В статье проведен обзор исследований, посвященных проблеме эмоционального выгорания в различных типах организационных культур. Освещаются проблемы эмоционального выгорания с точки зрения дезадаптации сотрудников к организационной культуре. Прослеживается связь синдрома выгорания с организационными и личностными факторами, типом профессии, копинг-поведением, привлекательностью культуры организации.
Ключевые слова:эмоциональное выгорание, организационная культура, адаптация к организационной культуре, организационный стресс, адаптация персонала.
Существенная часть жизни людей связана с профессиональной деятельностью, эффективность выполнения которой зависит от степени адаптации и дезадаптации к ней. Изучение данных процессов является важным как с научной, так и практической точки зрения.
Каждая организация характеризуется определенным типом организационной культуры — набором приемов и правил решения проблемы внутренней адаптации и внешней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. В связи с чем, вновь принятому на работу сотруднику необходимо адаптироваться не только к коллективу, своим обязанностям, рабочему месту, но и к организационной культуре предприятия, а именно: к провозглашаемым ценностям, стилю лидерства, значению успеха, к способам решения проблем, и др. [13, с.31]
Кроме того, необходимость в адаптации возникает не только у нового персонала. В связи с быстрым развитием новых технологий, изменениями в экономике и законодательстве организациям иногда приходится менять специализацию, поведение на рынке, стратегии развития, что влечет за собой изменение корпоративной культуры. Отсюда возникает необходимость адаптации персонала к меняющимся условиям труда.
Как отмечает Ю. А. Кравцова, на процесс социальной адаптации к организации влияет ряд факторов организационного порядка: стиль руководства, выполняемые обязанности. Таким образом, успешность адаптации можно определить путем оценки идентификации сотрудника с культурой, то есть полное принятие ее ценностей, чувство единства и принадлежности [8].
Качество трудовой жизни организации определяется особенностями организационной культуры, сказывается на показателях результативности работы, на стабильности, лояльности, самочувствии и работоспособности персонала. Стрессогенные факторы культуры могут обусловливать развитие трудового стресса, приводить к стойким негативным последствиям — развитию различных стрессовых синдромов, в частности эмоционального выгорания, а так же к частичной дезорганизации компании и дезадаптации персонала [3, c.356].
Изучение синдрома эмоционального выгорания можно связать с именами таких отечественных авторов как В. В. Бойко, Т. В. Форманюк, Н.Е Водопьянова, Л. А. Китаев-Смык, Н. В. Гришина, Т. В. Колбина, М. В. Агапова, Скугаревская М. М., Рукавишников А. А., Старченкова Е. С. и др. Впервые значимая связь между синдромом психического выгорания и профессиональной адаптацией установлена и изучена Карповым А. В., Орлом В. Е., Тернополом В. Я. [2]
В. Е. Орел в своей публикации «Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования» выделяет основных зарубежных авторов: С. Maslach, М. Leiter, С. Chemiss, D. vanDieredonck, J. deJonge, Р. Vierick, S. E. Jackson, M. C. Nagyидр. [11]
Наиболее распространенной и часто применяемой в современных исследованиях является 3-х компонентная модель выгорания (С. Maslach, S. E. Jackson), в рамках которой данный синдром понимается как эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений [7].
На сегодняшний день известно, что педагоги, врачи, психологи, продавцы являются профессиональной группой, которая особенно подвержена дезадаптивным тенденциям. «Выгорание — плата за сочувствие» — так была названа книга К. Маслач [7, c.511]. Подавляющее большинство публикаций последних лет на тему эмоционального выгорания связаны именно с «помогающими» профессиями субъект-субъектного типа (Прилищ О. Н., Халидов М. М., Магомедханова У. Ш., Гордеева М. А., Солодухо В. В., Бандура О. О., Леонова С. А., Водопьянова Н. Е., Густелева А. Н., БеребинМ.А., Вассерман Л. И., Захаров Г. Ф., Митина Л. М., Реан А. А., Собчик Л. Н.)
По данным всероссийского мини-опроса «Актуальна ли проблема выгорания лично для вас» (N=400), более 90 % врачей-эндокринологов ощущают симптомы начинающегося или уже далеко зашедшего выгорания [4].
