Обеспечение права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы выступает одним из фундаментальных принципов трудового права. В структуре заработной платы, определяемой ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ, помимо вознаграждения за труд и компенсационных выплат, выделяются стимулирующие выплаты, правовой режим которых остается наименее формализованным [1]. Именно эта неопределенность порождает значительное число споров, связанных с невыплатой или уменьшением премий — явлением, получившим в доктрине и практике наименование «депремирование». Термин этот, как справедливо замечает А. М. Куренной, не является легальным и даже правовым «в чистом виде», однако он точно отражает существо проблемы: работодатель, формально не прибегая к дисциплинарным взысканиям, фактически наказывает работника рублем [2, с. 41].

Отсутствие в Трудовом кодексе не только определения депремирования, но и какого-либо развернутого регулирования самих стимулирующих выплат — они лишь упоминаются в трех статьях — создает почву для произвольных решений работодателя и противоречивой судебной практики [3, с. 4]. Особую остроту вопрос приобретает в ситуациях, когда снижение или полная невыплата премии увязывается не с объективными показателями труда, а с совершением дисциплинарного проступка [4, с. 256]. Выяснение правовой природы депремирования, его места в системе мер воздействия на работника и допустимых границ применения составляет цель настоящей статьи.

Правовая природа депремирования раскрывается через соотношение с двумя смежными категориями — дисциплинарным взысканием и штрафом. Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий в ст. 192, и «лишение премии» в него не входит. Однако на практике невыплата премии за совершение проступка фактически выполняет штрафную функцию, становясь, по выражению Н. М. Саликовой и Е. М. Батухтиной, «наказанием рублем» [3, с. 7]. Отождествлять депремирование и штраф, тем не менее, было бы некорректно: премия является негарантированной стимулирующей выплатой, тогда как штраф есть удержание из уже начисленной заработной платы [5, с. 29]. Вместе с тем, когда локальный акт связывает само право на премию исключительно с отсутствием дисциплинарного взыскания, грань между этими явлениями стирается, и депремирование начинает выполнять несвойственную ему карательную функцию, вступая в конфликт с основными началами дисциплинарной ответственности.

Центральным событием, во многом определившим вектор развития института депремирования, стало Постановление Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. № 32-П по жалобе Е. В. Царегородской [7]. Суть дела сводилась к тому, что работница была лишена премии и иных стимулирующих выплат не только за тот месяц, в котором допустила несвоевременную сдачу отчета, но и в течение года. Конституционный Суд сформулировал несколько принципиальных тезисов. Во-первых, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения стимулирующих выплат на весь период действия дисциплинарного взыскания. Во-вторых, работодатель вправе учесть совершенный проступок при начислении премии лишь за тот период, в котором было применено дисциплинарное взыскание.

Оценивая данную позицию, Н. М. Саликова и Е. М. Батухтина признают ее в целом оправданной, однако указывают на спорный подход Суда к определению допустимых границ снижения премии. Конституционный Суд, по сути, распространил на депремирование ограничения, установленные для удержаний из заработной платы (20-процентный порог по ст. 138 ТК РФ), что, по мнению авторов, методологически некорректно: совершение дисциплинарного проступка не предусмотрено ст. 137 ТК РФ в качестве основания для удержаний. Значительно более соразмерным представляется механизм, при котором размер невыплаченной премии ставится в зависимость от конкретных обстоятельств — например, от количества добросовестно отработанных смен в периоде.

Таким образом, судебная практика исходит из того, что депремирование допустимо лишь при наличии прямого указания в локальном нормативном акте и при условии, что оно не трансформируется в скрытое дисциплинарное взыскание, дублирующее меры ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

Одной из острейших коллизий, проявившихся в судебной практике, является проблема двойной ответственности за одно нарушение. Если за дисциплинарный проступок на работника уже наложено взыскание (замечание или выговор), а затем он лишается премии по тому же основанию.

На наш взгляд, выход из сложившейся ситуации видится в системной регламентации института депремирования. Прежде всего, следует нормативно закрепить деление стимулирующих выплат на две группы, прямо указав, что работник имеет право требовать лишь выплаты, входящие в систему оплаты труда и обусловленные достижением объективных показателей. В локальных нормативных актах должны быть четко разграничены показатели премирования (достижение которых порождает право на выплату) и условия, связанные с соблюдением трудовой дисциплины, которые могут лишь корректировать размер премии, но не аннулировать ее полностью.

Заслуживает внимания и позиция О. Г. Акулинина, предлагающего легализовать депремирование в качестве самостоятельного вида организационной ответственности с закрытым перечнем оснований и предельным размером, что позволило бы вывести его из сферы «скрытых» дисциплинарных взысканий [6, с. 63]. При этом необходимо установить правило о том, что снижение стимулирующих выплат может производиться лишь за тот период, в котором был совершен проступок, а размер депремирования должен быть строго пропорционален тяжести нарушения и его влиянию на показатели труда.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ [Электронный ресурс] // Документы. — Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/17706 — Президент Российской Федерации. Официальный сайт.
2. Куренной А. М. Премии как форма стимулирования: правовые проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2025. № 2. С. 39–43.
3. Саликова Н. М., Батухтина Е. М. Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины: правовые позиции Конституционного Суда РФ // Российское право: образование, практика, наука. 2023. № 6. С. 4–12.
4. Новиков А. А. Депремирование работников: проблемы теории и практики // Демидовский юридический журнал. 2025. Т. 15. № 3. С. 254–265.
5. Артамовикина О. О. Совершенствование института дисциплинарной ответственности в российском трудовом праве // Аллея науки. 2019. № 2(29).
6. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е. В. Царегородской» // Российская газета. 2023. № 135.
7. Акулинин О. Г. Штраф как мера дисциплинарного взыскания: прошлое, настоящее, будущее // Вестник трудового права и права социального обеспечения. 2018. Вып. 12. С. 57–64.