Для современной России вновь становится актуальной в связи со сложной экономической ситуацией проблема мотивации персонала. Даже в условиях кризиса основной задачей для организации остается сохранение или повышение качества продукции при сокращении издержек. При грамотном использовании методов мотивации персонала и знании мотивационного профиля своих сотрудников можно выполнить эту задачу.
Ключевые слова: кадровые процессы, мотивация персонала, стимулирование, мотивационный профиль.
Организации любых сфер деятельности и форм собственности вынуждены время от времени проводить мероприятия по стимулированию труда и мотивации своего персонала. Сегодня в связи с экономической ситуацией в стране данная проблема вновь стала актуальной. В условиях кризиса основной задачей организаций становится снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг. Как правило, для достижения этой цели организации в большинстве случаев используют такую кадровую технологию, как нематериальная мотивация персонала, которое позволяет воздействовать на персонал предприятия с меньшим количеством издержек [4,с.88].
Сущность мотивации в том, персонал фирмы работу в с делегированными правами и сообразуясь с управленческими решениями [2]. Для построения качественной и эффективной системы мотивации необходимо изучение мотивационного профиля всех сотрудников организации, необходимо выявить основные стимулы и мотивы персонала.Выявив основные потребности человека, побуждающие его к труду, профессиональной деятельности, и удовлетворив их, получим высокую удовлетворенность работой и, как следствие, высокий уровень лояльности и мотивации [6]. Если выбор системы мотивации сделан то руководитель возможность координировать многих людей сообща реализовывать возможности группы Для изучения мотивационного профиля, исследователями составлено множество , опросников.
Нами проведено изучение мотивационного профиля сотрудников компаний ОАО «Комплекс» на примеремотивационных профилей 5 сотрудников бухгалтерского отдела и 20 сотрудников, работающих на земельно-ройных машинах (ЗРМ). В качестве методики исследования, использовался опросник Ш.Ричи и П.Мартина. Он был разработан апробирован специально того, чтобы факторы мотивации, высоко оцениваются а также факторы, которым придает мало , как потенциальным удовлетворения выполняемой В х݀о݀д݀е о݀б݀р݀а݀б݀о݀т݀к݀и, п݀о݀л݀у݀ч݀е݀н݀н݀ы݀е д݀а݀н݀н݀ы݀е б݀ы݀л݀и у݀с݀р݀е݀д݀н݀е݀н݀ы݀, ч݀т݀о п݀о݀з݀в݀о݀л݀и݀л݀о с݀о݀с݀т݀а݀в݀и݀т݀ь мотивационный п݀р݀о݀ф݀и݀л݀ь каждой группы сотрудников. Важной информацией для анализа результатов прохождение опроса является то, что все сотрудники ЗРМ имеют среднее и техническое образование, а сотрудники, работающие в бухгалтерском отделе, имеют высшее образование.
Основным мотивационным фактором для первой категории работников (ЗРМ) является - потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.По результатам исследования бухгалтерии так же можно утверждать, что такой фактор как вознаграждение имеет одну из ключевых позиций в данном мотивационном профиле. Это 21% от всех утверждений.
Высокое значение фактора «вознаграждение» показывает, что главным мотивом, движущей силой работников являются деньги. Руководителю необходимо отдавать себе отчет в том, что те сотрудники, которые придают наивысшее значение именно этому фактору, наверняка очень нуждаются в деньгах. И иногда они могут сделать за деньги «все что угодно». Можно предположить, что сотрудники с подобными результатами тестирования склонны к нарушениям норм поведения. Помимо этого, действия руководства (политика в области поощрительных выплатах) для таких сотрудников воспринимаются как угроза их дополнительному заработку [5].
Мотивация работников, имеющих высокие показатели потребности в деньгах, с одной стороны, проста: если существует возможность больше заработать, прилагая больше усилий, то работники будут высоко мотивированными и удовлетворенными работой. С другой стороны, мотивация при помощи денег сопряжена с такими трудностями, как потеря управленческого контроля, определение справедливого уровня вознаграждения и др. Прежде чем мотивировать таких работников, нужно убедиться в их компетентности [1].
