Актуальность проблемы заключается в том, что содержание управленческой деятельности усложнилось в связи с изменением содержания труда в современных условиях, повышением значимости мотивации в управлении персоналом в связи с повышением уровня образования и социальных ожиданий работников.
Дальновидные руководители организаций социальной защиты, стремящиеся повысить эффективность работы своих сотрудников, не полагаются только на материальные методы мотивации. Они рассматривают потребности работников в комплексе и допускают, что у людей могут быть и другие мотивы.
Многие руководители допускают ошибки при создании систем мотивации сотрудников, что приводит к снижению мотивации сотрудников и уменьшению качества труда.
Система мотивации сотрудников — это сочетание материальных и нематериальных методов повышения мотивации сотрудников к выполнению своих должностных обязанностей. Чтобы повысить мотивацию сотрудников, необходимо использовать правильные методы мотивации. Существует несколько видов стимулирования.
Финансовые (зарплата, премии, денежные вознаграждения) Финансовые стимулы предлагаются в ответ на эффективное выполнение работником своих обязанностей.
Административные (нематериальные поощрения и наказания). К популярным нематериальным методам относятся не только похвала, но и корпоративные вечеринки и другие методы. Категория наказаний включает штрафы и выговоры.
Психологический. Оказывать влияние на сотрудников, пользуясь мнением и уважением коллег. Сюда входит статус работника среди других сотрудников, отношение начальства и другие важные социальные факторы. Основная задача при разработке стратегии мотивации сотрудников — найти оптимальный баланс между рядом экономических, административных и психологических методов. Это соотношение варьируется от команды к команде [1].
Стимулирование трудовой деятельности работников социальных учреждений заключается в создании механизма, позволяющего осуществлять активную трудовую деятельность, которая приносит особые, заранее определенные результаты, необходимые и достаточные для удовлетворения важных и социально обусловленных потребностей работников социальных учреждений, формирования у них стимулов к труду. В трудовом законодательстве Российской Федерации размер материального стимулирования определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывной работы в учреждении. Основания для выплаты премий утверждаются руководством организации и согласовываются с выборным профсоюзным органом, если таковой имеется, и выдаются после учета результатов хозяйственной деятельности. Премии рассматриваются как вознаграждение, поскольку они выплачиваются очень редко, когда сотрудник перевыполняет план, превосходит в организационной компетентности, постоянно проявляет инициативу и т. д. [3].
В частности, имеет смысл выплачивать индивидуальный бонус раз в год, поскольку он будет более осязаемым, в противном случае он будет похож на зарплату и может потерять свою исключительность. Из этого следует, что премия является лучшим стимулом для работников, чем ежемесячная зарплата. Система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии хорошего выполнения ими своих обязанностей и точного выполнения плана. Удовлетворенность финансовым положением и его справедливым распределением поощряет инициативу персонала, формирует чувство ответственности и улучшает кадровый состав учреждения.
Система потребностей, интересов, приоритетов и целей человека имеет очень сложную и разнообразную иерархию, поэтому важно учитывать обстоятельства, при которых предлагаются финансовые стимулы. Хотя роль этой формы мотивации чрезвычайно важна, не стоит переоценивать ее значение и недооценивать нематериальные стимулы [5].
Важно признать, что нематериальные методы не всегда являются синонимом «бесплатных». Например, социальные льготы (надбавки к пенсии, поездки, семинары, медицинское страхование и т. д.) часто классифицируются как нематериальные методы мотивации, но организация тратит на них деньги. Нематериальные стимулы включают устную похвалу сотрудников коллегам, конкурсы «сотрудник месяца или года», мемориальные доски, грамоты и почетные знаки. Цель методов нематериального стимулирования — повысить вовлеченность сотрудников в работу, что в конечном итоге приводит к повышению качества труда работников социальной защиты.
Применение нематериальных вознаграждений в России имеет свои нюансы. Многие ценные сотрудники социальной защиты ставят материальные соображения на второе место и готовы работать в первую очередь ради важности своей работы, самореализации и т. д. При разработке и внедрении системы нематериального поощрения целесообразно применять индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Неформальное общение и дружеские отношения между коллегами традиционно очень важны в нашей культуре. Женщины особенно восприимчивы ко всем аспектам отношений в бизнесе. Они сильнее реагируют на эмоциональную атмосферу, поэтому при работе с сотрудниками-женщинами особое внимание следует уделять нематериальному вознаграждению.
Вопрос нематериального стимулирования особенно важен в российских реалиях.
Этические и психологические методы стимулирования будут включать следующие основные элементы. Создание среды, в которой сотрудники испытывают профессиональную гордость за то, что они лучше других справляются со своими задачами, что они преданы делу и ответственны за результаты; они чувствуют ценность результатов, их особую значимость для кого-то. Рабочее место — это вызов, соревнование и возможность для каждого сделать все возможное, выразить себя в работе, проявить себя в результатах и показать, что он может сделать что-то важное для компании [2]. Например, выдающиеся сотрудники могут подписывать документы, в создание которых они внесли свой вклад, что дает им ощущение собственной значимости. Согласно Трудовому кодексу РФ, образцовое выполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения должны поощряться благодарственными письмами, ценными подарками, почетными грамотами, занесением в Книгу почета и список заслуженных. Внутренние правила могут предусматривать и другие стимулы, например, почетные грамоты от своей организации [4]. За исключительную работу сотрудники поощряются наградами, званиями и медалями, дипломами, почетными знаками, почетными званиями и лучшими в своей профессии.
Практика доказала и будет доказывать, что если чего-то сильно захотеть, то можно получить желаемый результат. Если человек пассивен, т. е. его мотивация слаба, то положительных результатов будет мало или не будет вообще.
В деятельности работников социальной защиты они должны быть мотивированы работать более эффективно. Их деятельность основана на системе материальных и нематериальных стимулов, поощрений и наказаний, побуждающих каждого человека выполнять задачи и добиваться результатов.
Мы рассмотрели основные, но далеко не все аспекты создания эффективной системы мотивации и вдохновения работников социальной защиты. Однако автор надеется, что представленные здесь основные положения анализа систем трудовой мотивации помогут руководителям организаций социальной защиты внести позитивные изменения в свою кадровую политику.
Литература:
- Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 394 с.
- Кириллов, Н. П. Теоретико-методологические основы системы мотивации персонала / Н. П. Кириллов, Н. Н. Худойназарова // Материалы Ивановских чтений. — 2019. — № 1(23). — С. 183–193.
- Кочанова, А. А. Современная практика мотивации персонала / А. А. Кочанова // Экономика и социум. — 2020. — № 12–1(79). — С. 663–666.
- Кошкина, Ю. А. Формы мотивации персонала и методы её оценки / Ю. А. Кошкина // Синергия Наук. — 2020. — № 54. — С. 349–355.
- Кузнецова, А. Ю. Основные теории мотивации / А. Ю. Кузнецова // Студенческий. — 2019. — № 2–2(46). — С. 39–41.
