Индивидуальные особенности при мотивации труда управленческого персонала строительных организаций



В статье исследуются актуальные проблемы современного этапа развития мотивации, а также проанализированы семь основных особенности мотивации труда управленческого персонала строительных организации.

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, особенности мотивации

На протяжении не одного десятилетия в России при изучении проблем экономики и производства труда никаким образом не учитывались индивидуальные показатели работы сотрудников, а сам работник позиционировался как низкооплачиваемая трудовая сила. Так же не уделялось должного внимания индивидуальным качества работников, их персональным и коллективным целям, потребностям, мотивам поведения в процессе труда. Но именно учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника в отдельности несет наиважнейший в клад в эффективность управления персоналом и всей организации в целом.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что процесс мотивации влияет на поведение человека, направляя его к нужным для организации действиям. С позиции мотивации трудового поведения человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию рассматривают в современных условиях как особый вид инвестиций. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с годами возрастает [1].

Интенсивность изучения вопросов мотивации и совершенствования стимулирования трудового поведения в нашей стране возросла лишь в последние 20–30 лет. В целом можно выделить две наиболее острые и актуальные проблемы современного этапа развития мотивации труда [2]:

1. Слабый учет особенностей менталитета современного российского работника при изучении трудового поведения и мотивации персонала;
2. Недостаточное применение принципов теории мотивации на практике руководителями и кадровым и службами, отсутствие интереса к этой проблеме на фоне повсеместного для нашей страны мотивационного кризиса.

Этот кризис обусловлен как разбалансированностью системы ценностей в обществе в целом и для отдельного индивида, так и нестабильным, а порой и бедственным, положением большинства бюджетных организаций. Особо актуальна эта проблема для строительной отрасли и предприятий.

Проблемам мотивации управленческого труда посвящены работы зарубежных ученых А. Бергмана, М. Вебера, М. Вудкока, Д. Грейсона, М. Деванна, Дж. Долана, П. Друкера, Р. Кайма, Дж. К. Лафта, X. Маккея, А. Маршалла, К. Меллера, Т. Питерса, Г. Саймона, Н.Тичи, Р. Уотермана, Э. Цандера и других; отечественных ученых И. М. Алиева, А. В. Барышевой, И. Ф. Беляевой, Д. В. Валового, В. Вилюнаса, Н. А. Волгина, Г. П. Гагаринской, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, А. П. Егоршина, С. А. Жданова, В. П. Кокорева, А. Я. Кибанова, И. Д. Ладанова, Е. В. Нестеровой, М. С. Радомской, С. Д. Резника, Г. Э. Слезингера, Б. М. Смирнова, Э. К. Старобинского, Л. С. Шаховской, Р. А. Яковлева, А. А. Якубовича и других авторов [3].

Изучению практики мотивации управленческого труда в строительной отрасли посвящены работы Р. С. Акиева, В. В. Бузырева, А. Г. Грекова, А. Я. Дрикера, Ю. П. Ко-кина, B. C. Кулибанова, С. Ш. Левина, Д. А. Обознова, Ю. П. Панибратова, С. Д. Резника, Я. А. Рекитара, Э. Р. Саруханова, В. М. Серова, В. И. Ткача, В. В. Томилова, Л. М. Чистова, P. M. Шахновича, Г. В. Юдашкиной и других [4].

Анализ работ названных авторов позволяет сделать вывод о высокой степени разработанности проблемы мотивации труда. Однако нестабильность экономической ситуации в России требует постоянного совершенствования инструментов мотивации труда всех категорий работников. Целенаправленное применение результатов выполненных исследований и накопленного практического опыта в области трудовой мотивации предполагает их теоретическое обобщение с учетом специфики управленческого труда в конкретных сферах производства.

