В настоящий момент институт привлечения к дисциплинарной ответственности регулируется главой 30 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Прежде чем подходить к проблематике привлечения к дисциплинарной ответственности рассмотрим такие её элементы как виды дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ и порядок применения дисциплинарных взысканий.
На сегодняшний день ТК РФ предусматривает 3 вида дисциплинарных взысканий, которые в свою очередь закреплены в 192 ст. ТК РФ, а именно: замечание, выговор, увольнение. Теперь более подробно раскроем каждый из указанных видов.
Замечание представляет собой наиболее легкую форму дисциплинарной ответственности, в соответствии с которой в отношении работника, допустившему дисциплинарный проступок, выносится приказ о замечании.
Целью для применения подобной формы дисциплинарной ответственности является пресечение недопустимого поведения со стороны работника, а также пресечение действий, в результате которых наносится незначительный вред производственному процессу.
Выговор является наиболее серьёзно формой привлечения к дисциплинарной ответственности, но в своей сущности мало чем отличается от замечания. Несмотря на то, что выговор по факту является лишь более суровым дисциплинарным взысканием, ему присущ ряд особенностей, а именно:
— исходя из того, что выговор является более суровым дисциплинарным взысканием, нежели замечание, он применяется за наиболее серьёзные дисциплинарные проступки;
— является одним из оснований для увольнения работника при повторном нарушении дисциплины труда (в силу п.5 ст. 81 ТК РФ).
Как и замечание, выговор преследует своей целью предотвращение нарушения дисциплины труда, а также как одна из мер повышения производственной дисциплины.
Увольнение представляет собой наиболее тяжёлую форму дисциплинарного взыскание и подразумевает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В связи с тем, что данная форма дисциплинарного взыскания ведёт к расторжению трудового договора, то законодатель устанавливает ряд особенностей для её применения, а именно:
— уволить работника можно только за неоднократные нарушение трудовой дисциплины, т. е. данная мера может быть применена, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (например, несколько выговоров за полугодие);
— данная мера взыскания может быть применена сразу за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (перечень грубых нарушений является исчерпывающим и установлен в п. 6 ст. 81 ТК РФ).
После того, как рассмотрены формы дисциплинарных взысканий, коротко рассмотрим порядок их применения и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Любая форма привлечения к дисциплинарной ответственности подразумевает прохождение нескольких этапов, а именно:
1) Фиксация дисциплинарного проступка — на данной стадии работодателем фиксируется сам факт нарушения дисциплинарного проступка, составляются документы подтверждающие указанные обстоятельства (докладная записка, акт и иные документы);
2) Истребования у работника письменных объяснений по факту выявленных нарушений. Стоит отметить, что отказ работника от объяснений не запрещает работодателю привлечь к ответственности без них, но в то же время при несоблюдении порядка дачи пояснений со стороны работодателя это является грубым нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, что впоследствии влечёт к признанию её незаконной;
3) Издание приказа и ознакомление с ним работника.
Несмотря на то, что законодательно установлена недопустимость применения не предусмотренных в ТК РФ дисциплинарных взысканий, работодатели часто прибегают к определённым правовым инструментам, чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности. Так, например, наиболее частой мерой дисциплинарных взысканий является депремирование.
Депремирование — это одна из форм воздействия на работника со стороны работодателя, выражающаяся в лишении последнего премии, в повседневном обиходе чаще всего подразумевается штраф.
Стоит отметить, что депремирование не является мерой дисциплинарного взыскания, так как не указано в качество таковой в ст.192 ТК РФ, в связи с чем положения о наложении дисциплинарного взыскания не распространяются на данный вид наказания.
На сегодняшний день законодательное регулирование депремирования ограничивается лишь закреплением права работодателя на само депремирование (статья 191 ТК РФ), тогда как вопрос о регулировании процедуры депремирования и оснований оставлен на откуп работодателю.
