Анализ мотивации персонала водопроводно-коммунального хозяйства (ВКХ) (на примере МУП КХ «Водоканал» г. Калининграда)

Место и роль деятельности предприятия сферы ВКХ как одной из организаций инженерной инфраструктуры, осуществляющей процессы водоснабжения и водоотведения, характеризуется следующими особенностями:

-                   имущественной основой деятельности является сложная инженерная инфраструктура, относящаяся к конкретной территории;

-                   процесс водоснабжения и водоотведения подразумевает неразрывность и строгую последовательность процессов производства, транспортировки и потребления воды;

-                   процесс подачи воды предприятием ВКХ потребителю характеризуется общедоступностью и непрерывностью.

Очевидно, что деятельность организаций ВКХ носит стратегический характер, поскольку во многом определяет уровень и темпы роста ВРП, промышленности и других макроэкономических показателей региона, а также возможность получения потребителями услуг водоснабжения и водоотведения, обеспечивающих достойное качество жизни, устойчивое развитие региона, формирование культуры водопотребления, и сохранение бассейна Балтийского моря. [1]

Одно из ключевых мест на предприятиях ВКХ занимает персонал, от которого во многом зависит обеспечение качества потребительских свойств и режима предоставления услуг, а также устойчивая работа самого предприятия. Управление персоналом, особенно его мотивацией, на государственных предприятиях имеет свои особенности. Если на коммерческих предприятиях политика в области управления персоналом ориентирована в первую очередь на повышение уровня конкурентоспособности и получение прибыли, то на государственных предприятиях — повышение качественных характеристик результатов труда.

Понимая значимость персонала в управлении предприятием, обеспечивающего жизнеобеспечение города, в МУП КХ «Водоканал» г. Калининград проводят аудит мотивации персонала, по результатам которого корректируется существующая система мотивации.

Так, в июне 2010 года было проведено исследование существующей системы мотивации персонала и мотивационных потребностей по следующим направлениям:

1.      Определение факторов трудовой мотивации персонала.

2.      Определение методов стимулирования сотрудников.

3.      Определение степени удовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

4.      Определение факторов производственной удовлетворенности.

5.      Определение факторов, способствующих повышению трудовой активности.

Метод исследования — анкетирование и собеседование с сотрудниками предприятия.

1.      Определение факторов трудовой мотивации персонала.

Для определения основных факторов трудовой мотивации сотрудникам предприятия было предложено выбрать из двадцати мотивирующих факторов пять наиболее важных для работы сотрудника.

Мотивационные факторы — факторы, которые заставляют человека работать лучше, создают удовольствие, удовлетворение от работы, они могут повышать эффективность деятельности человека. Например: продвижение по службе, признание, успех, возможность творческого роста, наделение человека серьезной ответственностью. [2]

Результаты исследований выявили высокую амплитуду выбора тех или иных мотивационных факторов — из двадцати возможных вариантов ответа выбраны девятнадцать, при разной степени значимости каждой из категории для сотрудников компании. Данный факт говорит о разности восприятия того или иного мероприятия, проводимого компанией в качестве стимулирующей меры по повышению эффективности работы. Однако в перечне мотивирующих факторов лидирующие позиции занимают следующие категории:

1.         Интересная работа.

2.         Уровень доходов.

3.         Работа в компании, которая отвечает за жизнеобеспечение жителей города.

4.         Стабильность заработной платы.

5.         Возможность самореализации.

Разница между остальными позициями достаточно невелика, что не дает возможности абсолютно точно судить о важности того или иного фактора для сотрудников компании в общей массе.

2.      Определение методов стимулирования сотрудников

Сотрудники предприятия отметили в качестве эффективных и позитивных примеров поощрения:

-       материальное стимулирование − 42 %;

-       нематериальное стимулирование − 39 %.

19 % опрошенных не отметили примеров поощрений.

Таким образом, существующая система мотивации персонала предприятия МУП КХ «Водоканал» ориентирована на материальное и нематериальное стимулирование.

В качестве материального стимулирования используется оклад и премия.

В качестве нематериального стимулирования сотрудники в ходе собеседования отметили организацию спортивных мероприятий, грамоты и медали, выдачу продуктов питания, возможность организации предприятием посещения сотрудников и их детей оздоровительных центров и санаториев.

3.      Определение степени удовлетворенности сотрудников выполняемой работой

Одними из важнейших составляющих трудовой мотивации являются:

1.                  Степень удовлетворенности сотрудников местом работы;

2.                  Степень удовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

Анкетирование показало, что 93 % сотрудников компании довольны своей работой, 28 % из которых удовлетворены всеми условиями трудовой деятельности.

Высокая степень удовлетворенности сотрудников свидетельствует о позитивном отношении к выполняемой работе, высоком уровне трудовой и исполнительской дисциплины.