Строительство, как и любая другая отрасль народного хозяйства, имеет свою специфику. Труд сотрудников в строительстве отличается периодичностью, тяжестью и другими различными особенностями, в связи с этим нуждается в дополнительной мотивации. Глукова И. В. в своей диссертации на тему «Мотивация труда управленческого персонала строительный организаций», проводит исследование особенностей мотивации управленческого персонала в строительных организациях, на основании данного исследования можно сделать выводы об особенностях мотивации труда [3]:

1. Строительные организации испытывают дефицит в работниках управления, готовых трудиться с более высокой отдачей. В настоящее время ими укомплектованы только ключевые должности аппарата управления строительным комплексом. Однако выявлена тенденция повышения внутренней мотивации поведения руководителей и специалистов.
2. Детерминирующие процессы мотивации трудового поведения управленческого персонала строительных организаций (мотиваторы и демотиваторы трудового поведения руководителей и специалистов), позволяют сделать вывод о необходимости перехода от стабилизирующего воздействия мотивации к преобразующему.
3. Особенности мотивации труда руководителей на различных стадиях их трудовой карьеры (испытательная, становление, середина карьеры, завершение карьеры), заключающиеся в необходимости применения мотивационного комплекса (совокупности внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации) и контроллинга соотношения доли типовой функциональной по должности деятельности и доли качественного, эффективного участия в инновационных проектах. Кроме того, самым главным и общим для всех этапов остается желание эффективно руководить вверенным коллективом.
4. Существует ряд недостатков руководителей и специалистов в сфере мотивации трудового поведения:

– отсутствие необходимых знаний, умений и навыков в этой области у руководства, кадровых работников, специалистов и персонала;

– реализация тех целей организации, в которых низка личная заинтересованность персонала;

– обезличивание трудового вклада в общие результаты деятельности;

– отстранение значительной части работающих от совладения собственностью организации;

– общий мотивационный кризис на производстве, социальная напряженность и мотивационные конфликты между категориями персонала и группами внутри одной категории;

5. Выявлено, что в системе мотивирования трудового поведения стимулирование — наиболее слабое звено на предприятиях строительного комплекса. Можно констатировать значительный пассив стимулирования управленческого труда. Сегодня заработная плата в значительной мере утратила свою стимулирующую роль как основная часть совокупного дохода специалистов.
6. Доказана необходимость дифференцированного и прогрессивного подхода к оценке трудового вклада руководителей и специалистов. Необходим значительный приоритет премирования (штрафования) при среднем базовом окладе по занимаемой должности над вариантом постоянно высокого, но неизменного базового оклада. На первом, испытательном этапе трудовой карьеры процент премиальных выплат и штрафов в среднем не должен превышать 5–10 %; на втором этапе становления его можно поднять до 11–20 %; на третьем этапе середины карьеры его удельный вес от базового оклада рекомендуется в среднем в размере 21–30 %; а на завершающем этапе — до 50 %.
7. Частные строительные организации и предприятия терпят убытки, пытаясь заставить работать сегодняшних руководителей предпринимательского типа во вчерашних условиях стимулирования труда. Это подчеркивает необходимость разработки мотивационной модели для руководителя предпринимательского типа.
8. На основе экспертной оценки деятельности управленческих команд строительных организаций установлено несоответствие качества практической деятельности обследованных управленческих команд современным требованиям, предъявляемым к их деятельности.

Подведем итог, в данной научной статье мы раскрыли особенности мотивации труда руководителей на различных стадиях трудовой карьеры, они заключаются в надобности применения мотивационного комплекса. Под мотивационным комплексом принято понимать — совокупности внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации. А так же применении контроллинга — это комплексная система поддержки управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности [5]. При анализе и дальнейшем сопоставление практики работы управленцев строительной организации показателям коммерческих преобразований удалось рассмотреть несоответствие особенностей практической деятельности обследованных управленческих команд предъявленным к их деятельности современным требованиям. Выявлены ресурсы и принципы мотивации руководителей и специалистов строительных организаций.

Литература:

1. Степанова О. Ю. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации ООО «Русские транспортные линии» [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/pdf/3499.pdf.
2. Мазаева М. Р., Луферова А. Д. Сравнительный анализ факторов мотивации в России и за рубежом. Журнал Экономика, социология и право, № 12. С. 70
3. Глукова И. В. Мотивация труда управленческого персонала строительный организаций. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, 2004.
4. Асеев А. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.158 С.
5. Контроллинг. Википедия — свободная энциклопедия [электронный ресурс]. Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/ %D0 %9A %D0 %BE %D0 %BD %D1 % 82 %D1 %80 %D0 %BE %D0 %BB %D0 %BB %D0 %B8 %D0 %BD %D0 %B3.