Мотивация высшего руководства в корпорациях
Титаренко Владислав Владимирович, студент магистратуры
Академия труда и социальных отношений (г. Москва)
В данной статье изучаются процессы переосмысления иерархии ценностей в контексте мотивационных побуждений. Исследуется влияние глобальных изменений и перехода к информационному обществу на мотивационные процессы в современном мире. Важное место в статье занимает рассмотрение вопроса позиционирования индивидов в экономических моделях, где мотивация играет существенную роль в формировании личности и экономическом развитии. Так же изучается зависимость размера мотивационных выплат с эффективностью и результативностью деятельности высшего руководства компаний.
Ключевые слова: топ-менеджмент, мотивация, компенсационный пакет, вознаграждение, корпоративное управление.
Растущие масштабы глобальных экономических и социокультурных изменений в эпоху постиндустриализма, а также переход к информационному обществу обуславливают радикальное переосмысление философского понимания человеческой сущности в усложняющейся системе взаимоотношений. Изучение социальной структуры, основанной на знаниях, информации и интеллекте, демонстрирует объективные закономерности развития и количественного роста управленческой, профессиональной и технической элиты, которая становится ядром новой системы производственных ресурсов, где мотивационные механизмы и культура труда играют важную роль наряду с творческим и интеллектуальным потенциалом [1]. Однако, в условиях отсутствия прямой связи между реальным уровнем финансового благополучия и системой мотивации происходит активное формирование новой иерархии ценностей, которые важны для современного человека. Стремление удовлетворить базовые потребности открывает перспективы для развития, но не гарантирует автоматического и немедленного использования всего спектра социальных возможностей.
В свете того, что система ценностей человека является довольно инертной структурой, слабо поддающейся изменениям, процесс «поглощения» ценностей носит долгосрочный характер, в то время как для внедрения новых ценностных ориентиров требуется определённый набор условий, как экономических, так и социокультурных, включая доступность многих материальных благ с самого раннего возраста благодаря научно-техническому прогрессу. Это создаёт проблему согласования динамичности трансформационных процессов в корпоративных системах управления с мотивационными процессами в широком контексте, что особенно актуально для развитых постиндустриальных социальных систем [2]. Требования конкурентного корпоративного лидерства также соответствуют прогрессивным тенденциям глобального развития, таким как социализация, демократизация, экологизация и гуманизация, однако они сталкиваются с необходимостью оптимального сочетания различных промышленных, финансовых, инвестиционных и человеческих ресурсов с научно-технологическими ресурсами, а также инновационного и интеллектуального характера. Важно уделить особое внимание вопросу адекватного позиционирования индивидов в рамках современных экономических моделей. Самоорганизация, плюрализм, информатизация, рационализация, образование и культура, безусловно, играют важную роль в этом процессе, но мотивация также имеет существенное значение. Формирование личности на основе культуры информационного общества способствует устойчивому экономическому развитию и вызывает значительные изменения в иерархии статусов индивидов при принятии глобальных экономических решений.
Проблема согласования интересов высшего менеджмента корпораций и акционеров приобретает особую значимость в контексте глобальных вызовов корпоративного управления, таких как виртуализация бизнеса, формирование глобальных сетей, глобальная политизация и нестабильность [3]. Глобальный подход к управлению объединяет предпринимательство с инновациями и безопасностью развития, нивелируя мотивационные различия между собственниками и топ-менеджерами корпораций, несмотря на противоречия.
Таким образом, главной задачей на сегодня является применение системного подхода к исследованию мотивации высшего руководства глобальных корпораций путём анализа эффективности стимулирующих механизмов, зависящих от внутренних и внешних факторов корпоративной среды.
В научной и экономической литературе мотивация рассматривается как теоретическое и практическое понятие, применяемое для описания поведения индивида в определённой ситуации, связанной с трудовой деятельностью, а также для объяснения внутренних и внешних факторов, влияющих на это поведение [4]. Несомненно, проблема целенаправленного воздействия на поведение людей волновала человечество задолго до появления самого термина, однако лишь в конце XIX — начале XX веков начался поиск эффективных методов изменения мотивационных установок сотрудников, выходящих за рамки традиционного экономического принуждения.
