The article examines the problems related to the implementation of employees’ right to receive incentive payments. It analyses the provisions of the Labour Code of the Russian Federation and judicial statistics data on the recovery of this part of wages. Particular attention is paid to the legal nature of bonus payments, as well as to the conflicts and gaps in legal regulation that enable employers to abuse their rights. The paper puts forward proposals for improving the legislation to ensure transparency of the wage systems established by employers.

Keywords: incentive payment, bonus, wages, local regulatory acts, wage system, bonus system, protection of labour rights.

Право работников на получение премии не всегда реализуется должным образом, о чем свидетельствует правоприменительная практика, в которой наблюдается устойчивая тенденция сохранения большого количества споров о взыскании заработной платы, включая ее премиальную часть. Такое немалое количество судебных споров возникает на почве различного подхода правоприменителей относительно обязательности выплаты премии.

Для более подробного анализа сложившиеся правовой проблемы необходимо разобраться в целевом назначении премий, для чего в первую очередь проанализировать упоминание термина «премия» в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс трактует данное понятия по-разному — соответствующие нормы содержаться в статьях 129, 135 и 191, но следует учитывать, что каждый вид премий отличается от других своей правовой природой, а если конкретизировать, то своим индивидуально-определенным порядком назначения и степенью обязательности.

Так, например, статья 129 ТК РФ устанавливает, что в заработную плату входят оклад либо тарифная ставка, компенсационные и стимулирующие выплаты. Вышеперечисленные выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В данном определении заработной платы премия является стимулирующей выплатой, входящей в «скелет» заработной платы, тем самым приобретая смысл конкретного элемента гарантированного вознаграждения за труд, что подтверждается и в статье 57 ТК РФ, которая к числу обязательных условий для включения в договор при оформление трудовых отношений относит и условия оплаты труда, представляющие собой, закрепленную законодателем структуру, состоящую из нескольких элементов. За определённый труд работник получает вознаграждение, то есть заработную плату, которая может состоять из трех составляющих, обязательных к выплате. Тем не менее, урегулирование вопроса вознаграждения работника работодателем в одностороннем порядке не представляется возможным. Назначение и условия выплаты премий зависит от того, как они закреплены в трудовом договоре, либо ином специальном локальном акте работодателя. Согласно статье 135 ТК РФ составные части заработной платы, в том числе и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами и актами социального партнерства. При установлении систем премирования определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Рассматриваемый вид стимулирующих выплат является обязательным, данная обязательность обусловлена локальным нормативным закреплением порядка их начисления и выплаты, или, иными словами, урегулированием на локальном уровне основы системы премирования. Научное сообщество также однозначно относит этот вид к обязательным. А. М. Куренной отметил, что одним из субъективных прав работника является право на нормативно закрепленную премию, условие выплаты которой зависит непосредственно только от выполнения работником установленных показателей и критериев. Также автор проводит параллель с премиями разового характера, отмечая существенное различие с премиями, гарантированными установленной системой оплаты труда, которое проявляется в наличии или отсутствии возможности влияния субъективного усмотрения работодателя на условие выплаты данных премий [1].

На мой взгляд, необходимо разделить премирование по статье 135 ТК РФ, поскольку премия в контексте оплаты труда носит обязательный характер и зависит только от исполнения трудовой функции и отработанного времени. Ее выплата зависит от выполнения установленных показателей. Но следует учитывать, что при достижении определенных показателей на работодателе лежит обязанность ее выплатить.

Третий вид премий, правовая основа порядка начисления которой закреплена в статье 191 ТК РФ. Этот вид премии отличается принципиально от предыдущих двух — это премия, используемая работодателем для поощрения, стимулирования работника, или же «единовременная», «разовая» премия. За работодателем закреплено право стимулировать работников различными видами вознаграждений, которые могут проявляться и в виде премии. Данный смысл содержится в упомянутой статье, работник, который ответственно и добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, по желанию и усмотрению работодателя может быть «поощрён» премий. При этом стоит учитывать, что данная статья не закрепляет за работниками право требовать какое-либо вознаграждение, а за работодателем обязанности выплачивать за добросовестную работу такого вида премии. Разовые премии (например, к праздникам, за исключительные достижения) не входят в систему оплаты труда, а также не являются гарантированной выплатой. В этом случае решение о выплате, размере и условиях выплаты принимается работодателем самостоятельно, поскольку данная премия не имеет правового регулирования ни в трудовом договоре, ни в локальных актах работодателя.

Таким образом, премиальные выплаты можно разделить на три вида, а именно:

— премия как часть заработной платы (структурный элемент заработной платы, обязанность выплаты которой возникает у работодателя только при включении рассматриваемой премии в трудовой договор без выполнения каких-либо иных условий, периодичность выплаты данной премии зависит от отработанного времени ежемесячно);

— премия как стимулирующая выплата (инструмент материального стимулирования работника, обязательными условиями которого являются в первую очередь, локальное закрепление, затем выполнение определённых критериев, показателей и т. п.);

— премия как мера поощрения (не гарантированный вид премии, зависящий от усмотрения работодателя, выплачивающийся в исключительном (разовом) случае на основании приказа работодателя).

