В статье рассматриваются основные проблемы крупных предприятий России в области организации, мотивации и нормирования труда.
Ключевые слова: организация труда, мотивация, нормирование, труд, предприятие, персонал.
Как известно, в основе деятельности любой организации лежит труд.
Обратимся к классическому определению труда, сформулированному К. Марксом в его труде «Капитал. Критика политической экономии»: «Труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой» [1, с. 73].
Также К. Маркс поясняет сущность процесса труда: «Процесс труда есть целесообразная деятельность для созидания потребительных стоимостей» [1, с. 74].
Следовательно, любой трудовой процесс, как деятельность по производству каких-либо благ, предполагает его организацию.
В основе организации труда на предприятии (и, как следствие, его нормировании) лежит разделение труда. В своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» А. Смит указывает, что разделение труда породила человеческая склонность к торгу и обмену. Она же создает различие способностей и обязанностей у людей различных профессий [1, с. 11].
В современных условиях большое количество машин и оборудования, облегчающих и сокращающих труд, позволяет одному человеку выполнять работу нескольких. Таковое разделение труда позволяет ускорить процесс производства.
А. Смит выделяет следующие аспекты разделения труда:
- Разделение труда, сводя работу каждого рабочего к какой-нибудь простой операции, в значительной мере увеличивает ловкость рабочего.
- Выгода, получаемая от сбережения времени, обыкновенно затрачиваемого на переход от одного вида работы к другому. достаточно велика.
- Труд облегчается и сокращается благодаря применению надлежащих машин [1, с. 9].
А. Маршалл же в своей работе «Принципы экономической науки» указывает, что первое условие эффективной организации производства заключается в том, чтобы обеспечить каждому занятие такой работой, которую его способности и выучка позволяют ему хорошо выполнять, и снабдить его наилучшими машинами и другими рабочими приспособлениями [1, с. 157].
Значит, залогом успешной организации труда на предприятии является разделение функций (дифференциация) между работниками в соответствии с их возможностями и способностями с применением передового оборудования и машин.
Особенно это является актуальным для крупномасштабного производства, где большие издержки и потери времени нежелательны.
Потери времени, простой в производстве на крупных предприятиях ликвидируются путем нормирования труда.
На предприятии нормирование является основой планирования и организации производства, формирования системы оплаты труда, мотивации роста производительности труда и повышения эффективности производства.
Между тем, все эти возможности ограничены тем, что в нашей стране отсутствуют актуализированные нормативы по труду. Нынешнее состояние методологии нормирования находится на уровне 80-х годов. Очевидна потребность в разработке новых научно-методических норм организации и нормирования труда [2, с. 66].
Также остро стоит вопрос о 40-часовой продолжительности рабочей недели: нужно ли нам больше или меньше времени. Е. Варшавская в статье «О гибкости рабочего времени на российском рынке труда» утверждает, что в состоянии стабильного экономического роста показатели рабочего времени всегда стабильны [3, с. 39].
Однако практика показывает, что в действительности установленная законодательством продолжительность рабочей недели является лишь общим ориентиром, и работодатели все больше ориентируются на общий объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.
Спорным вопросом является, что включать, а что не включать в понятие рабочего времени (например, простои в производстве). Этот спорный момент в настоящее время не до конца прояснен.
Хотя, в целом, само это понятие законодательно закреплено. Из содержания ТК РФ можно увидеть, что в рабочее время работодатель засчитывает следующие периоды: специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст.109), перерывы, предоставляемы женщинам для кормления ребенка (ст. 258). Однако в состав рабочего времени стоит также включить: простои в производстве по вине работодателя, либо в силу обстоятельств, не зависящих от работника, время прохождения работниками медицинских осмотров, время прохождения инструктажа по охране труда и проверке знаний по охране труда. Особенно хочется выделить, что перерыв для отдыха и питания не включен в состав в рабочего времени а ведь это противоречит ст. 37 Конституции РФ, которая утверждает, что каждый работник имеет право на отдых [4, с. 24].
Если в состав рабочего времени включаются специальные перерывы для обогревания и отдыха, то также должен включаться и перерыв для отдыха и питания, чтобы ст. 37 Конституции РФ была реализована в полной мере.
Остро стоит вопрос об охране труда. Помимо того, что время, отводимое на него, не закреплено в составе рабочего времени, с самой организацией охраны труда на многих предприятиях творится нечто непонятное. Согласно ст. 225 ТК РФ все обязаны проходить обучение и проверку знаний по охране труда, но, тем не менее, в среднем по стране только 10 % работников, работающих на предприятии, оказываются вовлеченными в данные мероприятия. Это, прежде всего, руководители организаций, специалисты по охране труда, члены комиссий по охране труда [5, с. 43].
Очевидно, что остальные специалисты, особенно работники, занятые на производстве, также должны проходить регулярное обучение и проверку знаний по охране труда, но зачастую на многих предприятиях программ, предусматривающих этот аспект просто нет. Конечно же, данную проблему каждое предприятие должно решать само, учитывая особенности своей деятельности.
