В статье рассматривается методологические основы факториального развития персонала, факторы и направления повышения эффективности управления персоналом предприятия.
Ключевые слова:менеджмент, персонал, ресурс, информация, эффективность, технология, коммуникация, компетентность, мотивация, стимул, потребность.
Эффективность производства зависит от множества факторов, которые подробно изложены в экономической литературе. Первоначальная классификация факторов эффективность производства включала классические факторы, которые еще задолго были рассмотрены в трудах А.Смита, Д.Рикардо, П.Самуэльсона и других. Они не потеряли свое значение в современных условиях. Однако, глобализация мировой экономики расширили спектр факторов эффективности.
Предлагаемые нами факторы имеют не только производственный, но и ресурсный характер. Их можно свести к следующей классификации:
- Информация и ноу-хау;
- Финансовые и материальные средства;
- Кадровый потенциал;
- Внешние связи и взаимоотношение.
Все предприятии или организации обладают некоторыми общими свойствами: во-первых, это социальные системы; во-вторых, их деятельность интегрирована, они работают как единый коллектив; в-третьих, их деятельность целенаправленна и решает общую задачу. На предприятиях каждый отдельный работник в сотрудничестве с другими менеджерами осуществляет широкий круг действий. Следовательно, работник является продуктом собственных мотивов поведений и стремлений, которые существенно изменяться под воздействием определённых факторов и условий. В настоящие время большое место отводиться информации о характере, склонности, привязанности и установках, которые помогли бы администрации более эффективно воздействовать на работника. Например, американцы решают эти проблемы при помощи различного рода тестов. Японские же менеджеры стараются глубоко анализировать поступки, действия и увлечения работника, чтобы полнее выявить особенности его характера. Чтобы усилить значение последнего условия, необходимо каждому руководителю тратить часть времени на контакты с подчинёнными, для более полного изучения персонала. Эти траты, вполне ясно, впоследствии окупиться более эффективным воздействием на персонал.
В системе управления персоналом США и Япония является сильными конкурентами. У них разные концепции на, казалось бы, одинаковые проблемы, различные отношение к персоналу. В США каждый восьмой работник контролер, а в Японии, наоборот каждый сам себе контролер. И тем не менее у каждого из этих школ можно использовать те достижения, которых они достигли и не повторяют тех ошибок в практике управления персоналом.
В современных условиях многие западные предприятии сосредоточивают свои усилия на трех главных направлениях: комплексной автоматизации производственных процессов; совершенствование форм и методов управления, включая организацию производство и развитие технико-механической базы; развития кадрового потенциала и повышения квалификации. Именно такая конкуренция ресурсов считается наиболее перспективной для того, чтобы создать адаптивные производственные системы нового поколения, которые еще недавно существовали только в теории.
Процесс управления персоналом не возможно эффективно организовать без обладания информацией и коммуникаций. Следует отметить, что каждый отдельный работник предприятия или организации является носителем информации, а коммуникация есть средство, с помощью которой люди объединены, для достижения поставленных целей. Менеджеру для принятия решения по персоналу необходима объективная информация.
Информация, как фактор управления персоналом в системе организации является важным элементом ее функционирования. Коммуникации, как средства передачи информации имеет следующие принципы:
- Принцип ясности — сообщение не считается законченным пока оно не понятно, а это требует внимания и его нужно проверить;
- Принцип целостности — цель управленческих сообщений, понимания между работниками в процессе производства для достижения поставленных целей;
- Принцип стратегии — на основе ознакомления ситуаций разработать стратегии повышения коммуникационных каналов.
Компетенция служить чрезвычайно важным условием повышения эффективности персонала. Термин компетенция является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Термин компетенция впервые было использовано в исследованиях американского ученого В.Макелвила, где было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников. [1]
Управление компетенцией персонала представляет собой процесса сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствия на практике. В данном случае под ресурсами подразумевается персонал предприятия с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
Управление компетенций может осуществляться как на уровне предприятия, так и на уровне отдельного работника. На уровне предприятия управление компетенцией связано со следующими функциями:
- Оценка имеющихся ресурсов персонала, а также возможностей, знаний, навыков персонала;
- Оценка потребностей предприятия в персонале в соответствии с целями, задачами организации, установленной предприятием стратегий на ближайшие годы;
- Оценка на основе системного анализа сопоставление ресурсов-потребностей.
Схематично это можно представить в следующем виде:
Рис.1 Взаимосвязь компетенции с другими компонентами [1, стр. 170]
Управление компетенции на уровне предприятия и отдельного индивида тесно взаимосвязанный процесс, так как одно дополняет другое. Она в конечном счете определяет возможности в соответствии с потребности занимаемой должности. Оценка результатов работы индивида позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей деятельности по работе, принимает для себя решение соответствует ли его компетенция современным требованиям функциональных обязанностей.
Другим важным условием повышения эффективности управления персоналам является мотивация трудовой деятельности. Администраторы всегда осуществляли условия мотивации своих работников, осознавая это или нет. В древнее времена, для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалась, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления. [2]
В экономической литературе ранних и поздних изданий существует достаточно большое количество разных теорий мотивации. В современных исследованиях выделяются ряд теорий мотивации, как например, теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга, теория ожидания К.Левина, теория справедливости Портера — Лоулера, модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «Х» и «У» Дугласа, Макгрегора и др. В исследованиях российских ученых А. Г. Ядова, А. Т. Здравомыслова, В. П. Рожина, Н. Ф. Наумовой, И. Ф. Беловой и др. рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации. [2, стр. 367-368]
Мотивация как основная функция или условия управленческой деятельности связанно с процессом побуждения индивида и других работников. Исследования поведения работника в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте. Исследование в области поведенческих наук показали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители обнаружили, что мотивация, т. е. создание внутреннего побуждения к действием, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время, для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через хорошую работу. Однако, потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить стимулированием. Итак, следующим условием мотивации является стимулирование. Стимулирование — это процесс, связанная активизации деятельности персонала, обеспечивает заинтересованность персонала в повышении результатов своего труда. Для персонала важна моральное и материальное поощрения труда. Оно обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности персонал будет трудиться более эффективно и более производительно. Здесь стимулирование труда создаст условия для осознания персоналом, что он может трудиться более производительно, в следствии которого рождается потребность трудиться еще продуктивнее.
Хотя стимулы и побуждают персонала трудиться, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за вознаграждение должен выполнить определенный круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь — сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связаны со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.
Система управления стимулированием вырастает как бы из административно — правовых методов управления, но не заменяет их, т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. По этому, главная цель стимулирование — не только побудить человека работать вообще, а заинтересовать его делать больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
На повышения эффективности труда персонала влияют и другие факторы: качества труда, дисциплина труда, культура, ценности предприятия. В рамках одной статьи трудно охватить все факторы и условия влияющие на эффективность работы персонала. Рассмотрение этих факторов и условий другая задача. Таким образом, повышения эффективности управления персонала предприятия связана со множеством факторов и условий, их дальнейшее исследование позволит выработать стратегию экономического развитие в целом производство.
Литература:
1. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Зайнутдинов Ш. Н. Менеджмент. Учебник, Чулпан, 2011.
3. Программа по компетентному менеджменту. Т.: Торгово-промышленная палата. 2012.
