Актуальность данной темы заключается в том, что в условиях цифровизации и гибких форматов работы (удалёнка, гибридные модели) неформальные каналы общения становятся всё более важными. Невысказанные договорённости часто определяют скорость принятия решений и эффективность взаимодействия в динамичных средах.

В современном менеджменте принято говорить о прозрачности, открытых коммуникациях и чёткой постановке задач. Руководителям советуют проводить регулярные one‑on‑one встречи и давать развёрнутую обратную связь. Однако на практике значительная часть управленческих процессов строится на невысказанных договорённостях — тех самых «правилах, которые все знают, но никто не озвучивает» [1].

1. Что такое невысказанные договорённости [2,3]

Невысказанные договорённости — это неформальные правила поведения и взаимодействия, которые:

– не зафиксированы в документах;

– не обсуждаются открыто;

– тем не менее соблюдаются большинством сотрудников;

– влияют на принятие решений и рабочие процессы.

Примеры из практики:

В одном отделе все знают: если у начальника плохое настроение, лучше не подходить с вопросами.

В компании существует негласное правило: «инициатива наказуема», поэтому многие сотрудники избегают предлагать новые идеи, чтобы потом не нести за них ответственность.

Команда понимает, что отчёт можно сдать на день позже, если «правильно» посмотреть на руководителя.

Такие договорённости возникают естественным путём в любом коллективе и часто оказываются сильнее официальных регламентов.

2. Почему молчание работает

Сила невысказанных договорённостей кроется в природе человеческого общения. Учёные выделяют несколько механизмов:

Социальное подкрепление

Люди копируют поведение большинства, чтобы быть принятыми в группе. Если все соблюдают негласное правило, новый сотрудник быстро перенимает его.

Экономия когнитивных ресурсов

Нет необходимости лишний раз объяснять очевидные вещи. Молчаливое согласие ускоряет взаимодействие.

Гибкость . Неформальные правила легче адаптировать к ситуации, чем менять официальные инструкции.

Психологическая безопасность. Иногда молчание защищает от конфликтов: «не говорим об этом, чтобы не ссориться».

Символическая функция. Невысказанные нормы часто становятся маркером «своих»: «если ты понимаешь без слов, ты часть команды».

3. Где проявляется управление через молчание

Негласные правила пронизывают все уровни организации:

3.1. Взаимодействие с руководством

Когда можно обращаться с вопросами, а когда лучше подождать.

Какие темы не стоит поднимать для дальнейшего обсуждения.

Как правильно подавать идеи, чтобы их не отвергли.

3.2. Командная работа

Кто реально принимает решения, несмотря на должностные инструкции.

Как распределяются неформальные роли (кто «душа компании», кто «кризисный менеджер»).

Правила взаимопомощи: кому помогают, а кого оставляют справляться самому.

3.3. Карьерный рост

Что действительно ценится в компании (инициативность, лояльность, связи).

Какие навыки важнее дипломов и сертификатов.

Как «правильно» демонстрировать результаты.

3.4. Конфликты

Какие разногласия можно обсуждать открыто, а какие нужно сглаживать.

Кто выступает неформальным медиатором.

Как принято извиняться или признавать ошибки.

4. Плюсы и минусы негласных правил (табл. 1).

Таблица 1

Плюсы и минусы негласных правил

5. Как работать с невысказанными договорённостями [4]

Шаг 1. Диагностировать негласные правила

Чтобы управлять тем, что не озвучивается, нужно сначала это выявить. Методы:

Наблюдение. Отмечайте повторяющиеся паттерны поведения.

Анонимные опросы. Спрашивайте: «Что здесь принято делать в ситуации Х?»

Интервью с новичками. Они замечают нелогичности, к которым остальные привыкли.

Анализ конфликтов. Часто их причина — разное понимание негласных норм [3].

Шаг 2. Оценить влияние

Для каждого выявленного правила ответьте:

– Помогает ли оно достигать целей компании?

– Упрощает или усложняет работу?

– Поддерживает ли ценности организации?

– Создаёт ли барьеры для кого‑то из сотрудников?

