Актуальные проблемы осуществления (защиты) права беременных женщин на труд

По естественным причинам в определенный жизненный период, а именно период беременности или период после рождения ребенка, женщина не в состоянии работать наравне с работниками мужчинами, в связи с чем работодатель часто избегает возникновения трудовых отношений с данной категорией граждан, отказывая в заключении трудового договора или путем увольнения на основании беременности или наличия детей возрастом до 3-х лет.

Право граждан Российской Федерации на труд закреплено в 37 статье Конституции Российской Федерации [1], в которой нет пунктов исключающих беременных женщин, как не обладающих этим правом. В свою очередь, статья 38 Конституции РФ наделяет беременных женщин особым статусом, подчеркивая, что материнство находится под защитой государства. Подтверждение этому, можно увидеть в Трудовом кодексе Российской Федерации [2], где в главе 41 представлены статьи, содержащие различные механизмы предоставления щадящих условий труда беременным женщинам, например, перевод женщин на условия «облегченного труда» (ст.254 ТК РФ) или иную должность, предусматривающую меньшие затраты сил на осуществление обязанностей; предоставление наиболее комфортных условий труда; оплата дополнительных перерывов на работе для кормления ребенка (ст.258 ТК РФ). Также ТК РФ содержит статьи юридической ответственности работодателя в виде смещения с должности, в случае нарушения прав работников (ст. 195 ТК РФ). Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации [3] также прямое свидетельство защиты прав беременных женщин, ведь в соответствии с законом беременную женщину или женщину с детьми до трех лет нельзя уволить или отказать ей в принятии на работу по причине беременности или наличия детей до трех лет. А высокие санкции при нарушении данной нормы, именно, штраф в размере до 200 тысяч рублей или исправительные работы до 360 часов, говорят о важности для законодателя защитить права беременных женщин. Таким образом, данная норма имеет специальный характер, целью которой является, поддержание равноправия в обществе, которое закреплено в 19 статье Конституции РФ. КоАП РФ [4] закрепляет меры наказания в виде штрафа или отстранения от должности временное или полное к нарушившим права работников работодателям (ст. 5.27, ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Существует рациональное объяснение нежелания работодателя нанимать или держать на работе беременную женщину или женщину, имеющую детей до 3 лет, нежелание есть следствие обязанности работодателя выплачивать различные льготы [5] такой категории работникам, связанных с рождением и воспитанием ребенка, поэтому труд женщин и является менее выгодным. Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", является прямым свидетельством осуществления статьи 39 Конституции РФ о гарантии социального обеспечения для воспитания детей. Другая причина нежелания работодателя заключать трудовой договор с беременной женщиной связана с нехваткой средств или нежеланием нести большие издержки для найма дополнительного числа работников, которые бы возместили недостаток эффективности труда беременной женщины, выходит, для работодателя решение не заключать трудовой договор является рациональным и обоснованным. Поэтому со стороны работодателя в некоторых случаях невольно происходит дискриминация беременных женщин, а в свою очередь статья 3 ТК РФ прямо запрещает дискриминацию в трудовой сфере, и статья 64 ТК РФ запрещает отказывать в приеме на работу на основании беременности или наличии детей возраста до 3 лет. В случае нарушения прав на основании беременности или наличия детей до трех лет женщина имеет право обратиться в суд, с требованиями возмещения материального (ст. 234, 236 ТК РФ) или морального ущерба (ст. 237 ТК РФ), а также восстановления ее в должности, в случае увольнения. Однако следует учесть, что у работодателя есть несколько оснований не принять на работу беременную женщину, во-первых, если ее деловые качества не соответствуют требованиям работодателя, во–вторых, если замещение должности связано с выполнением работ запрещенных ТК РФ для осуществления данной категорией женщин (ст. 259, ст. 298 ТК РФ), а именно, если должность предусматривает: командировки, сверхурочные работы, работы в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, работу вахтовым методом, тяжелый физический труд. Для защиты в судебном порядке своих прав, следует потребовать от работодателя письменное разъяснение о мотивах отказа в заключении трудового договора или увольнении. Причины, предусмотренные ТК РФ представлены в статье 261 являются законным основание, иные считаются необоснованными, а значит и не законными. Одна из причин обоснованного расторжения трудового договора, является окончание срока действия трудового договора. В период беременности законодатель защищает женщину, обязывая работодателя продлить трудовой договор на срок беременности, в то тоже время, после окончания беременности законодатель дает право работодателю расторгнуть договор, но в связи с отсутствием условий этого расторжения, появляются вопросы связанные с процедурой расторжения.