Вопрос о депремировании является дискуссионным как среди практикующих юристов и судей, так и со стороны правоведов, что подтверждается многочисленной судебной практикой и обильным количеством научных исследований на данную тему.
В основном в судебных спорах оспариваются такие моменты как:
— наличие оснований для применения к работнику депремирования;
— несоблюдение процедуры применения депремирования в соответствии с локальным актом организации;
— вопрос об обязанности работодателя выплатить премию на условиях и в размере, установленных локальными актами организации.
Так, например в апелляционном определении Московского городского суда от 18.11.2019 г. по делу № 33–51229/2019 суд встал на сторону работодателя и в мотивировочной части определения указал, что премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, а носят лишь стимулирующий характер. Аналогичных позиций придерживались судьи в апелляционных определениях Московского городского суда по делам № 33–50990/2019, 4г-4371/2019, № 4г-1248/2019 и др.
Как следует из изученной практики, такой подход является наиболее часто встречающимся, поскольку премия не является обязательной составляющей зарплаты, а её лишение (порядок и основания) регулируется исключительно локальными актами организации.
Среди учёных-исследователей часто подмечается, что депремирование имеет большое количество сходных черт с дисциплинарным взысканием. Так, например, обычно выделяют следующие сходства:
— общие цели применения данных правовых инструментов. Как отмечалось ранее, основной задачей наложение дисциплинарных взысканий является пресечение дисциплинарных проступков и соблюдение трудовой дисциплины, что впоследствии должно привести к увеличению показателей эффективности труда, то есть отчасти взыскание выполняет стимулирующую функцию. В свою очередь премирование, как, собственно, и депремирование, преследует аналогичную цель — стимулировать работников к продуктивной работе, а в случае низкой продуктивности «наказывать рублём»;
— порядок применения. Исходя из законодательного регулирования видно, что законодательство установлен чёткий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (установление и закрепления фактов, вынесение приказа, ознакомление с приказом работника и тд.). Тогда как депремирование, хоть и не содержит законодательного урегулирования порядка применения, на практики имеет похожие процессуальные требования, установленные локальными актами. Чаще всего это обязательность вынесения приказа о депремировании, фиксация оснований для применения и тд.)
— невозможность применения более 1 раза по одному основанию. Как следует из 193 ст. ТК РФ за один дисциплинарный проступок возможно применение 1 дисциплинарного взыскания. Аналогично ситуация обстоит с депремирование, так, например, если локальным актом организации установлены условия депремирования, то в таком случае за нарушения одно из условий возможна разовое депремирование.
Подводя итоги всему вышесказанному, можно прийти к следующим выводам. На сегодняшний день законодательно поверхностно урегулирован вопрос о премировании и депремировании. Вопрос о порядке и основаниях депремирования остаётся на «совести» работодателя позволяя тем самым злоупотреблять своими правами.
Как отмечалось ранее, по своей сущности депремирование очень сходно с дисциплинарными взысканиями, имеет общие цели, определённые схожие друг с другом условия применения, схожие ограничения в применении, а также порядок применения.
Таким образом можно говорить о том, что хотя с формально-юридической точки зрения депремирование не является формой дисциплинарного взыскания, на практике таковым и является.
На основании изложенного и отвечая на вопрос, возможно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования, ответ однозначно нет. Однако применение иного, предусмотренного законодательством, дисциплинарного взыскания в ряде случаев может стать основанием для неначисления премии.
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.
Отметим, что работодатель в силу совокупности положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания не начисления премии работнику. Одним из таких оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7–5692–20-ОБ).
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации 2002 г., № 1, ст. 3
- Карпенко О. И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды [Электронный ресурс]: Дис. …канд. юрид. наук: 12.00.05. — М.: РГБ, 2003. С. 57–58.;
- Булавкин А. А. Понятие и значение дисциплинарной ответственности // Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. 2014. № 2 (10). С. 96;
- Обухова Г. Н. Проблемы правового регулирования процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Вестник Омского университета. 2012. № 3 (32). С. 185.
