О нематериальной мотивации государственных гражданских служащих



Одним из важных полномочий, возлагаемых на кадровые подразделения государственных органов, является полномочие организации мероприятий и подготовки предложений по нематериальной мотивации государственных гражданских служащих (далее — гражданские служащие).

В период с 2015 по 2019 год данное полномочие было включено в типовые положения о кадровых службах государственных органов как регионального, так и федерального уровня. Вот несколько примеров:

– в соответствии с пунктом 2.1.37 Положения о департаменте кадровой политики и развития персонала Министерства экономического развития Российской Федерации, утвержденного приказом Минэкономразвития России от 13.04.2020 № 221, на департамент кадровой политики и развития персонала возлагается разработка предложений и осуществление методического обеспечения функционирования системы мер нематериального поощрения гражданских служащих и работников центрального аппарата и загранаппарата Министерства [1];

– в соответствии с пунктом 4.27 Положения о департаменте государственной службы и кадров Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, утвержденного приказом Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 19.09.2019 № 814, на департамент государственной службы и кадров возлагается подготовка предложений по нематериальной мотивации гражданских служащих Министерства [2];

– в соответствии с пунктом 3.24 Примерного положения о подразделении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга по вопросам государственной службы и кадров, утвержденного распоряжением Правительства Санкт-Петербурга от 27.01.2006 № 4-рп, на подразделение по вопросам государственной службы и кадров возлагается организация мероприятий по повышению мотивации гражданских служащих к эффективному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, в том числе по установлению квалификационных категорий гражданским служащим (в редакции распоряжения Правительства Санкт-Петербурга от 01.11.2018 № 43-рп) [3].

Что есть нематериальная мотивация гражданских служащих? Ответ мы находим в Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденной Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 12.11.2019 (далее — Методика).

Нематериальная мотивация гражданских служащих — совокупность мер воздействия, направленных на побуждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, не предполагающих денежных и других материальных поощрений [4].

Законодательной основой для реализации нематериальной мотивации гражданских служащих в государственных органах являются положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении [5].

Минтруд России рассматривает реализацию нематериальной мотивации гражданских служащих через мотивы и потребности гражданских служащих и таким образом формирует систему нематериальной мотивации гражданских служащих (далее — Система) [4] (см. рис. 1).

Рис. 1

Рассмотрим содержание составляющих системы нематериальной мотивации гражданских служащих.

Создание комфортных организационно-технических условий. Всоответствии с подпунктом 1.2.1 Методики под созданием комфортных условий для гражданских служащих понимается:

– обустройство комфортного рабочего места (оборудование рабочего места компьютерной техникой, мебелью в исправном состоянии; предоставление необходимых канцелярских принадлежностей, зонирование и планировка рабочего места);

– соблюдение нормативов условий гражданской службы (освещенность, вентилирование, отопление);

– организация мест для приема пищи;

– организация качественного питания;

– организация отдыха во время предоставляемых перерывов;

– оформление интерьера государственного органа в соответствии с требованиями гигиены, санитарии, эстетики.

Создание психофизических условий. В соответствии с подпунктом 1.2.1 Методики под созданием психофизических условий для гражданских служащих понимается:

– установление нормальной продолжительности служебного времени;

– предоставление выходных и праздничных дней;

– предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков — основного и дополнительных;

– исключение системных переработок гражданских служащих;

– исключение длительного нахождения на служебном месте за пределами нормальной продолжительности служебного дня;

– исключение возложения на гражданского служащего задач, не входящих в его компетенцию;

– планирование и рациональное распределение должностных обязанностей и служебной нагрузки в подразделении;

– создание и оборудование в государственном органе мест для занятий спортом;

– организация перерывов для физкультурных пауз;

– создание благоприятного психофизического климата (открытость, доверие, честность при выстраивании взаимоотношений между гражданскими служащими);

– подбор кандидатов на замещение должностей гражданской службы, разделяющих ценности государственного органа и обладающих профессиональными и личностными качествами, ориентированными на выстраивание открытых и честных взаимоотношений, исключающих межличностные конфликты;

– формирование в государственном органе среды, которая позволит гражданскому служащему раскрыть свой творческий потенциал, ощутить значимость и сопричастность к решению приоритетных задач;

– выстраивание руководителем государственного органа, руководителями структурных подразделений государственного органа неформального взаимодействия с подчиненными без ущерба для служебной дисциплины и авторитета руководителя;

– подбор руководителей всех уровней в государственном органе с высокими нравственными качествами.

Признание результатов профессиональной деятельности. Всоответствии с подпунктом 1.2.2 Методики под признанием результатов профессиональной деятельности гражданских служащих понимается:

– выражение руководителем государственного органа, руководителем структурного подразделения благодарности государственному служащему как лично, так и публично, то есть в присутствии коллектива;

– использование руководителями всех уровней слов благодарности «спасибо», «молодец» в повседневной деятельности;

– позиционирование того, что идеи и предложения по улучшению деятельности государственного органа приветствуются и поощряются;

– применение таких видов поощрения и награждения, как объявление благодарности, награждение почетной грамотой государственного органа, вручение ценного подарка, направление благодарственных писем, награждение ведомственными знаками отличия;

– размещение фотопортретов гражданских служащих, достигших значимых результатов в профессиональной деятельности, на доске почета или в книге почета, размещенных в помещениях государственного органа, на внутреннем портале, на официальном сайте государственного органа;

– предоставление преимущества наиболее эффективным гражданским служащим, учет их пожеланий при составлении графика отпусков.