К основным организационным факторам, способствующим эмоциональному выгоранию медицинской сестры Скляр Е. Н., Шабарова М. Н. отнесли: высокую рабочую нагрузку; двусмысленные, требования к работе; недостаточное вознаграждение; недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства; невозможность влиять на принятие решений; необходимость проявлять эмоции, не соответствующие реалиям; неопределенность в оценке выполняемой работы.
Балыкина О. С., Ерохина Н. М., Петухова Л. П. считают, организационными источниками развития синдрома профессионального выгорания у педагогов могут быть: несбалансированная профессиональная нагрузка; значительный организационный и социальный прессинг на профессионалов в сфере образования; завышенные ожидания социума; лишение педагогов права на ошибку; излишняя стандартизация и регламентация труда; невысокая оценка результатов труда учителей; осознание ошибочности выбора профессии; высокий уровень эмоционального напряжения и ответственности [1, c.22].
Однако, не только представители социономических профессий подвержены выгоранию. В исследовании М. А. Буянкиной в профессиях субъект-объектного (N=279) типа наиболее выражен такой компонент психического выгорания как Деперсонализация, который проявляется в нежелании сотрудников взаимодействовать с окружающими людьми. Кроме того, ей были установлены взаимосвязи между компонентами выгорания и типом культуры организаций. А именно, компонент Эмоциональное истощение имеет обратную связь с такими типами организационных культур как Маневренность и Клиент. Компонент Деперсонализации взаимосвязан со всеми выявленными типами организационных культур [2].
Однозначные выводы на этот счет делают Водопьянова Н. Е. и Старченкова Е. С. в ряде своих исследований они показывают, что у работников организаций с преобладанием клановой культуры уровни, как организационного стресса, так и профессионального выгорания, статистически значимо ниже, чем у работников организаций с рыночной организационной культурой (p < 0,01). Наиболее дезадаптированными в данном случае оказываются сотрудники, более старшие по возрасту. Данные исследования так же были направлены в сторону выявления предпочитаемых типов копинг-стратегий и отношения к стрессогенным ситуациям, возникающим в зависимости от преобладающего типа культуры. Выяснилось, что в зависимости от собственной оценки потенциала организационной культуры, работники различным образом реагируют и адаптируются к стрессогенным ситуациям, избирают конструктивные ролевые позиции относительно данных ситуаций и прибегают к более успешным видам совладающего поведения [3].
Исследование Погодиной А. В. «Феномен эмоционального выгорания и организационная культура образовательных учреждений» так же подтверждает вывод о взаимосвязи клановой организационной культуры с низким уровнем эмоционального выгорания, и о связи высокого уровня выгорания с преобладанием рыночной организационной культуры [12].
Подобного рода исследования в доказательство наличия эффекта влияния организационной культуры на уровень эмоционального выгорания сотрудников были проведены и в правоохранительных организациях и учреждениях здравоохранения. Качественный анализ специфики организационной культуры исследуемых организаций позволил предположить, что: Более мужественная, коллективистская и поощряющая неординарные решения организационная среда приводит к тому, что ее сотрудники оказываются менее подверженными выгоранию, в отличие от сотрудников с менее мужественной, более регламентированной и индивидуалистской культурой. Помимо этого, Воронковой Д. В. был выделен такой ключевой параметр, определяющий влияние организационной культуры на уровень эмоционального выгорания, как «индивидуализм–коллективизм» [5].
Некоторые авторы подобный результат связывают с наличием тревожности и неопределенности, которые вносят напряженность в рабочие ситуации, требуют поиска новых решений. Так же должностной статус выступает в качестве стресс-фактора, который подразумевает повышенную ответственность, быстрое принятие решения. Данные характеристики свойственны в большей степени рыночному и адхократическому типу культуры нежели клановому и бюрократическому [1, 3, 5, 6].
Несмотря на то, что основные факторы, играющие существенную роль в синдроме выгорания делятся на личностные и организационные (Форманюк Т. В. так же добавляет ролевой фактор), в рамках анализа связи данного синдрома с типом организационной культуры так же немаловажно учитывать не только организационный, но и личностный фактор. Это связано с тем, что у каждого сотрудника имеются субъективные представления об идеальной для него культуре или так называемой привлекательности. Как утверждают Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. привлекательность организационной культуры является детерминантой мотивации, определяется потребностями индивида, выполняет функцию энергетизации действия, объясняет целенаправленность деятельности и динамику развития адаптационных реакций. То есть, если культура организации не соответствует смысло-жизненным, карьерным ориентациям, личностным и профессиональным ценностям, мировоззрению сотрудника, то несогласование между реальной и идеальной культурами может вызывать развитие различных стресс-синдромов, а именно, эмоционального выгорания [3, c.357].