Шаг 3. Принять решение

Варианты действий:

Легализовать. Полезное правило лучше всего зафиксировать в регламенте.

Пример: «Перед тем как обратиться к директору, согласуйте вопрос с руководителем отдела».

Модифицировать. Изменить аспект, который вредит.

Пример: Вместо «не предлагать идеи без одобрения начальника» → «предлагать идеи, но готовить краткий анализ рисков».

Устранить. Открыто обсуждать «вредного» правила.

Пример: «Мы больше не придерживаемся принципа „инициатива наказуема“. Каждая идея будет рассмотрена».

Оставить как есть. Если правило нейтрально и не мешает, не стоит тратить ресурсы на его изменение.

Шаг 4. Коммуникация

Даже если вы решили сохранить негласное правило, важно:

– Обсудить его с ключевыми сотрудниками.

– Убедиться, что все понимают его одинаково.

– Объяснить новым членам команды.

6. Инструменты для осознанного управления через молчание

Создайте таблицу (табл.2)

Таблица 2

Карта негласных правил

И по такому же принципу продолжить таблицу.

Ритуал «Разрушение мифов». Раз в квартал проводите встречу, где сотрудники называют негласные правила и обсуждают их актуальность.

Ящик предложений для негласных проблем

Анонимная форма, где можно написать: «Все знают, что… но это мешает…»

Модель «Открытое предположение»

Учитесь озвучивать невысказанное: «Я чувствую, что здесь принято не обсуждать зарплаты. Давайте решим, как мы будем работать с этой темой» .

7. Когда молчание опасно. Ситуации, где негласные правила требуют немедленного вмешательства:

Дискриминация. «Женщин не продвигаем на руководящие позиции».

Нарушение этики. «Можно приукрашивать отчёты, если это выгодно компании».

Риски для безопасности. «Не сообщаем о мелких авариях, чтобы не получать выговор».

Токсичная культура. «Кто не работает по вечерам — не лоялен».

В таких случаях молчание недопустимо. Правила нужно:

– Чётко озвучить как проблему.

– Объяснить последствия.

– Ввести официальные нормы взамен негласных.

8. Риски для разных типов организаций. Негласные договорённости влияют на компании по‑разному:

Стартапы. Здесь молчание часто ускоряет принятие решений, но может привести к хаосу при масштабировании.

Пример: «Все знают, что можно брать деньги из кассы на срочные нужды» → финансовые нарушения.

Крупные корпорации. Неформальные правила становятся «теневыми регламентами», блокирующими инновации.

Пример: «Отчёты можно не сдавать, если начальник в отпуске» → срывы сроков.

Государственные структуры. Молчаливые договорённости часто связаны с бюрократическими лазейками.

Пример: «Без личной просьбы сверху документ не пройдёт» → коррупция.

Международные компании. Культурные различия усиливают риск недопонимания.

Пример: в одной стране молчание — знак согласия, в другой — несогласия.

Заключение

Управление через молчание — не дефект системы, а естественный механизм социальной регуляции. Его нельзя и не нужно полностью устранять, но важно:

– Осознавать существующие негласные правила.

– Оценивать их влияние на цели компании.

– Трансформировать токсичные нормы.

– Легализовывать полезные договорённости.

Ключевой принцип: не бороться с молчанием, а делать его осознанным . Когда негласные правила выходят на свет, они перестают управлять организацией — и становятся инструментом в руках руководителя.

Литература:

1. Барковская С. В., Жидко Е. А., Морозов В. П.,Попова Л. Г. Интегртрованный менеджмент XXI века: парадигма безопасного и устойчивого (антикризисного) развития //Воронеж, 2011.
2. Иванов А. А. Коммуникативное пространство руководителя как показатель его эффективности // Акмеология. — 2015.- № 4 (56). — С. 330–335
3. Марасанов Г. И. Сравнительный анализ мотивов деятельности руководителей на этапах роста и спада организации // Акмеология. — 2014. — № 4 (52). — С. 145–150.
4. Шейнов В. П. Цифровая среда как пространство становления психики современного человека// Социалная психология и общество.-2024.-Т.15. -№ 2. -С 200–204