Предоставление возможностей для самореализации. Всоответствии с подпунктом 1.2.3 Методики под предоставлением возможностей для самореализации гражданских служащих понимается:

– должностной рост гражданского служащего (продвижение по службе, предполагающее расширение полномочий, рост ответственности, увеличение денежного содержания; включение гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа, резерв управленческих кадров);

– профессиональное развитие гражданского служащего (получение дополнительного профессионального образования; посещение семинаров, тренингов, мастер-классов, конференций, форумов, круглых столов; участие в служебных стажировках; самостоятельное изучение учебно-методических материалов);

– повышение сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим задач (включение гражданских служащих в состав экспертных советов; направление гражданских служащих для участия в представительских, торжественных и официальных мероприятиях; направление гражданских служащих в служебные командировки для выступления, обсуждения позиции государственного органа; предоставление возможности участия в различных мероприятиях, встречах, переговорах, общественно значимых проектах; предоставление возможности участия в решении задач, стоящих перед государственным органом; предоставление возможности обеспечивать организацию деятельности сотрудников и нести ответственность за действия сотрудников в ходе выполнения задач).

– Комментируя содержание составляющих системы нематериальной мотивации, изложенной в Методике, авторы обращают внимание на то, что много еще предстоит сделать, чтобы действительно удовлетворить потребности гражданских служащих, связанные с прохождением гражданской службы.

Комментарий к составляющей Системы о создании комфортных организационно-технических условий. Наблюдения авторов показали, что в государственных органах не всегда удается обустроить комфортные рабочие места для гражданских служащих, а также осуществить полное соблюдение нормативов условий для прохождения гражданской службы. Это связано, в частности, с тем, что нередко отсутствуют помещения для полноценного размещения гражданских служащих либо помещения, в которых их размещают, непригодны для обустройства рабочих мест (нет вентиляции или достаточного освещения, не работает или отсутствует система отопления). Причин, объясняющих невозможность создания комфортных условий прохождения гражданской службы гражданским служащим, может быть довольно большое количество. Авторы обращают внимание на некоторые из них:

– в большинстве государственных органов отсутствует служба, отвечающая за подбор и обустройство помещений, в которых будут работать гражданские служащие; за создание комфортных рабочих мест; за соблюдение нормативов условий гражданской службы; за оформление интерьера государственного органа. Решение вышеназванных вопросов возлагается на кадровые службы либо на отраслевые структурные подразделения государственного органа. Очевидно, что непрофильные структурные подразделения государственного органа не в состоянии обеспечить комфортные организационно-технические условия гражданским служащим;

– в ряде государственных органов численностью более 50 сотрудников не вводится в штатное расписание должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области;

– в настоящее время не принят федеральный закон, регулирующий проведение специальной оценки условий труда в отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих.

Таким образом, одними из первых шагов по созданию комфортных организационно-технических условий гражданским служащим могут быть:

– создание служб по подбору и обустройству помещений, возможно, обслуживающих централизованно сразу несколько государственных органов;

– обязательный ввод в штатное расписание государственных органов численностью более 50 сотрудников должности специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. На должность специалиста по охране труда назначаются, как правило, лица, имеющие квалификацию инженера по охране труда, либо специалисты, имеющие высшее профессиональное (техническое) образование, или высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» без предъявления требований к стажу работы, или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника 1-й категории не менее трех лет либо на других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее пяти лет. Лица всех указанных категорий должны пройти специальное обучение по охране труда [6, 7, 8];

– принятие федерального закона, регулирующего проведение специальной оценки условий труда в отношении условий службы государственных гражданских служащих и муниципальных служащих.

Комментарий к составляющей Системы о создании психофизических условий. Создание психофизических условий для гражданских служащих в государственных органах вызывает определенные трудности. Опыт авторов свидетельствует об этом. Вот некоторые из них.

Не секрет, что имеют место случаи, когда гражданские служащие не используют полностью ежегодные оплачиваемые основные и дополнительные отпуска (например, для некоторых гражданских служащих общая задолженность по отпуску за несколько лет достигает более 260 дней). Основной причиной такого положения дел является перегрузка: возложение на гражданского служащего нескольких сложных разноплановых направлений служебной деятельности (плюс поручения различной сложности и ответственности с разными сроками исполнения), включая формирование сложных ежедневных докладов, формирование которых подразумевает истребование информации из различных организаций. Чтобы успеть выполнить возложенные на него обязанности и поручения, гражданский служащий продолжает работать в период запланированного отпуска, что негативно сказывается на его эмоциональном состоянии. Накапливается стресс и хроническая усталость.

Практика показывает, что гражданские служащие системно перерабатывают и длительно находятся на служебном месте за пределами нормальной продолжительности служебного дня. Имеют место частые случаи, когда гражданские служащие в течение определенного периода трудятся и в выходные дни, и в ночное время. Это связано с перегрузкой: увеличением количества сложных задач с короткими сроками исполнения с согласованием в различных инстанциях как по вертикали, так и по горизонтали (от подготовки докладов, обзоров, отчетов, формирования проектов решений и нормативных правовых актов, участия в работе штабов, сбора и обработки информации до проведения проверок организаций, проверок готовности объектов, срочных инвентаризаций организаций и т. д.). Поручения с короткими сроками исполнения даются одновременно с исполнением гражданскими служащими (специалистами и руководителями) возложенных на них должностных обязанностей. Чтобы справиться с вышеназванным объемом поручений и обязанностей, гражданские служащие остаются на рабочем месте за пределами нормальной продолжительности служебного дня (до 22:00–23:00). Часты случаи, когда гражданские служащие, чтобы успеть выполнить поставленную задачу, продолжают трудиться дома в ночное время и в выходные дни. Возникает ежедневное переутомление, которое приводит к серьезным проблемам со здоровьем.

Довольно часты случаи, когда на гражданских служащих возлагаются задачи, не входящие в их компетенцию. Вот несколько примеров.

