В статье исследуются ключевые аспекты, связанные с эффективным управлением персоналом.
Ключевые слова: менеджмент, персонал, управление, стратегия.
Для современного развития экономических отношений в России характерны процессы их трансформации между работниками и работодателями, которые существенно влияют на менеджмент персонала предприятий. Проведение экономических реформ и вызванный этим спад объемов производства вызвали обострение отношений занятости, уменьшение спроса на рабочую силу, усиление процессов роста безработицы населения, в результате чего возникли проблемы менеджмента персонала. Управление персоналом предприятия предусматривает формирование и развитие конкурентоспособного кадрового потенциала согласно его стратегическим целям развития.
Управление персоналом является одной из важнейших сфер деятельности предприятия, которая может многократно повысить эффективность любого производства и предусматривает сформированную и документально закрепленную совокупность подходов к формированию, развитию и использованию работников предприятия с целью повышения их конкурентоспособности для достижения стратегических целей организации. Каждое из приведенных определений достойно внимания, хотя далеко не все авторы указывают, что основной целью управления персоналом является достижение целей функционирования предприятия, ведь система управления персоналом является составляющей системы управления предприятием в целом.
В современных условиях руководство любой организации не может не уделять внимание развитию своего кадрового потенциала ввиду того, что человеческий фактор является одним из важнейших ресурсов, позволяющих организации успешно функционировать, развиваться и повышать свой уровень конкурентоспособности на рынке. Именно для осуществления этих задач в организации разрабатывается и реализуется определённая кадровая политика
В современном обществе управление считается комплексным понятием. Во-первых, его можно определить, как целенаправленный процесс воздействия субъекта на объект. Во-вторых, это труд людей, связанный с организацией деятельности как трудового коллектива, так и отдельных работников. В широком смысле управление представляет собой умение руководить чем-либо или кем-либо. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [2, с. 55].
Основой любой организации выступает ее персонал, который выполняет квалифицированные задачи для достижения общей цели. Однако, для слаженного функционирования организации необходимо выстроить четкую систему управления персоналом, которая включает в себя самые разнообразные элементы, начиная от особенностей отбора и назначения работника на должность, и заканчивая его постоянным стимулированием к эффективному труду.
Так, например, в современной практике внешнего подбора кандидатов используют преимущественно следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предполагающий целенаправленный поиск и привлечение самых ценных и перспективных кадров. Хедхантинг является наиболее сложной и затратной технологией, предполагающей переманивание конкретного специалиста из одной организации в другую. На сегодняшний день это самая эффективная технология, сформировавшаяся в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топменеджеров и ключевых специалистов. С его помощью кадровые агентства осуществляют поиск высококвалифицированных специалистов высшего звена с учетом особенностей деятельности заказчика, требований к кандидатам, используя базы кандидатов. Скрининг — «поверхностный подбор», осуществляемый по формальным признакам: образованию, возрасту, роду, опыту работы. Низкие вакансии обычно закрываются путем скрининг. Рекрутинг — углубленный подбор, учитывающий личностные характеристики и деловые качества соискателя. Осуществляется рекрутинговыми агентствами для подбора специалистов среднего звена. По методике Executive Search подбирается персонал на руководящие должности и специалисты редких профессий. Executive Search в отличие от рекрутинга подразумевает инициативный поиск кандидатов, даже если они в настоящее время не заняты активным поиском работы.
Ключевым аспектом в достижении эффективности деятельности предприятия является мотивация персонала, а важнейшим ресурсом в деятельности организации — трудовой ресурс. Регулирование социально-экономической эффективности деятельности управляющих осуществляется с внедрением разработанных мотивационных теорий. Существует множество теорий мотивации, выделяющих те или иные потребности работников и механизмы их удовлетворения. Для успешной реализации стратегии предприятия, достижения высокого уровня социально-экономической эффективности систем менеджмента предприятия следует четко выделить потребности работников. Поскольку на многих отечественных предприятиях по результатам научных исследований не учитываются интересы конкретного человека, возникает психологическое отчуждение от коллективных целей, снижается уровень социальной эффективности [2, с. 369].
Для работников, работающих на отечественных предприятиях, мотивационный фактор играет незаурядную роль. Эффективным труд будет только тогда, когда персонал будет чувствовать себя защищенным как в материальном, так и моральном плане и будут удовлетворены их потребности. Управление развитием персонала должно включать разработку и реализацию мероприятий, направленных на усовершенствование качественных характеристик работников (навыков, знаний, мотивации, компетенций и т. п.), необходимых в соответствии с общей стратегией развития предприятия.
Совершенствование управления мотивацией на предприятии должно быть направлено на повышение эффективности принятых стимуляционных мер. Необходимость исследования эффективной мотивационной деятельности обусловлена тем, что она адекватно изменяется под влиянием окружающей среды и позволяет максимально использовать профессиональность сотрудников для достижения положительных результатов.
