Для обеспечения эффективной деятельности органов государственной власти необходимо максимально полно использовать имеющиеся в них ресурсы.
Человеческие ресурсы являются основой любой организации, главным ее капиталом. От уровня компетентности государственных служащих, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество принятия управленческих решений. А это, в свою очередь, напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны.
Главная задача управления кадрами государственной службы — ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно трудным процессом.
Основной характеристикой системы мотивации и вознаграждения является финансовая компенсация, но вместе с тем, система оплаты труда может дополняться другими формами вознаграждения и мотивации, которые подробнее рассматриваются ниже:
- Реструктуризация работы — пересмотр задач внутри учреждения с целью проанализировать и четко определить требуемые должности и роли;
- Расширение должностных обязанностей — идентификация специфических задач для конкретных сотрудников, чтобы утвердить их позиции и предоставит возможности для самореализации и самооценки посредством делегирования полномочий;
- Ротация (перемещение) обмен сотрудниками между структурными подразделениями на регулярной основе. Проводится с целью ликвидации монотонности и информирования сотрудников о связанных задачах и функциях;
- Решение проблем в рабочих группах — формирование многофункциональных рабочих групп для выявления повседневных проблем на местах и решения процедурных вопросов.
- Обучение действием и саморазвивающиеся группы — расширение формата рабочих групп для проведения семинаров по обмену идеями и выработке решений к собственным проблемам;
- Обучение и развитие — переориентация обучения со «специализированного» на более широкий спектр вопросов профессионального развития;
- Развитие и дополнительная подготовка -возможность по совершенствованию собственной квалификации и потенциала карьерного роста;
Для того, чтобы использовать обозначенные возможности повышения мотивации государственных служащих к эффективной работе, возможно использовать следующие механизмы:
- Гибкие условия работы — разработка и внедрение системы по гибкому управлению рабочим временем для удовлетворения потребностей;
- Семинары по реструктуризации работы — использовать методику рабочих групп для пересмотра должностных инструкций;
- Самоуправляемые рабочие группы — формирование новых процессов и мотивирование сотрудников для активной работы и участия в командах с высокой степенью самоорганизации;
- Анализ должностных инструкций — анализ и пересмотр должностных инструкций в соответствии с процессами реструктуризации;
- Система внесения предложений сотрудниками — создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики;
- Медицинское обслуживание и прочие услуги — создать систему управления всеми льготами, с целью более эффективного распространения информации и собственно выгод.
Конкурентоспособность таможенной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения. Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на должности в ФТС, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.
Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития.
Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.
Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти «корпоративного университета», функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни. Деятельность «корпоративного университета» государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:
- диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;
- изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;
- создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;
- накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;
- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.
Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.
Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы. Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти. Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:
- удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т. ч. и профессионального роста;
- повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;
- обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;
- возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.
Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих таможни, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти. Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих — предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.
В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.
Литература:
1. Приказ ФТС РФ от 11 октября 2007 г. N 1258 «Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной Таможенной службы»
2. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. N 611 «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти».
3. СПС «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru
4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
5. Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации. URL: http://docs.cntd.ru
6. Информационно-правовой портал «Гарант»
7. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. — СПб.: Наука,2011.-542с.
8. Уткин Э. А. «Мотивационный менеджмент», М, из-во «ЭКМОС».
9. Повышение мотивации труда государственных служащих// Кадровик, 2013, № 3
10. Основы таможенного дела. Учебник. / Под общ. ред. Драганова В. Г.: Рос. тамож. акад. ГТК РФ –- М.: ОАО Изд-во «Экономика», 2003, 687 с.
11. Кухаренко В. Б. Управление модернизацией таможенной службы / Монография. — М.: РИО РТА, 2008г.
12. Толкушкин А. В. Таможенное дело. 2-е изд., перераб.и доп. — М.: Издательство: Высшее образование, 2009.