1. От начальника структурного подразделения государственного органа руководство государственного органа требует, чтобы он руководил работниками подведомственных государственному органу организаций и контролировал их. Безусловно, такое требование серьезно нарушает установленную систему государственного управления. Руководить работниками подведомственной государственному органу организации и контролировать их обязан только руководитель данной подведомственной организации.
2. На главного специалиста (должность государственной гражданской службы) возлагается обязанность формировать ежедневные доклады к установленному времени в течение рабочего дня. Доклады не связаны с должностными обязанностями гражданского служащего. Ресурс служебного времени, необходимый для выполнения должностных обязанностей, расходуется гражданским служащим на формирование докладов в ущерб своей основной работе.
3. Руководители структурных подразделений подведомственных организаций дают поручения руководителям структурных подразделений государственного органа. Такие ситуации свидетельствуют о грубом нарушении субординации и уровня подчиненности, ибо подведомственная организация обеспечивает деятельность государственного органа, а не наоборот.

Вопросы организации занятий физкультурой гражданскими служащими требуют особого внимания. Опыт авторов показал, что в государственных органах не предусмотрено какого-либо периода для занятий физической культурой. А проводимые раз в месяц соревнования по различным видам спорта требуют от гражданских служащих внимания и аккуратности. Нетренированные и неподготовленные участники соревнований получают травмы, что сказывается на эффективности служебной деятельности.

Авторы приветствуют рекомендации по формированию здорового морально-психологического климата в государственных органах. Однако в действительности вопросы выстраивания доброжелательных отношений среди гражданских служащих, искоренения межличностных конфликтов, соблюдения субординации, формирования высоких нравственных качеств остаются нерешенными в государственных органах. Почему? Дать ответ на такой вопрос непросто. Помогает опыт управления. Ответ: потому что руководителей всех уровней не учат работать с людьми [9].

Таким образом, для создания психофизических условий для гражданских служащих в государственных органах авторами предлагается уделить внимание:

– нормированию служебной деятельности [10] и исключению перегрузки;

– регулированию количества сложных задач с короткими сроками исполнения, возлагаемых на гражданского служащего;

– исключению задач, не входящих в компетенцию гражданского служащего;

– определению места и времени в течение недели для обязательных занятий физической культурой гражданскими служащими;

– обучению руководителей государственных органов, руководителей структурных подразделений государственных органов азам воспитательной работы (методам изучения объектов воспитания, методам воспитательных воздействий, воспитательным средствам, формам воспитательной работы и многому другому) [9].

Комментарий к составляющей Системы о признании результатов профессиональной деятельности. По мнению авторов, перечисленные в подпункте 1.2.2 Методики действия и мероприятия необходимо дополнить. Они по своей сути в большинстве своем подходят не для признания результатов профессиональной деятельности гражданских служащих, а для признания добросовестного исполнения ими должностных обязанностей. Почему? Потому что мероприятия и действия, направленные на признание результатов профессиональной деятельности гражданских служащих, должны соотноситься с их жизненным и профессиональным вкладом в конкретной профессии (деятельности, ремесле). Вряд ли предоставление гражданскому служащему отпуска в удобное ему время будет адекватным признанием его достижений в профессиональной деятельности, например созданной им и успешно реализованной системы управления государственными органами в регионе, разработку и апробацию которой он вел в течение 10 лет.

В развитие теории вопроса обратимся к известному русскому языковеду Сергею Ивановичу Ожегову [11], который дал определение термину «профессионал»: человек, занимающийся чем-либо как профессией (не любитель), то есть не просто исполнитель чего-либо, а по сути творец в своем деле (профессии).

Учитывая вышеизложенное, авторы рассматривают профессиональную деятельность как сложную работу. Для того чтобы выполнять сложную работу (творить в профессии), надо иметь систему знаний, навыков, основанных на опыте.

Система знаний формируется не только на базе полученного образования, но и в процессе постоянного самосовершенствования, саморазвития и исследований. Навыки оттачиваются в процессе ежедневной практики. Для получения опыта необходимо время, и это не один год.

Опыт авторов показывает: чтобы получить результат в профессиональной деятельности, надо очень серьезно и длительно трудиться. Много факторов оказывает влияние на достижения в профессиональной деятельности. Вот некоторые из них:

– наличие и реализация профессионального потенциала личности;

– профессиональная биография (речь идет не о трудовом стаже);

– возведение профессионального мастерства в искусство.

Таким образом, обобщая рассуждения о профессиональной деятельности и о признании ее результатов, авторы считают необходимым проработать вопрос об учреждении знака отличия (нескольких степеней в зависимости от значительности результатов) для гражданских служащих в качестве одной из мер нематериального стимулирования за достижения в профессиональной деятельности.

Комментарий к составляющей Системы о предоставлении возможностей для самореализации. Авторы считают, что возможности для самореализации гражданских служащих, изложенные в Методике, не являются исчерпывающими.

Реализация личного потенциала гражданских служащих успешно осуществляется посредством научно-исследовательской работы, в частности через написание научных статей. Так, в Комитете по информатизации и связи был предпринят серьезный шаг в этом направлении. Гражданские служащие с целью самореализации и повышения уровня профессиональной подготовки включились в научно-исследовательскую работу, проработали направления кадровой работы в научных статьях. Вот некоторые из них:

Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О содержании понятия «кадровая работа» в государственном органе // Государство и право: теория и практика : материалы IV международной научной конференции (г. Казань, март 2018 г.). — Казань : Молодой ученый, 2018. — С. 6–10.

Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. К вопросу об охране труда в государственном органе // Молодой ученый. — 2018. — № 14. — С.220–228.

Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О формировании структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга // Молодой ученый. — 2019. — № 14. — С. 129–139.

В процессе работы гражданские служащие не только расширили свои знания в профессиональной области, но и внесли существенный вклад в развитие теории и практики кадровой работы, например:

– сформировали модель организационно-штатного построения исполнительных органов государственной власти;

– разработали порядок формирования структурных подразделений исполнительных органов государственной власти;

– разработали систему охраны труда в исполнительных органах государственной власти (офисная работа).

