,
- А. А. Джабраилов // Державинские чтения: Материалы XXV Всероссийской научно-практической конференции, Тамбов, 29 апреля 2020 года / Отв. редактор Е. А. Колесниченко. Том Часть 2. — Тамбов: Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, 2020. — С. 43–50;
- Куприянчук, Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие /
- Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. — Москва: РИОР: ИНФРА-М, 2020. — 255 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI: https://doi.org/10.12737/13416. — ISBN 978–5–369–01061–7. — Текст: электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/1080284 (дата обращения: 09.12.2023). — Режим доступа: по подписке;
- Овакимян, Г. М. Конкурентоспособность: основные понятия и виды /
- Г. М. Овакимян // Синергия Наук. — 2020. — № 43. — С. 210–221;
- Сарбаа, Л. Н. Внешние и внутренние факторы конкурентоспособности образовательной организации / Л. Н. Сарбаа // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2023. — № 3. — С. 14–17.
