В статье рассматриваются современная система найма и развития кадров в Японии, традиционный подход к найму сотрудников и изменения, которые происходят за последние годы. Также разбирается вопрос кадрового потенциала Японии.
Ключевые слова: кадровый потенциал, традиционная практика найма, развитие кадров в структуре организации.
The article deals with the modern system of recruitment and workforce development in Japan, the traditional approach to recruitment, and changes that occur in recent years. The question of personnel potential of Japan also considered.
Keywords: human resources, traditional hiring practices, development of staff within the organization.
Население Японии — 126 миллионов человек, из которых работоспособное население составляет 68 миллионов (54 процента). Доля женщин в рабочей силе составляет 41 процент. Япония имеет высокоразвитую экономику, среди основных отраслей промышленности можно выделить производство автомобилей, электронной техники и бытовой электроники. Электротехническое оборудование является основой экспорта.
В настоящее время в Японии сложилась благоприятная экономическая ситуация, и ее дальнейший положительный прогноз развития отражается на рынке труда. Квалифицированные специалисты пользуются большим спросом, и поэтому они часто имеют возможность выбора места работы.
Традиционная практика найма работников и менеджеров состоит в том, что изначально выпускник колледжа прямо после окончания получает несложную работу «начального уровня». Повышение заработной платы происходит автоматически [3].
Система оплата труда основана на идее старшинства, статус работника зависит от стажа работы в компании, а не от обязанностей и заслуг. Во многих компаниях приветствуется система пожизненного найма. В свободные от работы часы проводятся различные корпоративные мероприятия для сплочения и создания гармонии в коллективе. В случае совершения ошибки, работники обычно берут на себя ответственность, и признают свою вину, чтобы защитить честь своих начальников.
Хотя подчиненные знают, что они могут влиять на принятие решений в компании, обычно инструкции приходят сверху. Японские менеджеры стремятся к сохранению гармонии, и выполнению сложных социальных ритуалов, таких как поклонение начальникам и уважительное обращение в речи. Подчиненные держат свое мнение при себе, редко выражая истинные чувства.
Рассмотрим типовую схему карьеры в японской компании (таблица 1).
Таблица 1
Типовая схема карьеры в японской компании
|
Этап |
Примерный возраст |
Описание этапа |
|
1.Поступление на работу |
20–25 лет |
— проведение квалификационного экзамена; — разработка индивидуального плана адаптации и развития в фирме; — проведение дополнительных испытаний (с целью корректировки действий работника). |
|
2.Засичление на постоянную работу |
25–35 лет |
— ротация по плану; — стажировка у ведущих руководителей и специалистов; — наставничество с учетом повышения сложности заданий; — повышение квалификации; — систематическая оценка результативности. |
|
3. Должностное и профессиональное продвижение |
35–65 лет |
— продвижение по карьере руководителя; — продвижения по карьере специалиста. |
Поддержание стабильного годового притока новых выпускников говорит о стабильном состоянии рынка труда и надежности развития. Кроме этого, управляющие японской фирмой и корпорации опасаются, что конкурентоспособность новых талантов будет угрожать снижением найма в будущем. Тем не менее, традиционная система найма неопытных выпускников университетов в последнее время ставится под сомнение, и все большее число компаний проявляют интерес к найму белых воротничков и технических работников без степени колледжа [1]. Теперь при принятии сотрудника на работу с ним проводятся сложные тесты и другие методики отбора, чтобы выявить возможности кандидатов.
Можно выделить три различных типа установок и действий фирм по отношению к реформе системы занятости. Одна группа компаний пытается изменить свою систему заработной платы и стажа работы, также они пытаются привлекать иностранных специалистов. Вторая группа показывает смешанный стиль, состоящий из фирм, которые изменили систему оплаты труда, сохраняя при этом долгосрочные практики в области занятости. Но можно отметить, что на настоящий момент большинство фирм сохранило традиционную систему занятости, представляющую собой непрерывную карьерную лестницу (третья группа) [2]. Эти данные подчеркивают поразительную устойчивость традиционной практики развития кадрового потенциала, но в то же время, Япония встала на путь изменений.
Как известно, кадровый потенциал отражает социально- экономическое развитие страны. Кадровый потенциал определяется как совокупность возможностей и способностей всех людей, которые решают определенные задачи и работают на одном предприятии. Если рассматривать кадровый потенциал общества, то можно говорить о совокупности возможностей и ресурсного потенциала всех работников страны, для выполнения глобальных экономических целей, стоящих перед обществом.
Рассмотрим направления развития кадрового потенциала в Японии:
1. Целевая подготовка специалистов в университетах и колледжах. Например, некоторые предприятия выделяют стипендии на обучение наиболее одаренных студентов, для того, чтобы наиболее талантливые кадры затем работали у них.
2. Организация бесплатного обучения узкоспециализированных работников.
3. Привлечение на обучение, с последующим трудоустройством иностранных специалистов. Например, в 2008 году, в рамках фонда Human Resource был выбран университет Tokai, для обучения талантливых иностранных студентов из различных стран Азии (Индонезия, Таиланд, Вьетнам, Малайзия, Казахстан, Монголия). Эта программа разрабатывалась Министерством образования, культуры, спорта науки и технологии Японии (MEXT). Правительство Японии говорит о том, что привлечение одаренных иностранных специалистов может увеличить кадровый потенциал страны [4].
Центр развития кадров в Японии проводит постоянное обучение и тренинги для развития кадрового потенциала страны. Работа ведется по направлениям, представленным в таблице 2 [5].
Таблица 2
Направления развития кадрового потенциала страны
|
Категория |
Примеры |
|
Общая работа |
Очистка парков, прополка, подсобные работы в строительстве, контроль продукции, распространение рекламной информации |
|
Работа в сфере охраны |
Администрирование стоянок, охрана различных государственных учреждений, школ |
|
Работа, требующая специализации |
Инженерные, строительные работы, финансовая и бухгалтерская деятельность. |
|
Работа, требующая технических умений |
Столярные, ремонтные работы |
|
Делопроизводство |
Общая работа в офисе, работа с документами |
|
Регулировка движения, помощь в распределении городских информационных бюллетеней, работа в магазинах, на почте и т. д. |
Таким образом, можно заключить, что Японская система развития кадрового потенциала является одной из самых передовых в мире, что отражается в инновационности и высочайшей эффективности производства на японских предприятиях.
Литература:
1. Афанасьев А. И. Вопросы кадровой политики в Японии // Международная политика. — 2014. — № 11. — С. 123–129.
2. Ахмадеев А. А. Профессиональное развитие персонала на примере Запада / А. А. Ахмадеев, А. А. Рабцевич // Научный обозреватель. — 2014. — № 1. С.32–33.
3. Держинский К. А. Реформирование государственного строя на примере Японии // Международное право. — 2014. — № 6.- С.131–133.
4. Изосимова И. Ю. Современные проблемы формирования систем развития кадрового потенциала / Изосимова И. Ю., Рабцевич А. А. // Научное обозрение: теория и практика. — 2014. — № 3. С.21–27.
5. Официальный сайт университета Tokai в Японии [Электронный ресурс] URL: //u-tokai.ac.jp/international/activities/nuclear_power.html
6. Рафикова Р. Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р. Р. Рафикова, А. А. Рабцевич // Молодой ученый. — 2013. — № 2. С.178–180.
7. Сайт об управлении человеческим потенциалом в различных странах [Электронный ресурс] URL: //whatishumanresource.com/hrm-in-japan
8. Яковлева А. З. Кадровая политика в зарубежных странах: сборник статей. — Уфа: РИО БАГСУ, 2011.