Далее. Опубликованные статьи были размещены на сайте Комитета по информатизации и связи. Это позволило всем сотрудникам исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга расширить свои знания в специальных вопросах. Самое главное в том, что авторы научных статей открыли для себя новые направления развития и начали реализовывать свои ожидания от работы в государственном органе.

Еще одним направлением самореализации гражданских служащих является самопрезентация гражданского служащего, направленная на рассмотрение подготовленных им предложений о совершенствовании деятельности структурного подразделения государственного органа или о совершенствовании деятельности государственного органа, взаимодействия государственных органов между собой [12].

По итогам самопрезентации гражданским служащим присваиваются следующие квалификационные категории:

– высшая квалификационная категория;

– первая квалификационная категория.

Квалификационные категории устанавливаются гражданским служащим правовым актом государственного органа и оформляются в виде диплома.

Вручение гражданскому служащему диплома осуществляется представителем руководителя государственного органа в торжественной обстановке (производится фотографирование, фотография размещается на сайте государственного органа).

Запись о присвоении квалификационной категории гражданскому служащему вносится в трудовую книжку гражданского служащего в раздел «Сведения о награждениях».

Для чего устанавливаются квалификационные категории? Ответ очевиден: для повышения мотивации в профессиональном развитии гражданских служащих. Авторы вот уже несколько лет организуют проведение самопрезентаций гражданских служащих. Накоплен позитивный опыт, который свидетельствует о том, что гражданские служащие действительно заинтересованы в разработке рационализаторских предложений. Обсуждения, дискуссии, публичные защиты предложений на комиссиях по установлению квалификационных категорий позволяют выработать предложения, внедрение которых существенно повышает эффективность деятельности государственных органов. Примеры самопрезентаций гражданских служащих Комитета по информатизации и связи в 2020 году:

– оптимизация деятельности отдела информатизационно-компьютерной безопасности управления информационной безопасности и технической защиты информации Комитета по информатизации и связи (ведущий специалист отдела информатизационно-компьютерной безопасности управления информационной безопасности и технической защиты информации Комитета по информатизации и связи Игнасюк Елена Анатольевна);

– анализ проведения мероприятий Комитета по информатизации и связи по развитию конкуренции и достижению показателей «Стратегии 2035» в части информационных технологий (по направлению «связь») с целью определения тенденций развития информационного пространства региона (главный специалист отдела городских телекоммуникаций и развития сетей связи Комитета по информатизации и связи Алексеев Антон Ремирович).

Наблюдения авторов показали, что самопрезентации гражданских служащих оказывают позитивное влияние на всех гражданских служащих государственного органа:

– повышается удовлетворенность гражданских служащих своей профессиональной деятельностью;

– работа коллег побуждает других гражданских служащих следовать их примеру;

– энергия гражданских служащих направляется на созидание и получение позитивных результатов в деятельности государственного органа;

– оздоровляется психологический и моральный климат в коллективе сотрудников государственного органа;

– продолжается процесс формирования профессиональной культуры и уважения к профессиональной деятельности.

В заключение комментария авторы обращают внимание на необходимость предоставления гражданским служащим возможностей для их самореализации. Практика показала, что мероприятия профессионального развития, проводимые после рабочего дня и в выходные и праздничные дни, не конструктивны и вызывают негативные эмоции у гражданских служащих.

Самореализация гражданских служащих должна быть их инициативой, а не принуждением со стороны руководства. Осознанная потребность в развитии порождает инициативу. Служебному давлению тут не место.

В настоящее время в обществе преобладают потребительские настроения, что сказывается на качестве комплектования государственных органов. Наблюдаются тенденции, когда преобладающей целью гражданских служащих на гражданской службе становится получение денежного содержания и должностной рост (руководящие позиции). При этом некоторые гражданские служащие не отдают отчета, что они не обучались основам воспитательной работы и управления структурным подразделением, а значит абсолютно не готовы к должностному росту, в частности быть руководителем. Часто у гражданских служащих отсутствует биография профессиональной деятельности. О формировании у гражданских служащих какой-либо программы деятельности на новой должности нет и речи, что свидетельствует о том, что они даже не задумываются над тем, что будут развивать. Авторы полагают, что оздоровить ситуацию возможно, вернувшись к истокам подготовки гражданских служащих:

– специальному обучению — от организации государственного органа до отношения подчиненности;

– специальному обучению будущих руководителей по программам «Управление структурным подразделением государственного органа», «Основы воспитательной работы» (которые необходимо еще создать);

– заслушиванию будущих руководителей структурных подразделений по вопросу их деятельности на руководящей должности (программа деятельности).

Также на гражданской службе наблюдаются пассивные гражданские служащие, которые не тяготеют к самореализации. Узкость мышления, нежелание и неумение развиваться, нежелание брать ответственность за исполнение задач профессиональной деятельности, отсутствие веры в свои силы и в возможность улучшить деятельность государственного органа — вот некоторые черты, характеризующие пассивного гражданского служащего. Как помочь таким гражданским служащим? Успешный опыт Комитета по информатизации и связи показывает, что руководители структурных подразделений — ученые (кандидаты наук) создают вокруг себя ауру творческого подхода к решению служебных дел [9]. Они личным примером:

– помогают гражданским служащим задуматься над вопросом о развитии личности;

– способствуют зарождению у гражданских служащих инициативы созидать в профессиональной деятельности;

– помогают сделать первые шаги в самопрезентации и в защите рационализаторских предложений.

Итог совместной работы руководителей-ученых и гражданских служащих: успешные самопрезентации гражданских служащих; реализация предложений гражданских служащих, обеспечивающих качественную работу государственного органа; получение позитивных результатов в профессиональной деятельности; осознание гражданским служащим себя как личности, как мастера в своем деле.

Рис. 2

Наряду с системой нематериальной мотивации гражданских служащих в Методике приводятся инструменты для определения мероприятий по нематериальной мотивации гражданских служащих (см. рис. 2).