Сегодня многогранность понятия «мотивация» лежит в основе его рассмотрения в различных аспектах: как характерная черта психологического состояния человека и как процесс, направленный на изменение этого состояния, или как сфера деятельности, связанная с разработкой методов и средств воздействия на поведение индивида.
В свете актуальности мотивационных аспектов можно отметить, что они соответствуют современным концепциям управления, акцентирующим внимание на формировании, использовании и развитии человеческого потенциала, так как управление кадрами становится ключевой подсистемой общей системы управления организацией. Человеческие ресурсы отличаются от других видов ресурсов компании тем, что работники обладают сознанием, включающим физическую, духовную, интеллектуальную и эмоциональную составляющие, и каждый сотрудник является уникальной личностью. Люди различаются по своим особенностям, воле, интересам, потребностям и целям, а также по-разному реагируют на внешние факторы [5]. Более того, трудовая деятельность происходит на фоне сложного взаимодействия индивидуальных, групповых и коллективных интересов и целей.
Повышение значимости образовательных и инновационных компонентов внутри организаций является глобальной тенденцией, которая приводит к значительным изменениям в продуктах и услугах с точки зрения объёма знаний, используемых для их создания. Это также влияет на развитие навыков и компетенций сотрудников, их интеллекта, креативности и способности использовать информационные технологии. Таким образом, образовательная и инновационная составляющие становятся основными стратегическими ресурсами организации. Кроме того, современный бизнес придерживается философии, согласно которой человек является не только основным производственным ресурсом, но и главной ценностью и целью экономического развития.
Экономические исследования показывают, что организация может рассчитывать на стабильное развитие, если её интересы будут согласованы с интересами собственников и сотрудников. Для этого необходимо, чтобы ожидания организации и её работников были максимально близки. По мнению немецких экспертов, производительность труда в организации достигнет необходимого уровня только в том случае, если ожидания совпадут на 60 % и более.
Современные экономические исследования подчёркивают, что размер вознаграждения высшего руководства компании имеет высокую корреляцию её успехами. Для изучения взаимосвязи между результативностью компании и вознаграждением генерального директора была проанализирована эластичность доходов компании и акционеров, которая показала, что увеличение дохода генерального директора на 1 тысячу долларов США приводит к повышению благосостояния акционера примерно на 3,25 миллиона долларов. Было предположено, что генеральные директора получают оплату подобно чиновникам и действуют соответственно, вместо того чтобы стремиться к максимальным результатам для компаний. Однако другие исследователи доказали, что вознаграждение генерального директора напрямую зависит от результатов деятельности компании. Они установили, что средняя сумма вознаграждения генерального директора составляет около 1 миллиона долларов при условии рентабельности инвестиций на уровне 7 %, в то время как при рентабельности инвестиций около 20 % вознаграждение генерального директора достигает примерно 5 миллионов долларов. Таким образом, среднестатистический генеральный директор может ожидать увеличения своего стандартного годового вознаграждения на 4 миллиона долларов при условии перехода компании от уровня результативности ниже среднего к уровню выше среднего [6].