Самым незначительным фактором для работников ЗРМ является – самосовершенствование. Это показатель желания независимости и развития. Возможно, это связано с тем, что у данной категории сотрудников преобладает ручной труд, а не интеллектуальный. Им проще быть зависимыми и следовать инструкциям руководителя, нежели развиваться, расти дальше по карьерной лестнице.
Для работников же бухгалтерского отдела главенствующую роль играет рост и развитие личности. Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу именно с позиций независимости. Персональный рост подталкивает их к самостоятельности, которая в своем крайнем выражении может превращаться в желание ни от кого не зависеть. Мотивация работников с такими стремлениями требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации [6].
Как отмечают авторы опросника Ш. Ричи и П. Мартин, само обсуждение этой проблемы со своим работником может играть мотивирующую роль, так как покажет ему, что руководитель понимает его потребности и стремится удовлетворить их.
С целью мотивации, таких работников следует периодически направлять на обучающие курсы, семинары для повышения навыков и знаний, привлекать к обучению персонала, к выполнению заданий, требующих саморазвития. Этот фактор характерен для работников занятых интеллектуальным трудом.
ОАО «Комплекс» большое предприятие, дающее рабочие места разным категориям сотрудников. В зависимости от должности, занимаемой на предприятии, нужна и соответвующая система мотивации и стимулирования труда. Опросив сотрудников бухгалтерского отдела и сотрудников ЗРМ можно увидеть четко выстроеную линию мотивационного профиля. Для обеих исследуемых групп основополагающим является материальное стимулирование труда. Управление мотивацией, заключающейся в деньгах, — это акт балансирования между потребностями персонала в деньгах и потребностями бизнеса в защите.
На основе исследования мотивационного профиля персонала ОАО «Комплекс» можно сделать вывод о том, что персонал с разными потребностями трубует свой, особенный подход к системе мотивации и стимулирования труда. Что хорошо для одних, совершенно не нужно другим. Основные показатели двух категорий работников очень разнятся, что говорит о зависимости мотиваторов от образования, рода деятельности, возвраста и др.Проведенное исследование позволяет сделать вывод:
- Главным мотивационным фактором в настоящее время для обеих категорий сотрудников является – вознаграждение;
- Самосовершенствование, как фактор, для обеих категорий является противоположным;
- Многие показатели групп разные, что позволяет сделать вывод о том, что руководство должно разрабатывать системы стимулирования труда для каждой из категорий сотрудников.
Результаты анализа данного опыта показывают, что в условиях кризиса у основной части персонала ОАО «Комплекс», основным мотиватором являются деньги. В ч݀а݀с݀т݀н݀о݀с݀т݀и у сотрудников ЗРМ этот мотив составляет 21%.В с݀в݀е݀т݀е п݀о݀л݀у݀ч݀е݀н݀н݀ы݀х р݀е݀з݀у݀л݀ь݀т݀а݀т݀о݀в݀, в к݀а݀ч݀е݀с݀т݀в݀е г݀л݀а݀в݀н݀о݀й р݀е݀к݀о݀м݀е݀н݀д݀а݀ц݀и݀и для руководителя м݀о݀ж݀н݀о у݀к݀а݀з݀а݀т݀ь поиск и развитие новых побудительных мотивов у персонала. Но стоит помнить, что для каждой категории сотрудников мотивы будут свои.
Литература:
- Варданян И.С. аспекты мотивации Учебное пособие. СПб.: Изд-во 2010. — с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2014. – VIII. 483 с.
- Лайкер Дж. Мотивация: уроки для других компаний/ Дж. Лайкер – М.: Альпина Паблишер, 2011. 216 с.
- Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай и др. / Под общ.ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – 220 с.
- Царева Н.А. Особенности социальной стратификации населения в Приморском крае/Н.А. Царева // Фундаментальные исследования. 2014. -№ 12-10. – С. 2261-2264.
- Ричи. Ш.К. Управление мотивацие учебник для студ. вузов: пер. с англ. / Ш.К. Милл, П.Р. Мартин – 3-е изд.– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.– 535 с.– (Зарубежный учебник).