Вышеприведенные инструменты для определения мероприятий по нематериальной мотивации гражданских служащих (далее — инструменты) привлекают внимание руководителей государственных органов и руководителей кадровых служб государственных органов. Положительным моментом является то, что инструменты разработаны и предложены для применения в государственных органах. Однако, участвуя в дискуссиях по вопросам нематериальной мотивации гражданских служащих, авторы часто слышат критические замечания о том, что инструменты необходимо доработать и их применение не всегда эффективно. По мнению авторов, дискуссии небеспочвенны.

Во-первых, для того чтобы сформировать действительно эффективную систему нематериальной мотивации гражданской службы и в полной мере использовать предложенные к применению инструменты для определения мероприятий по нематериальной мотивации гражданских служащих, необходимы значительные ресурсы кадровых подразделений. В настоящее время в государственном органе кадровая служба зачастую представлена двумя-тремя сотрудниками, чего недостаточно для реализации работы по нематериальной мотивации гражданских служащих. Для информации: на кадровые подразделения в государственных органах возложены следующие направления работы (обобщенные составляющие) [9]:

– кадровое строительство;

– кадровое делопроизводство и обеспечение деятельности комиссий (аттестационной, конкурсной, квалификационной и др.);

– обеспечение прохождения гражданскими служащими государственной гражданской службы;

– обеспечение реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы;

– воинский учет;

– обеспечение реализации трудовых отношений директорами подведомственных предприятий и учреждений;

– воспитательная работа;

– работа по профилактике коррупционных и иных правонарушений в государственном органе и подведомственных организациях, включая антикоррупционный мониторинг;

– ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства в подведомственных организациях;

– охрана труда;

– работа по подбору и обустройству помещений для государственного органа;

– обеспечение режимно-секретной работы;

– обеспечение проведения дней благоустройства города, спортивных мероприятий, выборов, мероприятий по профилактике COVID-19, вакцинации и др.

Таким образом, очевидно, что в таких условиях кадровые подразделения не в состоянии уделить должное внимание формированию действенной системы нематериальной мотивации гражданских служащих.

Во-вторых, в силу малочисленности должностей гражданской службы некоторые государственные органы не имеют возможности обеспечить формирование карьерной траектории даже до главной группы должностей. При этом еще надо учитывать, что статьей 25.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определён предельный возраст государственного служащего — 65 лет. Возникают ситуации, когда должностной рост в государственном органе попросту невозможен в силу того, что должности главной группы замещаются лицами в возрасте 35–55 лет (они опытные, высококвалифицированные, полны сил и успешно служат), которым до достижения предельного возраста еще служить от 10 до 30 лет. В связи с этим гражданские служащие в возрасте 23–45 лет, замещающие должности ведущей и младшей групп должностей, проходят службу в этих должностях в течении 10–24 лет (и это не предел), что серьезно сказывается на их мотивации (отсутствуют благоприятные условия для реализации карьерного потенциала гражданских служащих).

Таким образом, рекомендованные в Методике периоды замещения должностей, в частности младшей группы (0,5–1 год), главной группы (4–6 лет), соблюсти в одном государственном органе практически невозможно.

Учитывая вышеизложенное, авторы предлагают свой вариант разрешения ситуаций, приведенных в первой и второй позиции. Обосновано создать, в частности в уполномоченном органе Санкт-Петербурга по координации деятельности исполнительных органов государственной власти по вопросам государственной службы, структурное подразделение по вопросам нематериальной мотивации гражданских служащих в конкретном субъекте — Санкт-Петербурге, которое на постоянной основе занималось бы вопросами:

– координации и внедрения в государственных органах системы нематериальной мотивации гражданских служащих;

– диагностики системы нематериальной мотивации в государственных органах;

– формирования мотивационного профиля и мотивационных карт гражданских служащих;

– формирования карьерных траекторий гражданских служащих и индивидуальных планов должностного роста.

Почему авторы настаивают на создании такого структурного подразделения именно в уполномоченном органе Санкт-Петербурга по координации деятельности исполнительных органов государственной власти по вопросам государственной службы (далее — уполномоченный орган)? Ответ очевиден: потому что уполномоченный орган владеет полной информацией по организационно-штатному устройству и комплектованию, в частности во всех исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, что позволяет ему обеспечить карьерные перемещения гражданского служащего в порядке должностного роста не только в одном, но и в других органах власти с учетом специфики их деятельности, областей и видов профессиональной деятельности гражданского служащего (единое карьерное пространство в субъекте Российской Федерации). Положительный эффект от создания структурного подразделения по вопросам нематериальной мотивации гражданских служащих заключается не только в том, что будет спланирована во времени последовательность перемещений всех гражданских служащих в субъекте Российской Федерации по должностям гражданской службы при условии безупречного исполнения ими должностных обязанностей и поддержания высокого уровня квалификации, но и в формировании единой системы нематериальной мотивации гражданских служащих в субъекте Российской Федерации, обеспеченной соответствующими кадровыми ресурсами. Таким образом, будет заложена основа для создания благоприятных условий полной реализации карьерного потенциала гражданского служащего, побуждение его к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей.

В-третьих, внедрение в органе власти системы нематериальной мотивации гражданских служащих невозможно без подготовки руководителей структурных подразделений в вопросах воспитательной работы и управления структурным подразделением [13]. Наблюдения авторов показывают, что руководители структурных подразделений допускают серьезные ошибки в работе с подчиненными. Вот некоторые из них (из последнего):

– на юбилее подчиненных не чествуют их (выписанные заблаговременно почетные грамоты не вручаются);

– не информируют подчиненных о своем уходе в отпуск;

– не передают дела на время своего отпуска (не вводят в курс дела);

– обращаются к подчиненным с упреком (пренебрежительно);

– уклоняются от проведения торжественных мероприятий, включающих публичную похвалу гражданских служащих, успешно выполняющих свои задачи;

– не доводят до подчиненных информации о проводимых в государственном органе мероприятиях;

– не подводят итоги деятельности структурного подразделения за определенный период;

– не знают и не хотят знать, чем живет подчиненный сотрудник и что у него в приоритете (профессиональные интересы)

– и др.

