«Беременность — это не болезнь, а особое состояние, требующее повышенной социальной защиты». Именно эта посылка должна лежать в основе правового регулирования труда беременных женщин, однако действующее российское законодательство не всегда последовательно ее реализует.

Действующее законодательство сформировало систему специальных гарантий, ядром которой являются статьи 254, 259 и 261 Трудового кодекса РФ. Однако правоприменительная практика выявляет структурные дефекты: механизм перевода на легкий труд лишен объективных медицинских критериев и возлагает финансовое бремя исключительно на работодателя, что порождает дискриминацию женщин фертильного возраста, защита в сфере нестандартной занятости (дистанционная работа, работа по срочным договорам) фрагментарна, механизмы реализации прав слабы, а скрытая дискриминация не имеет эффективных средств выявления и защиты.

Актуальность темы статьи обусловлена важностью обеспечения эффективной правовой регламентации положения беременных женщин в трудовых отношениях, поскольку такая регламентация направлена, прежде всего, на защиту жизни и здоровья, как матери, так и ее будущего ребенка. Указанное обстоятельство, особенно с учетом сложившейся на сегодня демографической ситуации в стране, относится к одной из важнейших государственных обязанностей.

Законодательство России в текущем году активно укрепляет позиции беременных женщин в трудовых отношениях, вводя новые механизмы защиты и цифровые инструменты для контроля соблюдения прав (к примеру, Онлайнинспекция.рф) Но несмотря на все это, 27 % обращений в трудовые инспекции связаны с нарушениями в отношении будущих мам. 2026 год активно движется к завершению, осталось несколько месяцев, а по России уже порядка 58 тысяч обращений в трудовую инспекцию, что на 15 % больше, чем в 2025 году. Основной причиной обращений является отказ в переводе на легкий труд.

Говоря о приведенных статистических данных, можно сказать о том, что граждане осведомлены о возможности защиты своих трудовых прав.

Правовое регулирование труда беременных женщин имеет свои особенности, которые предусматривают определенный перечень гарантий. В литературе говорится, что труд беременных женщин должен быть легким. Необходимо разобраться, что означает легкий труд в отношении беременных женщин? Беременные женщины прежде всего должны выполнять свою работу с учетом рекомендаций врачей. Работодателю предоставляется заявление от сотрудницы вместе с медицинским заключением, после чего обязан снизить ей норму выработки либо перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением среднего заработка по прежней должности (ст. 254 ТК РФ). Снижать норму выработки нужно в среднем на 40 % от постоянной нормы.

Если подходящая вакансия, которая могла бы исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодатель должен освободить беременную от работы, и все равно работодатель обязан выплачивать средний заработок. Беременную нельзя заставлять работать сверхурочно, в ночные смены, в выходные и праздники, даже если беременная согласна, так делать все равно нельзя (ст. 259, 298 ТК РФ). Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе беременной на удобный для нее срок.

Мое мнение следующее: основной проблемой в данном случае служит несогласие работодателя с данными нормами законодательства. Беременная в свою очередь, не станет обращаться с жалобой в трудовую инспекцию, по двум основным причинам:

– юридическая неграмотность большинства населения;

– боязнь потерять свое рабочее место, так как найти новое, будучи беременной, практически невозможно.

Если рассмотреть вопрос ухода в отпуск беременной женщиной, который не связан с отпуском по беременности и родам, то перед отпуском по беременности и родам можно взять ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику и независимо от стажа работы у работодателя, то есть даже если прошло менее шести месяцев с момента приема на работу (ст. 260 ТК РФ). Однако ежегодный оплачиваемый отпуск авансом за еще не наступивший рабочий год работодатель предоставлять не обязан. Также работодатель не вправе отозвать из отпуска или заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией (ст. 125, 126 ТК РФ). Встречаются случаи отказа в предоставлении отпуска работницам, проработавшим менее года. И отказ работодатель мотивируем именно тем, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск еще не возникло, однако данный отказ является нарушением.

Беременным женщинам необходимо регулярно посещать врача. Оплачивается ли это время? Беременная может в рабочее время проходить диспансерное обследование и посещать врачей. Если работодатель заставляет женщину использовать для этого отпуск или брать выходной за свой счет, эти действия незаконны. В соответствии со ст. 254 ТК РФ в этом случае за беременной женщиной сохраняется средний заработок. В реальности часто встречаются случаи отказа работодателя в предоставлении работнику времени, необходимого для прохождения диспансерного обследования и оплаты данного времени, что безусловно является грубым нарушением прав беременной работницы.

Напоследок рассмотрим такой пример: с женщиной заключен срочный договор и здесь она вдруг узнала, что ждет ребенка. Что же делается в данном случае? Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор до окончания беременности или отпуска по беременности и родам, если отпуск был предоставлен (ст. 261 ТК РФ). Сотрудница предоставляет заявление и медицинскую справку, подтверждающую наличие беременности [4].

