В статье раскрываются основные формы и методы стимулирования строительного производства, направленные на повышение его эффективности и полное реализацию имеющего потенциала строительной организации.
Ключевые слова: строительная организация, стимулирование, мотивация, управление предприятием
Строительные организации, в общем, как и строительство, являются основной отраслью для формирования и развития экономического потенциала страны, в котором функционируют не только государственные и муниципальные, региональные структуры, но и также частные предприниматели. Так как это является одной из важных отраслей, сфер развития экономики его необходимо стимулировать.
В нынешних условиях хозяйствования основы управления предприятиями, организациями строительного комплекса обязаны выстраиваться в комбинации методов и способов рыночной и государственной регулировки, с постепенным усилением применения рыночных элементов и механизмов к числу которых, в первую очередь можно отнести стимулирование производства и организаций.
Стимулы, равно как и мотивы, служат в качестве факторов влияния, которые руководители применяют с целью достижения определенных целей и результатов. С данной точки зрения стимулирования рассматривается нами, подобно одному из основных функций управления.
К принципам стимулирования можно отнести:
– обеспечение внутренней мотивации сотрудников, которая различна для каждого индивидуума;
– стимулирование необходимо принимать во внимание фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов сотрудников, и более полную реализацию его потенциала;
– стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам, способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму стимулирования работника [1].
Все стимулы можно относительно разделить на материальные и нематериальные. Приняв в качестве базы типологии предмет потребности можно отметить, пять видов стимулирования:
– материальное денежное;
– материальное неденежное;
– стимулирование временем;
– моральное;
– трудовое.
- Материальное денежное стимулирование применяют денежные выплаты и санкции. Предметом потребности являются денежные средства. (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, различные доплаты, премии и их лишения.)
- Материальное неденежное стимулирование регулирует поведение предмета управления, применяя те материальные блага, которые невозможно купить за денежные средства в рамках закона, либо они дефицитны, а право их распределения представлено субъекту управления, т. е предмет потребности — это набор актуально значимых и жизненно важных для объекта материальных благ. (Жилье, путевки, подписки, различные товары.)
- Стимулирование временем — регулирование действия объекта управления на базе периода его занятости производства и таким образом величина его свободного времени (выступающей в качестве потребности).
- При моральном стимулировании с целью регулирования действия предмета управления применяются объекты, предназначенные для общественного и государственного признания его заслуг повышения или снижения его престижа. Тут объектами потребности являются: авторитет и престиж.
- Трудовое стимулирование сформулировано на изменении чувства удовлетворенности проделанной работой. В качестве предмета потребности здесь выступают творческие элементы в труде, возможность участия в управлении, перспективы продвижения, возможность интересных поездок в командировки и др. [2]
Организация стимулирования системы в строительных организациях основаны на использовании интересов управления и в то же время является условием развития системы интересов, как владельцев, так и исполнителей.
Под формой организации стимулирования строительного производства подразумевается метод взаимосвязи результатов данной деятельности и стимулов, выделенных согласно установленному основанию. На наш взгляд подобных оснований может быть несколько.
Формы стимулирования:
– По степени информативности объекта управления и взаимосвязи результатов деятельности различают опережающую форму стимулирования, когда сведения о данной взаимосвязи предоставляется до начала деятельности; и подкрепляющую — о данной взаимосвязи объект управления узнают только лишь при завершении деятельности, и стимул как бы подкрепляет уже ранее осуществленные действия.
– По учету результата этой деятельности при установлении стимула: коллективная (степень стимула устанавливается согласно по результатам деятельности в целом всего рабочего коллектива, цеха, бригады, и т. д.); индивидуальная (согласно итогам работы определенного сотрудника).
– По учету отклонения результатов деятельности от нормативных: позитивная (при назначении стимулов оценивается только лишь результат либо преобладания нормативных, либо плановых последствий); негативная (оценивается только отклонение от нормативных результатов).
– По лагу (разрыву во времени) между итогами и получением стимула: непосредственная, когда стимул вручается сразу же по окончанию работы, т. е. лаг не имеется); текущая (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности до года); перспективная (при отставании вручении стимула от достижения результатов свыше года).
– По степени характеру конкретности условий получения стимула: общая, когда конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует: эталонная (стимулы вручаются за достижения конкретных, заранее оговоренных результатов); состязательная (стимулы вручаются за занятое место в соревновании или конкурсе). [3]
Говоря о формах стимулирования необходимо отметить, что в настоящей практике ни одна из данных форм в чистейшем виде не никак не используется, они применяются, как правило, в комплексе.
Мотивация труда — это основное условие результативности работы, в этом качестве она составляет базу для инновационных возможностей сотрудника, то есть целой совокупности качеств, оказывающих влияние на инновационную деятельность.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Данное определение указывает на близкую взаимосвязь управленческого и индивидуального — психологического содержания мотивации, т. к. управление социальной системой содержит в себе как элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Деление стимулов на материальное и моральное относительно, т. к. они непосредственно взаимосвязаны.
Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают деньги. Однако существует и внутреннее вознаграждение или удовлетворение, которое дает сам процесс труда. Оно рассматривается как нематериальное стимулирование. Моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность само — совершенствования и самореализации) стимулы. [2]
Премия может выступать как оценка заслуг работника, а не только просто вознаграждение результатов труда. В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в сопоставлении с одной стороны — системы стимулов, с другой — системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.
Методы стимулирования имеют конкретные направления использования. Но на сегодняшний день к организации стимулирования формирования строительного производства необходимо подходить дифференциально.
– прогнозирование и планирование цели развития производства, а также и мероприятий стимулирования;
– создание условий для реализации целей;
– оценка результатов функционирования и развития производства;
– анализ различных отклонений от показателей развития производства;
– оценка результативности и качества работ, определение размеров материального премирования;
– принятие и организация управленческих решений;
Процесс стимулирования исполнителя, группы исполнителей к деятельности, нацеленное на достижение целей строительного предприятия по развитию производства, считается трудовым мотивированием.
С целью повышения эффективности стимулирования строительного производства следует усовершенствовать систему управления социальным развитием, что определяет применение инновационных подходов к функционированию целой системы управления предприятия. Такой подход подразумевает применение совокупности новейших методов и способов влияния на сотрудников со стороны управляющей подсистемы, побуждающие любого сотрудника к определенному поведению в процессе работы с целью достижения установленных целей формирования и развития производства, и удовлетворению индивидуальных нужд. Внутри строительной организации или предприятия все исполнители (отделы, службы, участки, цеха) должны нести полную материальную ответственность за качество продукции в той мере, в которой их деятельность отражается в достигнутом уровне качества. В этом случае в строительно-монтажных организациях создается фонд материального поощрения, источником которого служат премии за своевременный и досрочный ввод в действие производственных мощностей и объектов, а также суммы премий, подлежащих выплате рабочим из фонда заработной платы.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося потенциала.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. [4] [5]
Литература:
- Сущность стимулирования труда и его функции. // Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. — М.: Высш. шк. 1989. с. 163.
- Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: 1998. с. 362.
- Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование планирование. М.: Инфра — М, 2002 г., 392 с.
- Лекции [http://lektsii.com] Режим доступа: https://studfiles.net/preview/5534711/page:6/(дата обращения 31.03.2018)
- Студенческий научный форум [https://www.scienceforum.ru/] Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2016/2161/17181 (дата обращения 30.03.2018)