О некоторых важных составляющих системы нематериальной мотивации гражданских служащих. Опыт авторов свидетельствует о том, что систему нематериальной мотивации гражданских служащих, представленную в Методике, необходимо дополнить следующими составляющими.

1. Меры идеологической направленности. Гражданские служащие для качественного и добросовестного осуществления полномочий государственно-властного характера должны быть осведомлены о направлениях и приоритетах государственной политики на современном этапе. Как в настоящее время осуществляется информирование гражданских служащих по вопросам государственной политики? Ответ: никак. В государственных органах не проводятся мероприятия по официальному разъяснению и толкованию узловых моментов государственных решений. Также следует заметить, что в регионах отсутствуют государственные органы, отвечающие за формирование официальной точки зрения на те или иные события; органы, разъясняющие узловые моменты государственных решений. К чему может привести отсутствие систематического доведения до гражданских служащих и открытого разъяснения им вопросов государственной политики? Ответ: к тому, что гражданские служащие потеряют интерес к политическим и государственным событиям в стране. Они могут быть не только не осведомлены о ряде важных государственных решений, но и не понимать их (не говоря уже об их осознании). Вот почему авторы предлагают проводить информирование по вопросам государственной политики (включая толкование и разъяснение) и вопросам развития общества на современном этапе. Гражданский служащий прежде всего личность (гражданин Российской Федерации), осознанно взявшая на себя обязательства по прохождению гражданской службы.

По мнению авторов, важным нематериальным стимулом добросовестного исполнения должностных обязанностей для гражданских служащих является присяга. Принимая присягу служить Отечеству, интересам граждан, принимать решения в рамках морали, нравственности и права, соблюдать Конституцию, законодательство, гражданский служащий не только обязуется надлежащим образом исполнять обязанности по замещаемой должности, но и принимает на себя персональную ответственность перед государством и обществом. Принятию присяги гражданским служащим должна предшествовать его подготовка к гражданской службе, разъяснение вопросов о политике государства на современном этапе, о развитии общества. Гражданин должен понимать и осознать, какие обязательства он берет на себя. Присяга должна приноситься один раз в процессе гражданской службы. Присяга приносится в торжественной обстановке. Подписанный гражданским служащим текст присяги обязательно должен приобщаться к материалам его личного дела. Принятие присяги гражданским служащим имеет несколько целей, в частности:

– нематериальное стимулирование профессиональной деятельности;

– соблюдение/укрепление служебной дисциплины;

– соблюдение/укрепление исполнительской дисциплины;

– профилактика коррупции и иных правонарушений (включая критическую оценку своего поведения, своих действий, своих решений с точки зрения права и закона).

2. Меры по формированию уважения к профессиональной деятельности. Формирование уважения к профессиональной деятельности — еще одна из важных составляющих системы нематериальной мотивации гражданских служащих. К сожалению, ей уделяется недостаточно внимания в органах власти.

Процесс формирования уважения гражданского служащего к своей профессиональной деятельности должен осуществляться на протяжении всего периода гражданской службы. Одним из первых шагов в этом направлении является ознакомление гражданского служащего с историей государственного органа. Изучение им исторической справки должно быть обязательным элементом при ознакомлении с новым местом гражданской службы. В исторической справке государственного органа излагается последовательно весь путь его развития, достижения, награды, вопросы кадрового строительства, а также предоставляется информация о руководителях. Информация в исторической справке дает гражданскому служащему понимание причастности к организации, которая на протяжении десятилетий осуществляет развитие той или иной отрасли деятельности (например, информатизации, связи, транспорта).

Следующим шагом в формировании уважения гражданского служащего к своей профессиональной деятельности, по мнению авторов, должно стать разъяснение норм положения о государственном органе, положения о структурном подразделении, норм должностного регламента. Гражданский служащий должен пропустить через себя информацию, осознать, что от качества его деятельности зависит не только полнота исполнения той или иной государственной функции или государственной услуги, но и репутация государственного органа.

Далее. Опыт авторов показал, что сильное воздействие на гражданских служащих оказывает информирование руководителя государственного органа:

– о планах развития не только государственного органа в целом, но и конкретного структурного подразделения (его перспективы);

– о предпринятых шагах в развитии государственного органа и структурных подразделений;

– о результатах деятельности государственного органа и структурных подразделений;

– о результатах развития отрасли и личном вкладе каждого гражданского служащего в большое общее дело;

– о перспективах развития отрасли.

В частности, в 2020 году председателем Комитета по информатизации и связи Казариным С. В. поквартально с группами структурных подразделений проводились мероприятия по доведению информации о развитии отрасли связи и информатизации (приводились конкретные примеры, успешные практики, достижения, определялся вклад каждого структурного подразделения). Также раз в квартал гражданские служащие Комитета по информатизации и связи (далее — Комитет) и руководители организаций, подведомственных Комитету, собирались для обсуждения и выработки путей решения проблемных вопросов и проектов, «уходящих за горизонт». Эффект от таких мероприятий был ярок и серьезно мотивировал сотрудников на творческое исполнение своих обязанностей. Никто не остался равнодушным. Гражданские служащие почувствовали свою сопричастность к достижениям, в частности, в отрасли информатизации и связи в Санкт-Петербурге (реализация потребности принадлежности к команде и причастности к организации). Сотрудники гордились тем, что служат именно в этом Комитете. Следует заметить, что качество исполнения поручений и должностных обязанностей в Комитете возросло. Гражданские служащие инициировали обучение по программам повышения квалификации (прошли обучение), представили предложения по совершенствованию работы структурных подразделений Комитета и Комитета в целом, которые были успешно защищены на комиссии по присвоению квалификационных категорий. Вот конкретный результат.