Возвращаясь к вопросу о продолжительности и составе рабочего времени отметим, что особняком здесь стоит вопрос ненормированного рабочего дня — особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряжению работодателя могут привлекаться к исполнению своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Проблема заключается в том, что само понятие «ненормированный рабочий день» является условным и неточным, ведь институт рабочего времени не знает такой нормы, как «рабочий день» [6, с. 101].
В связи с этим на многих предприятиях возникает проблема учета часов, отработанных в период «ненормированного рабочего дня», что приводит к многочисленным нарушениям, в частности к осуществлению работником своих трудовых функций свыше положенной продолжительности рабочего времени. Конечно же, для решения данной проблемы необходим пересмотр соответствующей терминологии и положений ТК РФ.
Кстати, проблемой, возникшей из-за неточности и недоработанности содержания ТК РФ, также является проблема трудовых отношений между работниками, работающими дистанционно, и работодателями.
Такой работник сам организует свой труд, например, на дому и, к примеру, сдает выполненную работу в определенные, оговоренные работодателем, сроки. Такой труд удобен, но он незащищен с точки зрения закона, ведь в ТК РФ не закреплено, ни определение работников, выполняющих работу дистанционно, ни их право распределять рабочее время по своему усмотрению [7, с. 49].
И последней, немаловажной проблемой, выделим немотивированность работодателей к улучшению организации и условий труда для своих сотрудников. Такая проблема возникла из-за того, что основная тяжесть возмещения вреда здоровью сотрудников лежит на государстве [8, с. 59].
Да и в целом, в нашей стране сформировалась отчужденность между работодателями и сотрудниками в силу того, что в России отсутствуют эффективные системы оплаты труда, побуждающие работника к высокопроизводительному труду. Выявляется и неспособность государства обеспечить социальную и экономическую мотивационность сторон трудовых отношений.
В производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась преимущественно одна-единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня находит применение. Модели мотивации в нашей стране были и остаются стандартизированными и негибкими, причем, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов. Поэтому управленцы четко соблюдают эти принципы, применяя в своей практике повременную, повременно-премиальную, сдельно-премиальную системы оплаты и их разновидности, которые, в свою очередь, основаны на тарифной системе. Трудовой вклад оценивался (и оценивается) необъективно, формально. Это приводит к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижает социальную и творческую активность [9, c. 111].
На практике работодатели не всегда учитывают, что общий трудовой результат складывается из интересов каждого работника, который может относиться к тому или иному типу мотивации. Например, одни могут быть больше ориентированы на содержательность и полезность труда, другие на максимальное получение материальных ценностей, у третьих значимость данных ценностей сбалансирована.
Поэтому необходимо уделять должное внимание нематериальным методам мотивации — уважению, гибкому графику работы, возможности инициативы и сотрудничества в команде, доверию руководства.
Вместе с тем материальная составляющая методов воздействия на персонал (премии и бонусы, личные расходы персонала, заработная плата) также должна улучшать качество труда.
К сожалению, в настоящее время на некоторых российских предприятиях наблюдается перегиб либо в сторону материальных ценностей, либо наоборот — нематериальных. Первое приводит к ухудшению психологической атмосферы в коллективе, развитию нездорового духа конкуренции и жадности; второе — к разболтанности сотрудников, панибратству с начальством.
Отметим, что главная проблема российских предприятий — ухудшение качества труда — обусловлена незаинтересованностью в работе у персонала. Повышение ее складывается из многих факторов организации, мотивации и нормирования труда.
Каждому руководителю предприятия, будь оно малым, средним или крупным, необходимо уделять внимание разработке своих внутренних норм и мероприятий по повышению организации и мотивации труда, а также стараться выстраивать доверительные и уважительные отношения со своими подчиненными.
Это должно быть основным принципом развития любого предприятия.
Литература:
1. Шпалтаков, В. П. Хрестоматия экономической классики: учеб. пособие / В. П. Шпалтаков. Омский гос. Ун-т путей сообщения. Омск, 2010. 315 с.
2. Кривозубова, А. Нормирование труда — основа планирования и организации производства / А. Кривозубова, М. Малаховская // Человек и труд. № 4. 2012. С. 65–67.
3. Варшавская, Е. О гибкости рабочего времени на российском рынке труда / Е. Варшавская // Человек и труд. № 11. 2012. С. 36–39.
4. Бриллиантова, Н. Понятие рабочего времени: «иные периоды» / Н. Бриллиантова, Е. Феоктистова // Кадровик. № 3. 2013. С. 22–25.
5. Мамытов, Е. Управление профессиональными рисками: изменения в системе обучения по охране труда / Е. Мамытов // Человек и труд. № 6. 2012. С. 42–47.
6. Орловский, Ю. Ненормированный рабочий день / Ю. Орловский // Хозяйство и право. № 5. 2012. С. 100–107.
7. Орловский, Ю. Правовое регулирование трудовых отношений в современных условиях / Ю. Орловский // Хозяйство и право. № 9. 2012. С. 40–52.
8. Мамытов, Е. Проблемы формирования систем, стимулирующих улучшение условий труда / Е. Мамытов // Человек и труд. № 5. 2012. С. 58–62.
9. Овсянников, А. С. Кризис трудовой мотивации в России / А. С. Овсянников, В. Б. Хитринцев // Сибирская финансовая школа. Октябрь — декабрь № 4. 2004. С. 111–113.