Одним из распространённых способов мотивации в наше время является компенсационный пакет для топ-менеджеров корпорации, включающий базовый оклад, премии, бонусы, социальные льготы и поощрения, а также опционы или пакеты акций. Например, в США компенсационный пакет генерального директора обычно имеет такую структуру: 18 % — базовый оклад, 22 % — вознаграждение за годовые результаты работы, 60 % — льготы от участия в акционерном капитале корпорации и бонусы за достижение долгосрочных целей. Эмпирические исследования компенсационных пакетов топ-менеджеров корпораций выявили серьезные изменения в их общей структуре и размере. За последние 30 лет в западных странах средний размер денежных выплат генеральным директорам увеличился вдвое, а общий размер вознаграждения (включая льготы по опционным программам) увеличился в 4 раза. Однако не всегда увеличение компенсационных выплат обусловлено улучшением показателей деятельности компании. Например, в 2000-е годы вознаграждение топ-менеджмента корпораций США снизилось на 7 %, прибыль компаний сократилась на 35 %, а стоимость акций снизилась на 13 %, тогда как общий размер вознаграждений, выплачиваемых топ-менеджменту, увеличился на 7 %. Наряду со значительным увеличением общего размера вознаграждения выявилась тенденция к увеличению доли вознаграждения, основанного на акциях. Несмотря на серию корпоративных скандалов и кризисов 2008–2009 годов, усиливших критическое отношение общества к увеличению доли долгосрочного поощрительного вознаграждения, связанного, прежде всего, с программами стимулирования, основанными на акциях, то же самое наблюдается и в посткризисный период: в 2010 году доля долгосрочных вознаграждений в совокупном вознаграждении топ-менеджеров в США выросла на 7,3 %, тогда как в Европе — с 25 % до 34 % [7].
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что мотивация как процесс воздействия на поведение людей и средство согласования целей, как организации, так и сотрудников занимает одно из ведущих мест в современной теории и практике управления персоналом. Высокий уровень мотивации персонала является фактором создания устойчивых конкурентных преимуществ организации, что полностью соответствует современным экономическим концепциям, основанным, прежде всего, на человеческом капитале в формате критериев устойчивого развития. Сегодня невозможно эффективно управлять компанией и обеспечивать высокий уровень конкурентоспособности без эффективного мотивационного механизма управления трудовым поведением сотрудников. Для руководителей высшего звена важно справедливое вознаграждение и чёткая корреляция заработной платы с достигнутыми результатами работы. Только за счет формирования справедливого компенсационного пакета, включающего достойную заработную плату и достойное вознаграждение, а также за счет создания надлежащих условий труда, атмосферы уважения и доверия, а также учета индивидуальных потребностей сотрудников и топ-менеджеров, можно добиться высокой производительности труда и лояльности к компании.
Литература:
- Корпоративные стратегии и технологии в условиях глобальных вызовов / под редакцией И. Ю. Беляевой и О. В. Даниловой. — Москва: Кнорус, 2021. — 512 с. — ISBN 978–5–406–05633–2.
- Шаймиева, Э. Ш. Участие и вовлеченность как универсальные методы преодоления сопротивления изменениям: изучение теоретических аспектов / Э. Ш. Шаймиева, О. А. Гусева / Научные исследования: фундаментальные и прикладные аспекты. — Казань: Издательство «Познание», 2020. — С. 46–48. — ISBN 978–5–8399–0780–5.
- Коригова, М. М. Формирование эффективной системы мотивации менеджеров высшего звена корпораций в условиях цифровизации / М. М. Коригова // Роль финансиста в преодолении пандемии: материалы студенческих научных мероприятий в рамках XII Международного научного студенческого конгресса, Москва, 01–15 марта 2021 года. — Москва: РГ-Пресс, 2021. — С. 67–71.
- Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 394 с. — ISBN 978–5–16–004575–7.
- Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием: учебное пособие / С. Е. Елкин. — Саратов: Ай Пи Ар Медиа, 2019. — 236 c. — ISBN 978–5–4488–0951–4.
- Алешина, Ю. Н. Современные тенденции в управлении вознаграждением высшего управленческого персонала компаний в развитых странах / Ю. Н. Алешина // Инновации и инвестиции. — 2020. — № 8. — С. 99–103. — ISSN 2307–180X.
- Парахина, П. Е. Опыт мотивации и стимулирования персонала за рубежом / П. Е. Парахина // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: Сборник научных статей. — Москва: Общество с ограниченной ответственностью СВИВТ, 2021. — С. 129–136.