В судебной практике часто встречаются обращения женщин, которые были уволены или не приняты на работу по причине беременности. Кроме этого, многие женщины не обращались в суд, в связи, с чем статистические показатели, подтверждающие систематичность подобных правонарушений, могут быть лишь приблизительными, хотя возможно предположить, что они на самом деле выше. Рассмотрев дела последних лет Калининградского областного суда, выяснилось, что из 30 дел о незаконном увольнении работников в 15 делах истцами были мужчины и в 15 женщины, из содержания дел, где истцами были женщины – 3 обращения были на основании ущемления прав беременных женщин, 2 - в связи с невыплатой денежных средств по уходу за ребенком и 1 – в связи с увольнением во время беременности гражданки) [6].

Два иска из трех были удовлетворены полностью, а один частично, из чего следует позиция суда, о восстановлении в праве беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет. А также на основании статистических данных можно сделать вывод, что 20% увольнений женщин происходит на основе предвзятости работодателя к факту беременности. Если рассматривать ситуацию в масштабах всей территории Российской Федерации, то за последние 5 лет было рассмотрено 29 238 дел [7] по вопросу о незаконном увольнении, и 1889 дел [8], где увольнение связанно с беременностью женщины, данная цифра составляет 6,4 % от всех рассмотренных дел.

На основании изложенной статистики можно сделать вывод о систематичности правонарушений работодателем в отношении беременных женщин, а также о наличии развитого правосознания граждан, которые защищают свои права через судебные органы.

Выделение и особые меры защиты такой категории работников, как беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, считаем справедливым и обоснованным ввиду защиты материнства и детства Конституцией РФ.

За нарушение права человека на труд работодатель несет различные виды ответственности: дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную, уголовную. В связи с выявлением нарушений прав беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3-х лет, считаем, что законодателем должны быть расширены и ужесточены меры наказания для работодателей, не соблюдающих данные нормы.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации. СПС КонсультантПлюс. (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС КонсультантПлюс.
3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 06.07.2016) // СПС КонсультантПлюс.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ. СПС КонсультантПлюс.
5. Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".// Принят ГД СФ 04.05.1995 г. URL: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_6659/ (дата обращения 26.10.2016 г).
6. Калининградский областной суд. Гражданские дела. URL: oblsud.kln.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=5(дата посещения:26.10.2016 г).
7. Судебная практика ст. 77 ТК РФ. СПС КонсультантПлюс. URL: www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=query&REFDOC=200979&REFBASE=LAW&REFPAGE=0&REFTYPE=CDLT_CHILDLESS_CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS&ts=24181147751947232616&lst=0&REFDST=100557#0(дата обращения 26.10.2016г.).
8. Судебная практика ст. 261 ТК РФ. СПС КонсультантПлюс. URL: www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=query&REFDOC=200979&REFBASE=LAW&REFPAGE=0&REFTYPE=CDLT_CHILDLESS_CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS&ts=27951147751777321331&lst=0&REFDST=1817#0(дата обращения: 26.10.2016г.).
9. Вакулин Ю.В. Некоторые проблемы совершенствования уголовно-правовых норм, используемых при привлечении к ответственности за преступления в сфере трудовых отношений // Вестник Воронежского института МВД России. 2009. № 3.
10. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 21.10.1994 № 51-ФЗ.// Собрание законодательства Российской Федерации.1996.
11. Ефименко Е.Н. Ответственность за несоблюдение трудового законодательства.// Вестник Челябинского государственного университета 2015. № 1. С. 53-55.
12. Пшизова Е.Н. Юридическая ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2014. № 4. C. 150-156.
13. Репетева О.Е. Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу, необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2009. № 5. С. 93-97.