Практика с 2013 по 2021 год показала, что проводимые в структурных подразделениях занятия по специальности [14] оказывают положительное влияние на формирование у гражданских служащих уважения к профессиональной деятельности.

Занятия по специальности дополняют уже сформированную систему профессионального развития гражданских служащих и обеспечивают оперативное получение гражданскими служащими знаний по сложным вопросам профессиональной деятельности. Совместная проработка (изучение и исследование) с руководителем подразделения сложного вопроса повышает профессиональный уровень сотрудников, вызывая у них интерес к ликвидации пробелов и недостатков в конкретном направлении своей служебной деятельности. Глубокое владение знанием узкого вопроса служебной деятельности не только повышает собственную самооценку гражданского служащего, но и формирует уважительное отношение к специальности и профессии (мотивирует на достижение новых профессиональных высот).

3. Меры по формированию положительного имиджа гражданского служащего. Ситуациянедоверия граждан к гражданским служащим оказывает негативное влияние на гражданских служащих. Добросовестные гражданские служащие болезненно реагируют, когда граждане воспринимают их как бюрократов, безразличных и черствых людей, невежд. Наблюдения авторов показали, что граждане отчасти правы. Вряд ли можно назвать добросовестным гражданского служащего, который не оказывает элементарного внимания человеку; не стремится к пониманию и чуткости; ищет возможность отказать в решении того или иного вопроса и не стремится решить вопрос по существу; не понимает простейшего: все люди — личности (равнодушие к людям, безразличие к интересам страны, продажность, неспособность оперативно принимать адекватные решения).

По мнению авторов, сложившаяся ситуация с негативным восприятием гражданского служащего в обществе служит отправной точкой для профессионального роста гражданских служащих и побуждает их к эффективному и добросовестному исполнению своих обязанностей.

Какие меры по формированию положительного имиджа гражданского служащего необходимо принимать? Ответ на данный вопрос не будет простым. Авторы считают, что необходимы:

– учет восприятия гражданами политического курса государства (политический курс государства должен определяться на основе права, морали, нравственности в интересах граждан; одобрение или неодобрение гражданами политического курса государства будет сказываться на их отношении к гражданским служащим);

– серьезная подготовка гражданского служащего к профессиональной деятельности и осознание того, что он не просто работник, а представитель государства;

– формирование профессиональной, управленческой, правовой культуры института гражданской службы;

– обучение гражданских служащих основам эффективной коммуникации;

– мониторинг общественного мнения относительно восприятия гражданского служащего и гражданской службы в целом;

– взаимодействие со средствами массовой информации на основе стратегии управления информацией, которая предполагает постепенное формирование собственного информационного потока и менеджмент новостей по вопросам гражданской службы [15];

– формирование в каждом органе власти отделов, которые будут заниматься, в частности, связями с общественностью по вопросам деятельности государственного органа.

4. Формирование здорового морально-психологического климата. Опыт службы авторов показывает, что без формирования здорового морально-психологического климата в государственном органе невозможно осуществлять мероприятия по нематериальной мотивации гражданских служащих. Игнорирование правил этики и служебного поведения гражданских служащих, порождение конфликтных ситуаций в межличностных отношениях некоторыми руководителями и сотрудниками разрушают моральный климат и, по сути, блокируют работу органа власти.

Авторы предлагают руководителям и их подчиненным расстаться с их эмоциональными переживаниями, глубоким психологическим напряжением и проявить свои лучшие качества, свою выдержку, культуру, человечность, способность управлять собой для достижения высоких результатов работы государственного органа и для личных достижений в профессии, специальности [14].

Вот простые действия руководителя государственного органа, руководителей структурных подразделений государственного органа, позволяющие обеспечить здоровый морально-психологический климат среди коллег:

– надо знать, чем живет сотрудник, что у него в приоритете, как он планирует свое развитие (если не планирует совершенствоваться, то почему), каковы условия быта и жизни, его проблемы, его достижения и успехи (узнавайте о своих подчиненных больше информации, это поможет определиться с построением отношений);

– изучайте отношения, традиции, настроения в подразделениях;

– анализируйте индивидуально-психологические особенности гражданских служащих;

– каждое обращение подчиненных должно быть проработано;

– прикладывайте максимальные усилия для решения вопросов по нормальным условиям службы сотрудников;

– помните, что руководитель государственного органа, руководитель структурного подразделения — образец служебного поведения (в одежде, стиле общения, режиме службы и т. д.);

– проявляйте заботу о подчинённых;

– обучайте подчиненных специальности, ремеслу, профессии;

– подводите итоги работы за неделю;

– постоянно напоминайте коллегам о необходимости быть аккуратным в поведении, действиях, словах;

– учитывайте, что взаимная ответственность руководителя и подчиненных укрепляет служебные отношения, существенно снижает напряженность в подразделении (разделяйте ответственность, не делайте подчиненных крайними);

– формируйте коллектив в подразделении;

– проводите мероприятия творческой направленности (конкурсы, смотры, викторины, соревнования), объединяющие сотрудников в команду;

– уделяйте внимание профессиональным праздникам (акцентируйте внимание, поощряйте сотрудников, организуйте поздравление гражданских служащих с памятными датами);

– проводите коллективное празднование важных событий в деятельности государственного органа, деятельности структурного подразделения;

– организуйте культурные и оздоровительные мероприятия;

– проводите мероприятия, определяющие лидеров в конкретных областях и видах деятельности;

– организуйте церемонию проводов гражданских служащих на пенсию (увольнения гражданских служащих, внесших значительный вклад в развитие отрасли, государственного органа, профессиональной деятельности);

– организуйте приглашение гражданских служащих, вышедших на пенсию, на торжественные мероприятия государственного органа (открытки, цветы, почетные грамоты и др.)