К. Камерон и Р. Куинн в своих трудах дают некоторые рекомендации относительно личностных качеств и компетенций сотрудников той или иной культуры (в частности менеджеров и лидеров компаний), важных для достижения эффективных показателей управленческой деятельности [6].
Левит Л. З., Радчикова Н. П., Сапего Е. И. в 2013 году проводили исследование на тему «Влияние эгоизма на эмоциональное выгорание специалиста» (N=98), в ходе которого выяснилось, что «Базовый» эгоизм человека действительно имеет положительную связь с симптомами эмоционального выгорания». В исследовании был сделан упор на использование «Личностно-ориентированной концепции счастья» (Левит Л. З.) [9]. Полученные результаты аналогичным образом можно связать как с внутренними (личностными), так и с внешними (организационными) факторами развития синдрома выгорания.
Так же, если рассматривать выгорание сотрудников, как пример дезадаптации к организационной культуре, следует отметить, что «способность к социально-психологической адаптации является свойством личности». Чем выше уровень характеристик, психологической структуры личности, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и процесса адаптации, тем выше вероятность успешной адаптации. Что в свою очередь подчеркивает важность анализа внутренних факторов развития эмоционального выгорания.
За последние несколько лет исследователями выделено множество методов адаптации персонала к организационной культуре, разработан ряд тренингов, программ, опросников [Родионова В. О., Урмина И. А., Моторина Е. Н., Николаенко В. В., Ставропольцева Е. А.], направленных на ускорение процесса социально-психологической адаптации нового персонала, который, как правило, совпадает с испытательным сроком, который в свою очередь не должен превышать трех месяцев [10].Важность профилактики процесса дезадаптации персонала к организационной культуре можно подчеркнуть высказыванием Л. А. Китаева-Смык о «заразительности» синдрома выгорания [7, c.514]. Как было отмечено ранее, данный синдром имеет отражение на деятельности организации в целом. В связи с этим, на предприятиях важен комплексный подход к процессу адаптации сотрудников, который будет учитывать не только основные компоненты организационной культуры (нормы, правила, стиль лидерства, легенды, табу, провозглашаемые ценности), но и личностные особенности сотрудников, их представления об идеальной культуре компании, профессиональные и смысло-жизненные ориентации, предпочтительный тип совладающего поведения, мотивы и ценности.
Литература:
1. Балыкина О. С., Ерохина Н. М., Петухова Л. П. Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности у представителей сферы образования // Ученые записки университета им. П. Ф. Лесгафта. 2013. № 11 (105). С. 17–23.
2. Буянкина М. А. Взаимосвязь психического выгорания с типом организационной культуры в профессиях субъект — объектного типа: диссертация... кандидата психологических наук: 19.00.03 / Буянкина Марина Александровна; [Место защиты: Ярослав.гос. ун-т им. П. Г. Демидова]. Ярославль. 2011. 223 с.
3. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Субъективные репрезентации организационной культуры и динамика развития психологического стресса //Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2008. № 4. С. 356–363.
4. Воробьева В. Эмоциональное выгорание: влияет ли оно на качество жизни и эффективность профессиональной деятельности? // Медсестра. 2013. № 10. С. 46–47.
5. Воронкова Д. В. Организационно-психологические факторы эмоционального выгорания // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2010. № 4. С. 52–65.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер. 2001. 320 с.
7. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. М.: Академический Проект, 2009. 943 с.
8. Кравцова Ю. А. Организационная культура и социальная адаптация // Вестник Воронежского института МВД России. 2007. № 2. С. 107–108.
9. Левит Л. З., Радчикова Н. П., Сапего Е. И. Влияние эгоизма на эмоциональное выгорание специалиста // Современная зарубежная психология. 2013. № 4. С. 32–44.
10. НостеПаэс Е. А., Казакевич Т. А. Идентификация процесса адаптации персонала в организациях // Сервис в России и за рубежом. 2011. № 4(23). С. 218–225.
11. Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 1. С. 90–101.
12. Погодина А. В. Феномен эмоционального выгорания и организационная культура образовательных учреждений // Ученые записки российского государственного социального университета. 2009. № 4. С.170–175.
13. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 с.
