Конституция Российской Федерации закрепляет равенство прав, свободу труда и защиту семьи, материнства и детства [1]. Статья 3 ТК РФ запрещает ограничения, не связанные с деловыми качествами работника, а специальные нормы защищают беременных женщин и лиц с семейными обязанностями при приеме, определении режима труда и увольнении [2]. Конвенции МОТ № 111 и № 156 требуют устранять различия, нарушающие равенство возможностей, и обеспечивать сочетание занятости с семейными обязанностями [4; 5]. Пленум Верховного Суда относит к таким работникам лиц, ухаживающих за детьми или другими членами семьи, и запрещает необоснованные различия в основных элементах трудового отношения [7]. Однако ТК РФ не разделяет прямую и косвенную дискриминацию и не устанавливает специальных правил доказывания. Поэтому суду необходимо проверять реальные причины решения работодателя, а не только формальное основание приказа [19; 20].

Часть первая статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя [2]. Незнание о беременности не отменяет гарантию [7]. В деле № 18-КГ14–148 суды отказали женщине, уволенной за прогул, поскольку работодатель не знал о ее состоянии. Верховный Суд отменил решения и указал, что значение имеет беременность на дату увольнения [12]. Такой подход защищает медицинскую тайну и исключает оправдание нарушения ссылкой на незнание. Конституционный Суд распространил эту гарантию на государственную гражданскую служащую в постановлении № 31-П [9] и подтвердил защиту одинокой матери, проходившей службу в органах внутренних дел, в постановлении № 2-П [10]. Особый служебный статус не должен снижать уровень защиты материнства.

На практике гарантии часто обходятся через заявление по собственному желанию. Пленум Верховного Суда требует проверять добровольность такого заявления, но обязанность доказать понуждение обычно несет работник [6]. Устные угрозы, обещания ухудшить условия и давление со стороны руководителя трудно подтвердить. Показательным стало определение Верховного Суда от 13 апреля 2026 г. № 53-КГ26–1-К8. Работница подала заявление 9 ноября 2023 г. и была уволена 29 декабря. В январе она узнала, что была беременна на дату увольнения, и попросила продолжить трудовые отношения. Работодатель отказал. Районный суд восстановил ее, взыскал 246 563 руб. 19 коп. среднего заработка и 5 000 руб. морального вреда. Апелляция и кассация отменили решение, сославшись на собственное желание. Верховный Суд оставил в силе решение районного суда. Он оценил не только текст заявления, но и отсутствие устойчивой воли прекратить работу после подтверждения беременности [17]. Для единообразия практики статью 261 ТК РФ следует дополнить правилом о восстановлении женщины, которая не знала о беременности и без неоправданной задержки потребовала продолжить работу. После представления фактов, позволяющих предположить давление или дискриминационный мотив, добровольность должен доказывать работодатель.

При истечении срочного договора работодатель обязан продлить его до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам до окончания такого отпуска [2]. Споры возникают, когда женщина передала медицинские документы, но не оформила отдельное заявление о продлении. В определении от 21 января 2011 г. № 2-В10–6 Верховный Суд указал, что фактическое содержание обращения и осведомленность работодателя должны оцениваться совместно. Передача документов для отпуска подтверждала намерение сохранить работу. Отсутствие отдельного заявления не оправдывало увольнение [11]. Проблему можно решить обязанностью письменно разъяснять беременной работнице право на продление срочного договора и перечень документов. Если работодатель знал о беременности и не дал такого разъяснения, договор должен считаться продленным. При договоре на время отсутствия основного работника суду необходимо проверять, предлагались ли все реальные вакансии, а не только наличие формальной справки об их отсутствии.