– отслеживайте признаки напряженности в коллективе и реагируйте сразу (не позволяйте накапливаться негативу);

– отслеживайте служебную деятельность гражданских служащих (напряженность в подразделениях создают не идеи, а конкретные люди);

– выслушивайте гражданского служащего до конца (сотрудник может выговориться и сменить отрицательные эмоции на положительные);

– продолжайте работу по формированию у сотрудников умения управлять собой.

Таким образом, обобщая вышеприведенные составляющие и составляющие системы нематериальной мотивации гражданских служащих, изложенной в Методике, авторы схематично представляют дополненное содержание системы нематериальной мотивации гражданских служащих (см. рис. 3) Конечно, перечень составляющих не является исчерпывающим (система будет дополняться и совершенствоваться). Главное заключается в том, что обозначена важность самой работы по нематериальной мотивации гражданских служащих, потому что от качества проводимых мероприятий зависит не только качество и результативность профессиональной деятельности гражданских служащих, но и сохранение в государственном органе высокопрофессиональных кадров; эффективность деятельности самого государственного органа и его достижения. Поскольку реализация мероприятий системы нематериальной мотивации гражданских служащих — это сложная работа, авторы полагают, что предложенный материал будет подспорьем в первых шагах и дальнейшей деятельности руководителей государственных органов, руководителей структурных подразделений государственных органов, гражданских служащих.

Рис. 3

По мнению авторов, в целях единого подхода в государственных органах и регионе к вопросам реализации нематериального стимулирования гражданских служащих необходимо разработать и принять нормативный правовой акт, определяющий порядок построения системы нематериального стимулирования гражданских служащих в регионе и государственных органах региона.

В заключение авторы обращают внимание на некоторые моменты.

1. Система нематериальной мотивации гражданских служащих является дополнительной по отношению к системе их материальной мотивации.
2. Нематериальная мотивация так же значима для гражданских служащих, как и материальная. Чтобы эффективно, результативно и добросовестно исполнять свои должностные обязанности, гражданскому служащему нужно не только достойное денежное содержание, но и комфортные условия службы; соблюдение служебной дисциплины; самореализация; личностный и профессиональный рост; понимание идеологии государственного органа (его миссии, цели): понимание ответственности перед государством, обществом, гражданами (за что он будет отвечать и как); реализация потребности принадлежности к команде, организации; положительный имидж; забота о нем; уважительное отношение к нему и еще много позиций нематериального характера.
3. Государственный орган не реализует сам государственные функции и государственные услуги, задачи. Их реализуют гражданские служащие, проходящие гражданскую службу в государственном органе. Без людей, команды, коллектива государственный орган есть набор зданий, помещений, мебели, оргтехники. Поэтому первичны люди, команда, коллектив.
4. Каждый человек по-своему представляет свою материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому к каждому гражданскому служащему необходим индивидуальный подход.
5. Осуществление нематериальной мотивации гражданских служащих в государственном органе сплачивает сотрудников в команду (а то и в коллектив), которая способна реализовать самые сложные проекты. Командный дух повышает эффективность работы государственного органа.
6. Реализация мероприятий по нематериальной мотивации гражданских служащих требует материальных затрат. В частности, специальная оценка условий труда закупается в установленном порядке. Авторы замечают, что при разработке государственного контракта необходимо уделить особое внимание перечню отчетных документов и расчету цены контракта.
7. Реализация мероприятий по нематериальной мотивации государственных гражданских служащих невозможна без комплексной подготовки руководителей государственных органов, руководителей структурных подразделений государственных органов к управлению государственным органом, структурным подразделением государственного органа, к воспитательной работе в государственном органе, к работе с людьми. В дальнейшем, пройдя соответствующую подготовку, руководители всех уровней должны управлять гражданскими служащими, воспитывать их и не уклоняться от своих обязанностей: строго соблюдать организацию службы, субординацию, подчиненность; учить руководить своих заместителей; не бояться людей; не бояться предложений по развитию государственной службы и развитию государственных органов; не бояться четкости управления.

Авторы продолжают исследовать вопросы нематериальной мотивации гражданских служащих.

Литература:

1. Приказ Минэкономразвития России от 13.04.2020 № 221 «Об утверждении Положения о Департаменте кадровой политики и развития персонала Министерства экономического развития Российской Федерации».
2. Приказ Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 19.09.2019 № 814 «Об утверждении Положения о Департаменте государственной службы и кадров».
3. Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 27.01.2006 № 4-рп «О Примерном положении о подразделении исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга по вопросам государственной службы и кадров».
4. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденная Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 12.11.2019.
5. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
6. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 08.02.2000 № 14 «Об утверждении рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации».
7. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17.05.2012 № 559н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда».
8. Профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда», утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 04.08.2014 № 524н.
9. Паршин В. Н. О кадровой работе в исполнительном органе государственной власти Санкт-Петербурга / Паршин В. Н. — Казань : Бук, 2019.
10. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О формировании структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга // Молодой ученый. — 2019. — № 14. — С. 129–139.
11. Ожегов С. И. Словарь русского языка : ок. 57000 слов / под ред. чл.-корр. АН СССР Н. Ю. Шведовой. — 17-е изд., стереотип. — М. : Рус. яз., 1985.
12. Порядок установления квалификационных категорий государственным гражданским служащим Санкт-Петербурга, замещающим должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, утвержденный постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 13.08.2015 № 691.
13. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О вопросах обеспечения прохождения гражданскими служащими государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга // Молодой ученый. — 2018. — № 30. — С.121–137.
14. Паршин В. Н. О занятиях по специальности в структурных подразделениях исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга // Молодой ученый. — 2019. — № 24. — С. 237–243.
15. Кирина О. В. Современные тенденции формирования имиджа государственного служащего. [Текст] / О. В. Кирина // Политика, экономика и инновации (электронный журнал). — 2017. — № 1.