Считаю важным акцентировать внимание на позиции А. М. Лушникова: «Наконец, совершенно непонятно приведенное в определении противопоставление «вознаграждения за труд», с одной стороны, и «стимулирующих» и «компенсационных выплат» — с другой… это дает основание считать, что стимулирующие, а отчасти и компенсационные выплаты не являются вознаграждением за труд, не связаны с выполнением трудовой функции … и их можно лишить по своему произволу … Попытка законодателя ограничится перечислением примерного перечня таких выплат … дает основание для неоднозначной трактовки и даже пересечения по объему, например, стимулирующих и компенсационных выплат» [2].

Как следует из статьи 22 ТК РФ — работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, но и к тому же в его обязанности входит выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату. Возникает вопрос, когда поощрение работников — это обязанность, а когда право? Дело в том, что трудовым законодательством не конкретизирован порядок начислений стимулирующих выплат, но при этом поощрение работников определяется коллективным договором или иными локальными нормативными актами. Соответственно единственной гарантией для работника на получение премий являются условия трудового договора, например: в трудовом договоре утверждено, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат, а далее будут конкретизированы показатели последних (стимулирующих) выплат, то тем самым будет подтверждаться обязанность работодателя стимулировать (премировать) работника. Если же содержание положения трудового договора имеет формулировку, к примеру: «при финансовых возможностях премия может быть выплачена работнику по решению руководителя организации» -то в подобном случае за работодателем сохраняется именно право на выплаты стимулирующего характера, но не обязанность.

В случае, если условия премирования закреплены в локальном акте и напрямую зависят от таких факторов, допустим, как выполнение плановых заданий (хотя будет отсутствовать перечень утвержденных заданий); личный вклад в результаты компании — приток клиентов (при этом будут отсутствовать критерии во внутренних актах, на которые работник смог бы опираться) — все это будет носить лишь оценочный характер, что в большинстве случаев будет являться поводом для работника обратиться в суд. Такая недоработка законодательства становится формой злоупотребления правом, которая проявляет себя в размытости формулировок, отсутствии конкретики в локальных актах.

На необходимость точного и прозрачного закрепления правовых норм касательно системы оплаты труда и, в частности, поощрительных выплат указывает С. В. Стрельников утверждая, что следствием отсутствия более конкретизированного регулирования является злоупотребление правом, которое в свою очередь проявляется в формальном закреплении поощрительных, или же стимулирующих выплат, фактически таковыми не являющимися, а формулировки критерий и условий назначения таких выплат можно назвать неопределёнными, либо как в ряде случаев «излишне субъективными» [3].

Как показывают статистические данные, судами возбуждено 57 766 споров, возникающих из трудовых правоотношений, из них 54 % составляют дела о взыскании невыплаченной заработной платы. Ситуация остается неизменной с 2024 года, что подтверждает отсутствие однозначного понимания у сторон трудовых отношений в том числе по вопросу выплаты заработной платы.

Конституционный суд в пункте 2 Постановления от 15.06.2023 N 32-П указывает: «При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы … принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации»...[4]

В случаях, когда премия представляет собой выплату стимулирующего характера, входя в структуру заработной платы, суды встают на сторону работника: «…премия является вознаграждением за труд, имеет целевое назначение … является составной частью заработной платы и должна быть произведена истцу работодателем без какой бы то ни было дискриминации, с соблюдением … принципов равенства и справедливости, прав и интересов работника, как слабой стороны трудового правоотношения» [5]. А в случаях, когда премия является «…одним из видов поощрения, по своей правовой природе не является составной частью заработной платы, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Соответственно, данная норма направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников …» [6]

Таким образом, для эффективной реализации права работников на получение стимулирующих выплат необходимо определить правовую природу этой выплаты: является ли премия в данном случае стимулирующей выплатой или представляет собой меру поощрения.

Литература:

1. А. М. Куренной. Премии как форма стимулирования: правовые проблемы, Трудовое право в России и за рубежом № 02/2025 // URL:https://lawinfo.ru/articles/9248/premii-kak-forma-stimulirovaniya-pravovye-problemy
2. А. М. Лушников. Понятие и принципы заработной платы в свете новейших изменений в Трудовом кодексе РФ: ожидания и результаты». URL: Трудовое право в России и за рубежом № 02/2025 // URL:https://lawinfo.ru/articles/9248/premii-kak-forma-stimulirovaniya-pravovye-problemy.
3. C. В. Стрельников. Правовые риски работника при включении премии как поощрительной (стимулирующей) выплаты в фактическую заработную плату и перспективы взыскания в судебном порядке // Legal Bulletin. 2024. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovye-riski-rabotnika-pri-vklyuchenii-premii-kak-pooschritelnoy-stimuliruyuschey-vyplaty-v-fakticheskuyu-zarabotnuyu-platu-i
4. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е. В. Царегородской» URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_449849/.
5. Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.04.2025 N 88-6001/2025 (УИД 39RS0001-01-2023-007146-55) https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=KSOJ003&n=143008#au8IZUVOISzbmbGc2
6. Определение Конституционного Суда РФ от 26 июня 2025 г. N 1736-О // https://www.ksrf.ru/Decision/?q=&decNumber=1736-О&csrftoken=1861cbcd2020da00946187111bb83a24a9818e63f61a3fdba27f2662f718914e551d5ec8e4c4b03a (дата обращения 08.09.2026 г.)