Если беременная принята на время отсутствия другого сотрудника, который вышел на работу, ее можно уволить. Но уволить можно лишь в том случае, если ее нельзя перевести на другую работу до окончания беременности, при этом предлагать вакансии обязательно. Если этого работодатель не сделал, данное увольнение будет признано судом незаконным. Вторым по распространенности нарушением является отказ от продления срочного трудового договора по заявлению беременной женщины в случае истечения срока [7, с. 144]. Работодатель, как правило, скрывает от беременной информацию о ее правах, да и сами беременные, как правило, не знают свои права, либо работодатель препятствует подаче письменного заявления.

Можно ли отказать беременной женщине в приеме на работу и устанавливать испытательный срок? Запрещено отказывать женщине в приеме на работу из-за беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Отказ данного рода — дискриминация, и суд признает такой отказ незаконным. За данный отказ руководство компании может понести ответственность по ст. 145 УК РФ. Компания в праве отказать беременной женщине по причине несоответствия ее деловых качеств требования должности, либо в случае небезопасных условий труда. И как правило, работодатели отказывают в приеме на работу именно по этой причине. И как правило, на подобного рода отказ беременная не обратится с жалобой в трудовую инспекцию.

Обратим внимание на ч. 3 ст. 19 Конституции РФ [1], зафиксировавшей паритет гендерных прав, а также на положения Национальной стратегии действий в интересах женщин, предусмотренная на 2023–2030 годы [5], акцентирующей внимание на аспекте желания женщин развивать свой образовательный и карьерный потенциал, не в ущерб семейным отношениям. В свою очередь, обращаясь к трудовому законодательству РФ, прежде всего, сделаем акцент на коррелирующем с изложенным выше абзац 3 ст. 2 ТК РФ [2] о неприемлемости трудовой дискриминации.

Отметим также, что ТК РФ предусмотрены разнообразные гарантии и преференции, которые, в целях упорядочивания предоставляемых законодательными положениями трудовых гарантий, зафиксированных ТК РФ, представляется логичным, разделить на две основные широкие категории:

– положения, связанные с режимом труда и отпуска предусмотренных для беременных, например, продолжительность труда, вопросы, связанные с более легким трудом, внеочередные отпуска и т. п.;

– положения, связанные с вопросами охраны прав работниц в период их беременности при возникновении, расторжении либо изменении договорных отношений.

Нельзя не отметить, что на основе действующих законодательных положений, сложившая в рассматриваемой сфере отношений современная судебная практика, также стоит на страже защиты трудовых прав беременных женщин. Так, проведенный анализ даже небольшого числа судебных споров, говорит о том, что в подавляющем большинстве, судьи склонны удовлетворить интересы женщины «в положении», даже не придавая значение тому, что работодатель был проинформирован о беременности несвоевременно, что, согласно п. 25 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 [6] никак не снимает с него всей полноты бремени предусмотренной законом ответственности.

Вместе с этим, действующее законодательство не лишено некоторых изъянов. Дело здесь в том, что в ТК РФ прописаны права беременных, но не оговорено, когда о них необходимо заявить. Теоретически, можно вообще умолчать об интересном положении, пока на 30-й неделе (при многоплодной беременности — на 28-й) женщине не выпишут больничный лист. Следовательно, на основе ч. 9 ст. 394 ТК РФ беременная вправе на компенсацию морального вреда, возникшего, если работодатель нарушил закон, а также, не исключена ответственность, согласно по ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 145 УК РФ, в случае незаконного увольнения беременной.

Несмотря на имеющиеся проблемы правовой регламентации, подчеркнем, что в целом отечественное трудовое законодательство соответствует современным реалиям, оно закрепляет гендерный паритет в области трудовых отношений, регламентируя их с учетом специфики женского организма. В данном случае применяется льготный режим труда и различные дополнительные преференции беременным, которые могут использовать гораздо больший потенциал своих прав, относительно остальных групп работников.

Вместе с этим, указанные выше аспекты, правовой регламентации трудовых прав, рассматриваемой групп работниц, лишь малая часть имеющихся проблем, в то же время, представляется возможным обратить внимание на достаточно серьезный подход законодателя к вопросам соблюдения трудовых прав размариваемой категории работниц, однако, имеющиеся законодательные недоработки, не позволяют констатировать наличие надлежащего уровня обеспечения их защиты, что требует продолжения работы по совершенствованию трудового законодательства.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. 04.10.2022) // Собрание законодательства РФ. — 2014 — № 31 — Ст. 4398;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. От 28.12.2024) // Собрание законодательства РФ. — 2002 — № 1 (ч. 1). — Ст. 3;
3. Конвенция № 156 МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». Принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ // Бюллетень международных договоров. — 2004 — № 10 — С. 11–15;
4. Конвенция № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ // Ведомости ВС СССР. — 1961 — № 44 — Ст. 448;
5. Распоряжение Правительства РФ от 29.12.2022 № 4356-р «Об утверждении Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2023–2030 годы» // Собрание законодательства РФ. — 2023 — № 1 (часть III). — Ст. 477;
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2014 — № 4;
7. Азарова Е. Г., Моцная О. В. Труд и социальное обеспечение женщин: актуальные проблемы правового регулирования // Журнал российского права. — 2023 — № 12 — С. 141- 160;
8. По данным Роструда [Электронный ресурс]. https://rostrud.gov.ru/ (дата обращения 09.05.2025).