4.      Определение факторов производственной удовлетворенности

По результатам анкетирования был рассчитан индекс индивидуальной производственной удовлетворенности (Iуд) (таблица 1).

Таблица 1

Интерпретация числовых значений (Iуд)

Сводный результат полученных данных представлен в таблице 2.

Таблица 2.

Ранжирование факторов по степени удовлетворенности

№ п/п	Наименование фактора производственной удовлетворенности	Iуд (max. 1 балл)
1.	Уровень технической оснащенности	0,13
2.	Размер заработка	0,16
3.	Возможность развития, получения дополнительного образования	0,20
4.	Возможность должностного продвижения	0,27
5.	Решение возникающих проблем	0,48
6.	Отношения с непосредственным руководителем	0,62
7.	Соответствие работы личным способностям	0,67
8.	Самостоятельность работы	0,77
9.	Отношения с коллегами	0,81
10.	Разнообразие работы	0,81
11.	Режим работы	0,84
12.	Работа на данном предприятии	0,86

Примечание: серым цветом выделены показатели среднего и низкого уровня удовлетворенности, которые требуют корректировки.

Полученные результаты позволяют говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, удовлетворении таких мотивационных факторов, как:

1.    Отношения с непосредственным руководителем;

2.    Соответствие работы личным способностям;

3.    Самостоятельность работы;

4.    Отношения с коллегами;

5.    Разнообразие работы;

6.    Режим работы;

7.    Работа на данном предприятии.

Результаты анкетирования позволяют сделать вывод, что показатели индивидуальной производственной удовлетворенности по пяти факторам недостаточно высокие и требуют внимания со стороны руководства:

1.    Уровень технической оснащенности;

2.    Размер заработка;

3.    Возможность развития, получения дополнительного образования;

4.    Возможность должностного продвижения;

5.    Решение возникающих проблем.

Выявлено несоответствие между интересами сотрудников и факторами трудовой мотивации персонала. Например, для сотрудников важными факторами трудовой мотивации являются уровень доходов, возможность профессионального роста, обучение, а среди показателей индивидуальной производственной удовлетворенности эти факторы получили средний и низкий уровень удовлетворенности.

5.      Факторы, способствующие повышению трудовой активности

Для выявления мнений сотрудников предприятия о повышении собственной трудовой активности им было предложено ответить на следующий вопрос: «Что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности?»

На этот вопрос был представлен 41 ответ.

Сотрудники предприятия отметили такие мотивационные факторы как:

1.    Материальное поощрение.

2.    Возможность развития, повышения квалификации.

3.    Повышение уровня технической оснащенности.

4.    Взаимопонимание с руководством.

5.    Финансовая стабильность.

6.    Наличие материалов для выполнения работы.

7.    Повышение заработной платы.

8.    Увеличение численности работников отдела.

9.    Дополнительное инвестирование в развитие.

10.         Расширение охранной деятельности предприятия.

11.         Перераспределение обязанностей.

12.         Улучшение условий труда.

13.         Профессиональное отношение всех сотрудников к своей работе.

14.         Большая самостоятельность в работе.

15.         Увеличение объемов работы.

16.         Повышение доверия к персоналу.

17.         Совершенствование системы управления.

18.         Изменение системы мотивации.

19.         Бесперебойность работы автотранспорта предприятия.

Процентное соотношение между мотивационными факторами говорит о приоритетном внимании сотрудников к вопросу о возможном повышении уровня технической оснащенности предприятия, развитию и повышению квалификации в рамках предприятия, развитию системы материальных поощрений, улучшению материально-технического снабжения, а также взаимоотношениям с руководством.

Процентное соотношение между другими перечисленными мотивационными факторами незначительно, что позволяет говорить о равном внимании сотрудников к вышеперечисленным категориям.

Выводы

Персонал предприятия МУП КХ «Водоканал» удовлетворен многими факторами, обуславливающими их трудовую деятельность — в частности отношениями с непосредственным руководством, соответствию работы личным способностям, самостоятельностью работы, отношениями с коллегами, разнообразием и режимом работы, работой на предприятии.

Сотрудники в целом имеют высокую трудовую активность, заинтересованы в выполнении обязанностей и в повышении уровня собственной квалификации в рамках предприятия.

Факторы, которыми недостаточно удовлетворен персонал: уровень технической оснащенности предприятия, размер заработной платы, возможность развития, получения дополнительного образования, возможность должностного продвижения, решение возникающих проблем.

По результатам проведенного аудита мотивации персонала была проведена корректировка существующей системы мотивации: в систему оплаты труда были включены премиальные показатели, ориентированные на получение результата; разработано положение об аттестации сотрудников, пересмотрены категории работников с возможностью профессионального роста; увеличен бюджет на техническое оснащение предприятия.

Литература:

1.      Карлик Д. А. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.

2.      www.src-master.ru