Дискриминация работников с семейными обязанностями может выражаться в создании условий для последующего увольнения. В деле № 19-КГ20–12-К5 одинокая мать после отпуска не получила прежнюю работу, ее рабочее место неоднократно менялось, а затем ее уволили за прогул. Верховный Суд отменил решения, основанные только на отсутствии на рабочем месте, и потребовал проверить, была ли реально предоставлена работа по договору [14]. В деле № 45-КГ19–3 одинокая мать ребенка-инвалида утверждала, что работала без оформления, после чего ее перестали допускать. Верховный Суд применил презумпцию трудовых отношений при фактическом допуске под управлением работодателя и возложил доказывание обратного на ответчика [13]. Это важно, поскольку неоформленная занятость лишает работника отпуска, неполного времени и защиты статьи 261 ТК РФ.

В постановлении от 15 декабря 2011 г. № 28-П Конституционный Суд признал неконституционным различие, при котором мать ребенка до трех лет была защищена от сокращения, а отец, являвшийся единственным кормильцем многодетной семьи, такой защиты не имел [8]. Цель гарантии состоит в защите ребенка и семьи, а не в преимуществе по признаку пола. Поэтому статья 261 ТК РФ должна опираться прежде всего на фактическое осуществление основного ухода и материальное положение семьи, что соответствует Конвенции МОТ № 156 [5].

Статья 93 ТК РФ обязывает установить неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, родителя ребенка до четырнадцати лет, родителя ребенка-инвалида и лица, ухаживающего за больным членом семьи [2]. В решении Ленинского районного суда г. Ульяновска от 12 апреля 2023 г. по делу № 2–1378/2023 работница в отпуске по уходу просила четырехдневную неделю. Суд поддержал отказ работодателя. Он посчитал предложенный режим недостаточным для ухода за ребенком и не соответствующим работе медицинской организации [16]. Такая аргументация спорна. Закон разрешает сочетать отпуск и работу и не дает суду определять, сколько времени родитель должен лично проводить с ребенком. Производственные условия могут влиять на распределение часов, но не должны оправдывать полный отказ. Работодатель должен документально подтвердить препятствия и предложить альтернативный неполный график. В споре бремя доказывания этих обстоятельств следует возложить на него.

Короткие сроки обращения в суд также ослабляют защиту. В деле № 46-КГПР22–34-К6 одинокая мать оспаривала сокращение при реорганизации банка и указывала на сокрытие информации. Верховный Суд отменил формальные отказы и потребовал учесть получение документов, семейное положение и ограничения периода пандемии [15]. В статье 392 ТК РФ следует прямо назвать сокрытие работодателем сведений, тяжелое течение беременности и уход за тяжелобольным ребенком уважительными причинами пропуска срока.

Статья 145 УК РФ устанавливает ответственность за увольнение по мотивам беременности [3]. В деле Шахтинского городского суда руководитель после обращения беременной работницы в инспекцию оформил прогул и был осужден к 100 часам обязательных работ [18]. Для уголовной ответственности требуется доказать умысел. В гражданском споре работнику достаточно представить факты возможной дискриминации, после чего объективность решения должен доказывать работодатель.

Статья 3 ТК РФ должна определить прямую и косвенную дискриминацию, закрепить перенос бремени доказывания и компенсацию, связанную со средним заработком. Статьи 93, 261 и 392 нужно дополнить альтернативным графиком, защитой при позднем выявлении беременности и семейными основаниями восстановления срока.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020, и изменениями от 06.10.2022 // Официальное опубликование правовых актов. — URL: https://publication.pravo.gov.ru/document/0001202210060013 (дата обращения: 27.07.2026).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026) // КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 27.07.2026).

3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 10.06.2026, с изм. от 29.06.2026) // КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10699/ (дата обращения: 27.07.2026).

4. Конвенция Международной организации труда от 25.06.1958 № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» // Международная организация труда. — URL: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/ %40ed_norm/ %40normes/documents/normativeinstrument/wcms_c111_ru.htm (дата обращения: 27.07.2026).

5. Конвенция Международной организации труда от 23.06.1981 № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» // Международная организация труда. — URL: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/ %40ed_norm/ %40normes/documents/normativeinstrument/wcms_c156_ru.htm (дата обращения: 27.07.2026).

6. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Верховный Суд Российской Федерации. — URL: https://www.vsrf.ru/documents/own/8223/ (дата обращения: 27.07.2026).

7. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Верховный Суд Российской Федерации. — URL: https://www.vsrf.ru/documents/own/8375/ (дата обращения: 27.07.2026).

8. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.12.2011 № 28-П по делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева // Российская газета. — URL: https://rg.ru/documents/2011/12/30/ks-dok.html (дата обращения: 27.07.2026).

9. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 06.12.2012 № 31-П по делу о проверке конституционности отдельных положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой // Российская газета. — URL: https://rg.ru/documents/2012/12/21/postanovlenie-dok.html (дата обращения: 27.07.2026).

10. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 12.01.2018 № 2-П по делу о проверке конституционности положений статей 36 и 82 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Н. В. Кургаевой // Конституционный Суд Российской Федерации. — URL: https://www.ksrf.ru/Decision/ExtPos/Documents/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%81%20%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B0%D1%89%D0%B8%D1%85.pdf (дата обращения: 27.07.2026).

11. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2011 № 2-В10–6 // Верховный Суд Российской Федерации. — URL: https://vsrf.ru/files/13690/ (дата обращения: 27.07.2026).

12. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.01.2015 № 18-КГ14–148 // Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2015), утвержден Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26.06.2015. — URL: https://www.vsrf.ru/files/15006/ (дата обращения: 27.07.2026).

13. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.06.2019 № 45-КГ19–3 // Верховный Суд Российской Федерации. — URL: https://www.vsrf.ru/lk/practice/stor_pdf/1790254 (дата обращения: 27.07.2026).

14. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.12.2020 № 19-КГ20–12-К5 // Верховный Суд Российской Федерации. — URL: https://www.vsrf.ru/lk/practice/stor_pdf/1953256 (дата обращения: 27.07.2026).

15. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.10.2022 № 46-КГПР22–34-К6 // Верховный Суд Российской Федерации. — URL: https://www.vsrf.ru/lk/practice/stor_pdf/2169534 (дата обращения: 27.07.2026).

16. Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 12.04.2023 по делу № 2–1378/2023 // ГАС РФ «Правосудие». — URL: https://leninskiy--uln.sudrf.ru/modules.php?_caseType=&_deloId=1540005&_id=115552750&_new=0&_uid=a41d6d11–66ae-4634-aa68-ba65daf36ec6&name=sud_delo&name_op=case&srv_num=1 (дата обращения: 27.07.2026).

17. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.04.2026 № 53-КГ26–1-К8 // Верховный Суд Российской Федерации. — URL: https://vsrf.ru/lk/practice/stor_pdf/2539882 (дата обращения: 27.07.2026).

18. Апелляционное постановление Шахтинского городского суда Ростовской области от 09.01.2017 по делу № 10–1/2017 // Судебные и нормативные акты Российской Федерации. — URL: https://sudact.ru/regular/doc/zE9ESeQLYCNg/ (дата обращения: 27.07.2026).

19. Пашкова, Г. Г. Лица с семейными обязанностями как субъекты трудового права: закон и доктрина / Г. Г. Пашкова, Р. П. Мананкова // Вестник Томского государственного университета. — 2024. — № 503. — С. 251–258. — DOI 10.17223/15617793/503/26. — URL: https://persona.tsu.ru/Publications/Info/14820?publicationId=196782 (дата обращения: 27.07.2026).

20. Крупин, Е. А. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями: равенство, дифференциация, дискриминация / Е. А. Крупин // Право и государство: теория и практика. — 2024. — № 7 (235). — DOI 10.47643/1815–1337_2024_7_394. — URL: https://doi.org/10.47643/1815–1337_2024_7_394 (дата обращения: 27.07.2026).

21. Кочоян, Н. А. Гарантии трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями / Н. А. Кочоян // StudNet. — 2022. — № 5. — С. 4924–4931. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/garantii-trudovyh-prav-zhenschin-i-lits-s-semeynymi-obyazannostyami (дата обращения: 27.07.2026).