Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено юридическое определение дисциплины труда, под которой понимается подчинение правилам поведения, обязательным для всех работников. Формальная определенность данных правил выражается в их утверждении Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, трудовым договором, иными соглашениями и локальными нормативными актами работодателя.

В силу пункта 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или исполнение ненадлежащим образом работником возложенных на него трудовых обязанностей при наличии вины данного работника в допущенных нарушениях. Указанные нарушения могут иметь различный характер, выражаться в несоблюдении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, приказов и указаний работодателя, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и регламентов, технических правил, нормативов или стандартов выполнения определенного вида работ или оказания определенного вида услуг и т. д.

Законом работодателю предоставлен выбор одного из трех видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение.

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарной ответственности, используемой при незначительных нарушениях. Выговор объявляют при повторении противоправного поведения или при совершении более тяжкого проступка, повлекшего более серьезные для работодателя последствия. Увольнение применяется при грубом нарушении трудовой дисциплины, которое может иметь однократный (прогул, появление на работе в состоянии опьянения) либо системный характер. Системность выражается в совершении проступка работником при наличии неснятого дисциплинарного взыскания. Необходимо отметить, что штраф не считается дисциплинарным взысканием, его применение к работнику законодательно запрещено.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены специальные виды дисциплинарных взысканий. Например, машинист железнодорожного транспорта может быть лишен свидетельства на право управления локомотивом, моторо-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом. К работникам, занятым на особо радиационно опасных и ядерно опасных производствах, могут применяться дисциплинарные взыскания в виде строгого выговора или предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности (выполняемой работе).

Вина работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей подлежит обязательному подтверждению при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Вина может выражаться как в совершении им виновного действия, так и в допущении виновного бездействия. Как правило, выделяют две формы вины: умысел (желание или допущение негативных последствий) и неосторожность (безразличное отношение к возможным негативным последствиям или самонадеянный расчет данные последствия избежать).

Именно, на работодателя возложена обязанность представить все необходимые доказательства в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка, а также обосновать выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания при привлечении к дисциплинарной ответственности. Закон предписывает при наложении взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, сопутствующие совершению дисциплинарного проступка, причины и последствия допущенных нарушений, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен придерживаться определенного алгоритма действий, обеспечивающих право работника на защиту.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Учет полученного объяснения работника является обязательным при оценке сложившейся ситуации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то работодателем составляется соответствующий акт об отказе работника от дачи объяснения.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, из указанного периода вычитается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (профсоюза).

Возможность наложения дисциплинарного взыскания также ограничена шестью месяцами со дня совершения проступка. Если основанием для данных действий работодателя послужили результаты ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то шестимесячный срок «увеличивается» до двухлетнего. Необходимо отметить, что в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности исключает возможность применения дисциплинарного взыскания, независимо от того, подтверждены ли допущенные работником нарушения трудовой дисциплины или нет.

За неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, нарушение запретов, ограничений в данной сфере нормативно-правового регулирования предусмотрен специальный срок применения дисциплинарного взыскания — 3 года со дня совершения проступка.

Так, в целях противодействия коррупции Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» установил для лиц, замещающих должности государственной и муниципальной службы, следующие запреты и обязанности:

– запрет использовать иностранные финансовые инструменты, пользоваться услугами банков, расположенных за пределами территории РФ;

– обязанность раскрывать информацию о доходах, имущественных активах, расходах, как собственных, так и членов семьи;

– обязанность сообщать о поступившем предложении совершить коррупционное правонарушение;

– обязанность принимать необходимые меры по недопущению возникновения конфликта интересов, немедленно уведомить работодателя в письменной форме о любой возможности такого возникновения и т. д.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд, которое наряду с основной частью в виде фиксированных денежных сумм (оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Система премирования устанавливается локальными нормативными актами работодателя, позволяет работодателю снижать премию работника в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания. Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием.

Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате только тех входящих в состав зарплаты премий, которые начисляются за период, когда данное взыскание было применено.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания не может быть основанием для лишения на весь срок его действия входящих в состав зарплаты работника стимулирующих выплат или для произвольного снижения их размера. Также применение взыскания не препятствует начислению работнику дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

Необходимо отметить, что за один дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому работник не может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины, за которое он был ранее привлечен к иной форме дисциплинарной ответственности.

Работодатель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым обязан ознакомить его под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника.

При несогласии с дисциплинарным взысканием работник может обжаловать его в Государственную инспекцию труда, Комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд. Срок направления заявления в суд составляет 3 месяца с момента ознакомления с соответствующим приказом работодателя, при увольнении срок для обращения в суд сокращен до 1 месяца.

Литература:

1. Ушаков В. Н. Специальная дисциплинарная ответственность: особенности правоприменения / В. Н. Ушаков // Вестник научной мысли. 2021. № 4. С. 100–105.
2. Филющенко Л. И. Трудовое право: Учебное пособие / Л. И. Филющенко, И. Н. Плешакова. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2019. 201 с.
3. Попов А. Н. Особенности правовой регламентации дисциплинарной ответственности должностных лиц // Молодой ученый. — 2016. — № 21. — С. 647–653.
4. Потапова Н. Д. Дисциплинарная ответственность: понятие и признаки // Современное общество и власть. 2017. № 2 (12). С. 111–114.
5. Рузаева Е. М. Специальная дисциплинарная ответственность как последствие ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей // Вопросы российского и международного права. 2016. № 2. С. 111–126.
6. Хачатуров Р. Л., Липинский Д. А. Общая теория юридической ответственности: монография. СПб.: Юрид. центр Пресс, 2017. 950 с.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. I). Ст. 3.
8. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // Собрание законодательства РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6228.