Для эффективного управления мотивацией труда на предприятии необходимо понять, что мотивация не самоцель, а средство реализации цели организации. Возрастающие мотивационные меры могут привести к обратной реакции: пассивности, безразличию, самовлюбленности, ожидания еще большей ее дозы.
Организация эффективного управления мотивационным процессом, на наш взгляд, должна начинаться с решения вопроса определения наиболее оптимальной структуры организации труда и управления персоналом и выбора адекватной системы рычагов, влияющих на его мотивацию.
Прямое мотивационное влияние оказывает развитие персонала. Ведущие компании мира развитие персонала обычно начинают с хорошо организованной и продуманной системы адаптации. Можно без преувеличения сказать, что адаптация — это предпосылка для развития мотивационного процесса. Проф. Титаренко Г. А. представляет адаптацию как процесс вхождения и закрепления работников в организации. Ее экономической составляющей является восприятие имеющихся условий труда, система мотивации и стимулирования на предприятии [1, с. 66].
Искусство управления включает в себя целую систему положений и принципов, определяющих тактику влияния на трудовой коллектив, создающих мотивацию персонала. Оно основывается на теоретической базе, накопленной в течение длительного времени. Прежде чем осуществлять управленческую деятельность необходимо изучить основы управления, а именно его принципы. Система управления определяет конкретные и обоснованные инструменты и принципы. Они являются фундаментом для формирования системы управления персоналом и организацией в целом.
Известный специалист в области менеджмента Анри Фойль сформировал систему принципов, которые обеспечивают эффективность управления персоналом:
— порядок;
— скалярная цель;
— централизация;
— вознаграждение персонала;
— подчиненность личных интересов общим;
— разделение труда;
— власть (полномочия и ответственность);
— дисциплина;
— единоначалие;
— ответственность;
— единство действий.
В развитии принципов управления важен акцент также и на психологические аспекты в управлении.
Так, в современных условиях руководителю для эффективного управления следует учитывать следующие принципы:
1) неформальное вовлечение сотрудников в процесс оптимизации организации;
2) контроль выполнения и корректировка плановых установок;
3) улучшение условий работы сотрудников;
4) создание эффективной системы стимулирования труда, чёткой системы мотивации труда;
5) формирование механизма реагирования на внешние изменения.
Таким образом, принципы управления являются фундаментом эффективного функционирования любой компании. В современном мире происходит постоянное совершенствование методов менеджмента, это обусловлено постоянным развитием общества. Современный управленец должен учитывать изменения, происходящие в обществе и использовать эффективные способы управления, что позволит повысить конкурентоспособность, улучшить эффективность трудовой деятельности в условиях настоящего времени.
Однако для стабильного функционирования организации недостаточно лишь только наличия отдельно взятых принципов управления персоналом. На приоритетную позицию выходит кадровая стратегия, которая представляет собой определенные руководством приоритетные направления, которые способствуют формированию высококвалифицированного и сплоченного коллектива, учитывающие при этом ресурсные возможности и стратегические цели развития организации в целом. Сюда также относятся цели развития, методы и инструменты работы с кадрами, которые способствуют увеличению профессионального и личностного потенциала работников. Кадровая стратегия помогает руководству организации своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней сред, повышать уровень своей конкурентоспособности на рынке и достигать поставленных целей развития ввиду того, что находится в непрерывной взаимосвязи со стратегическими задачами организации и направлена на их осуществление.
При формировании кадровой политики организации необходимо реализовать следующие этапы:
— определить приоритетные направления развития организации и утвердить основные принципы;
— сформировать кадровый резерв и обеспечить наличие необходимых кадров на производстве, а также заняться вопросом их обучения;
— своевременно проинформировать работников об изменениях;
— определить количество финансовых ресурсов, которые будут использованы в дальнейшем на реализацию кадровой политики;
— проводить постоянную оценку результатов деятельности по работе с кадрами организации.
Подводя итог данному исследованию, отметим, что для эффективной деятельности организации обязательным элементом выступает грамотное управление персоналом, которое основано на определенных принципах и реализовано в кадровой политике организации. При этом, важнейшей составляющей данной сферы управления является мотивационный фактор в отношении персонала, посредством которого происходит стимулирование работников к труду.
Литература:
- Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10. С. 66–68.
- Удалов Ф. Е., Алёхина О. Ф., Гапонова О. С. Основы менеджмента: Учебное пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. — 277 с.
- Елкина, В. Н. Управление мотивацией персонала предприятия / В. Н. Елкина. — Текст : электронный // : [сайт]. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-motivatsiey-personala-predpriyatiya?ysclid=li4h9r5jww794023685 (дата обращения: 26.05.2023).
