Учет оплаты труда занимает важнейшее место в системе бухгалтерского учета, так как является неотъемлемой частью деятельности каждого предприятия.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда предполагаетсвоевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику; соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее; группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.
Оплата труда каждого работника является основным фактором оживления производства и экономического роста всех предприятий, однако начисление и выплата заработной платы представляет собой неотъемлемую часть расходов как коммерческих, некоммерческих и бюджетных организаций. Оплата труда как элемент издержек производства и обращения относится на соответствующие счета бухгалтерского учета.
Оплата труда на предприятии в большинстве случаев зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда - это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку и расценкам. Система оплаты труда представляет собой способ установления отношений между мерой и размером оплаты труда, поэтому каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.
В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.05.2013) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].
Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых предприятием.
Работодатель имеет право использовать разные системы премирования и поощрения в своем трудового коллектива.
Для достижение целей в организации необходимо обеспечить связь между работой сотрудников и удовлетворением их потребностей. Достигается это за счет трех основных составляющих управления персоналом:
регулярной обратной связи между руководителем и подчиненными;
системы материального стимулирования;
нематериальной мотивации и поощрения.
Основным аспектом управления являются согласие и сотрудничество, а не контроль или принуждение, так же поощряется инициатива работника в достижении общих целей.
Премирование - это денежная сумма, которая выдается сотрудникам организации помимо заработной платы для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу.
Однако в финансовой структуре компании премии часто представляют собой наиболее сумбурную и неструктурированную часть бюджета предприятия. Причиной становится плохо прописанная схема премирования, отсутствие четких правил и условий для назначения премий. Такая ситуация приводит в замешательство и сотрудников, перестающих понимать связь между собственной деятельностью и поощрением.
Существует три основных вида премий: материальная, социальная и моральная. Две последних, соответственно, относятся к методам нематериального стимулирования.
Материальная премия - это непосредственно денежные выплаты. По праву самый популярный и наиболее эффективный вид премий.
Социальная премия – это расширение пакета социальных услуг. При поиске работы для сотрудника этот фактор может стать решающим в пользу компании, предлагающей наиболее привлекательные условия. Медицинская страховка, оплата проезда, обучение за счет компании, абонемент в фитнес-клуб, бесплатное питание и многое другое.
Моральная премия – это признание руководством заслуг сотрудника, оценка его профессионализма и передача этих знаний другим (почетные грамоты, рекомендации, присуждение квалификаций, общественное признание). Суть морального стимулирования – информационная. Это сведения о сотруднике, которые передаются в социальной среде и помогают работнику добиться желаемой должности или общественного признания.
Помимо основных видов премирование может подразделяться на разные категории, исходя из критериев рассмотрения. Премии могут рассматриваться в зависимости от:
категории премируемого персонала (отдельная группа рабочих, вся компания, премия за выслугу лет и т.д.);
времени выплаты (за месяц, квартал, год);
периодичности выплат (разовая, постоянная);
размера премии (фиксированная, процентная);
фонда начисления выплат (из фонда заработных плат, из прибыльного фонда);
налогообложения (учитываемая, не учитываемая).
Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Премия носит социальный характер, если она может рассматриваться как поздравление работника с праздником, юбилеем и иными событиями (а не в связи с исполнением трудовых функций).
Необходимо четко сформулировать: либо работника премируют за достижения в труде, и тогда он получит стимулирующую премию, относящуюся к оплате труда, либо работника поздравляют с праздником и тогда возникает выплата социального характера.
Так, не являются оплатой труда премии (следовательно, не входящие в расход по налогу на прибыль) которые:
не связанные с достижением трудовых показателей, а приуроченные к каким-либо событиям или датам, независимо от того, что они могут быть предусмотрены условиями коллективного договора, локального нормативного акта или непосредственно трудового договора;
непосредственно связанные с производственной деятельностью, но не относящиеся к трудовой функции (должностным обязанностям) работника, обусловленной трудовым договором.
Стимулирующая премия всегда начисляется в денежной форме, хотя выплачена, может быть и в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ) [1].
При этом замена стимулирующей премии (как части заработной платы) устной или письменной благодарностью или вручением грамоты недопустима.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Премирование производится по заранее определенным показателям. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом [2].
При отсутствии показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается.
Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные нарушения, с перечнем которых работник должен быть ознакомлен.
Премирование работников может осуществляться в рамках повременной или сдельной оплаты труда (повременно-премиальная, сдельно-премиальная форма оплаты труда), а может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.
Размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части (процент, кратность) основного заработка или в твердой денежной суммы. В положении о премировании указывается, как будут начисляться премии: только на тарифную ставку или оклад, или же в составе заработка, исходя из которого, определяется размер премии.
Если применяются не индивидуальные, а коллективные системы премирования (т.е. премия начисляется всему коллективу работников в целом), то размер премии каждого работника определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы [3].
Особое внимание следует уделять составлению положения о премировании.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании, которое будет одинаково для каждого работника организации. Если же компания достаточно крупная, лучше разработать такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
В структуре положения о премировании отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии или даже лишение ее, а так же перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст положения разбить на отдельные разделы.
Следует также рассмотреть коэффициент трудового участия (КТУ), который как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками.
К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как:
оценка его заслуг;
признание его лучшим в данном коллективе;
получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.
С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.
КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д. [4].
Так же минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании, увольнение которых нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.
Учитывая плюсы и минусы применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.
Таким образом, труд - важный и неотъемлемый пункт в жизни любого человека.
Если нет заинтересованности работника в результатах труда, то сочетание необходимости принятия решения в нестандартных ситуациях и риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач. Поэтому, во избежание таких ситуаций, необходима продуманная система премирования и стимулирования труда сотрудников организации [5].
Усовершенствовать систему оплаты труда можно с применением оценки и ранжирования должностей. Оценка должностей по их важности для организации и Штатное расписание, построенное на базе разрядов (групп), являются основой распределения фонда оплаты труда по подразделениям и сотрудникам и построения эффективной системы материального стимулирования.
Оптимизация штатного расписания на базе оценки и ранжирования должностей даёт возможность повысить производительность труда и мотивировать персонал на повышение квалификации, а также гарантировать персоналу справедливость и прозрачность системы заработной платы.
Литература:
1. Российская Федерация. Законы. Трудовой Кодекс РФ [Электронный ресурс]: Федеральный закон № 197 – ФЗ : принят ГД ФС РФ 21 декабря 2001 года (в ред. от 07.05.2013) // Консультант Плюс
2. Васильчук, О.И. Управление и учет операций по мотивации работников, направленных на оптимизацию бизнеса / О.И. Васильчук // Инновационное развитие экономики. - 2013. - № 4-5 (16). - С. 182-187
3. Васильева, Е.А. Аудит трудовых ресурсов как диагностический инструмент в системе управления предприятием / Е.А. Васильева // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2011. - № 24.- С. 70-75
4. Коростелев, А.А. Современные подходы к моделированию технологии аналитической деятельности / А.А. Коростелев // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. - 2013. - № 1 (23). - С. 334-337
5. Зоткина, Н. С. Стимулирующее значение оплаты труда и ее мотивирующая функция [Текст] / Н. С. Зоткина // Финансы и кредит. - 2011. - № 48. - С. 21-28. - М. : Финансы и Кредит, 2011
