In the context of globalization and increased competition between states, the effectiveness of public administration has become a key factor in development. China, which has demonstrated impressive economic growth, has placed a strong emphasis on improving its public service system. Motivational mechanisms for public servants are an essential element of this system, ensuring the efficient functioning of the government apparatus. The purpose of this article is to analyze the range of methods used to motivate Chinese civil servants, identify their specific features, and assess the potential for applying certain types and elements in other countries.

Система мотивации государственных служащих в Китае базируется на Законе КНР о государственной службе (принят в 2005 г., с последующими поправками), который определяет: принципы отбора и продвижения кадров; систему оценки эффективности; механизмы материального и нематериального стимулирования; дисциплинарные меры. [1]

Ключевые нормативные документы: Положение о квалификационных разрядах госслужащих; Правила проведения аттестаций; Регламент премиальных выплат; Кодекс этики государственного служащего.

Законодательство закрепляет меритократический принцип: продвижение по службе зависит от результатов работы, а не от связей или стажа. Китайская система материального стимулирования включает несколько компонентов. [2]

Следует отметить, что в Китае действует система «скрытых бонусов» — дополнительных выплат за выполнение особо важных поручений, не фиксируемых в официальных документах. Нематериальная мотивация в КНР не менее важна, чем материальная: 1) Карьерное продвижение: чёткая градация рангов (от 1 до 18); возможность перехода на партийные должности; ротация между центральными и региональными органами. 2) Общественное признание: вручение государственных наград; публикации в официальных СМИ; включение в «списки отличников». 3) Профессиональное развитие: обучение в Центральной партийной школе; стажировки в ведущих университетах мира; участие в международных форумах.

Кроме того, в Китае применяется комплексная система оценки госслужащих, включающая:

– Ежегодную аттестацию, где оцениваются:

1. профессиональные навыки;
2. исполнительская дисциплина;
3. инновационная активность;
4. этическое поведение.

– KPI (ключевые показатели эффективности), специфичные для каждого ведомства:

1. для Минфина — исполнение бюджета;
2. для Минтранса — сроки строительства инфраструктурных объектов;
3. для Минздрава — показатели здоровья населения.

– Общественную оценку через:

1. онлайн-платформы жалоб и предложений;
2. опросы граждан;
3. мониторинг соцсетей.

Результаты оценки влияют на: премирование; повышение в ранге; направление на переподготовку; дисциплинарные взыскания.

Система мотивации в КНР включает жёсткие дисциплинарные механизмы. В частности, к видам взысканий относятся: замечание, выговор, понижение в ранге, увольнение. снованиями же служат: коррупция, халатность, нарушение партийной дисциплины, негативные отзывы граждан. [3].

Антикоррупционные меры сходны к российским: декларация доходов; контроль за расходами; ротация кадров каждые 5–7 лет. Эффект: страх потери статуса и льгот служит мощным мотиватором для добросовестной работы.

В последние годы Китай внедряет цифровые инструменты мотивации. Так, особый интерес заслуживает система «Социального кредита», построенная на учёт личных и профессиональных достижений, а также рейтинг открытости и эффективности. Кроме того, платформы электронного управления соответствуют передовым международным технологиям: онлайн-аттестации; автоматизированный расчёт KPI; чат-боты для обратной связи.

Несмотря на эффективность, китайская система мотивации имеет слабые места: Бюрократизация: избыток отчётности отвлекает от реальной работы. Субъективность оценок: влияние партийных кураторов. Неравенство: разрыв в доходах между регионами. Стресс: высокая нагрузка из-за KPI. Коррупция: попытки обойти контроль.

Китайский опыт мотивации госслужащих демонстрирует, как сочетание традиционных ценностей (коллективизм, иерархия) и современных методов (KPI, цифровизация) может обеспечить высокую эффективность госаппарата. Для других стран релевантны отдельные элементы модели — например, система премирования за результаты или цифровые инструменты оценки. Однако полное копирование невозможно без учёта культурно-политического контекста.

Литература:

1. Закон КНР о государственной службе (2005).
2. White, T. J. China’s State Sector and the Quest for Efficiency. 2021. Naughton, B. The Chinese Economy: Transitions and Growth. 2022.
3. Официальные отчёты Госсовета КНР (2020–2024).
4. Исследования Центра изучения Китая при Гарварде.