В статье обоснована необходимость оценки и анализа системы мотивации персонала организации. Раскрыто понятие мотивации, представлены основные подходы к оценке её эффективности. Также, проведены примеры методического инструментария оценки эффективности мотивации персонала. Рассмотрено соотношение целевых факторов и методов оценки мотивации.
Актуальность. Амбиции предпринимателя, перспективные планы, верно принятые решения, отличная организация станут неэффективными без мотивации персонала, их заинтересованности в реализации целей организации.
Методический инструментарий оценки мотивации предназначен для определения мотивационного профиля работников, его прогнозирования, стимулирования трудового поведения рабочих, с целью увеличения производственной эффективности, за счёт которой организацией достигается максимально возможная прибыль и производительность.
В теории и практике управления персоналом нет стандартной методологии оценки эффективности системы мотивации. Оценочная процедура в компаниях чаще всего не проводится совсем. Это одна из распространенных управленческих ошибок. В менеджменте действует правило: нельзя управлять тем, что не измеряется.
Методический инструментарий оценки мотивации позволяет своевременно внедрять и корректировать методы стимулирования, обоснованно планировать бюджет компании на управление человеческими ресурсами.
Материалы и методика. Теоретико-методологической базой исследования послужили труды Бочарова В. В., Никифоровой Л. Х., Чинаховой С. Е., Манаевой И. И. и другихучѐных и специалистов.
Методика исследования: индукция, дедукция, анализ, синтез, графический метод.
Результаты исследований. Постулат управления по Карнеги Д. — «самый лучший способ заставить человека что-то сделать — это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать».
Общепринятого определения понятия мотивации нет, поэтому рассмотрим мнения отечественных и зарубежных исследователей.
Уткин Э. А. считает, что «мотивация — состояние личности, определяющее уровень активности и направленности в определенной ситуации».
По мнению Зайцева Г. Г., «мотивация- побуждение к интенсивной деятельности, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности [2].
Мескон М. и Хедоури Ф. считают, что «мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации» [1].
Итак, можно сказать, что определения схожи в одном — это движущая сила, определяющая поведение человека. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их значимые интересы, актуализировать потребность в чем-либо.
Чтобы эффективно управлять мотивацией персонала, нужно оценивать различные мотивационные рычаги, иначе стимулы. Оценка эффективности мотивации персонала — ключевая задача кадровой политики, позволяющая выявить степень заинтересованности персонала в достижении конкретных результатов.
Виды оценки эффективности системы мотивации персоналав зависимости от стадии вовлечения в рабочий процесс делятся на виды, представленные на рисунке 1.
Рис. 1. Виды оценки мотивации
Первичная оценка позволяет выявить интерес сотрудника, его готовность к эффективной деятельности. Такая оценка определяет перспективных кандидатов.
Вторичная оценка проводится чтобы выявить интерес сотрудника в достижении цели и результатов организации, в карьерном росте, развитии. Такая оценка характеризует эффективность или неэффективность действующей системы мотивации, что позволяет оптимизировать управление кадрами [3].
Методы оценки эффективности системы мотивации персонала опираются на критерии, представленные в таблице 1.
Таблица 1
Базовые критерии управления персоналом
|
Критерий |
Пояснение |
|
Объективность |
Основа вознаграждения сотрудника — объективная оценка результатов его труда. |
|
Предсказуемость |
Работник должен знать размер своего вознаграждения. |
|
Адекватность |
Адекватность вознаграждения относительно личного вклада, всего коллектива, его квалификации и опыту. |
|
Значимость |
Вознаграждение должно иметь вес для сотрудника. |
|
Своевременность |
Вознаграждение должно быть следствием результата. |
В случае, если базовые критерии управления не соблюдаются, мотивация падает и эффективность работы персонала снижается.
Наиболее популярные методы оценки мотивации, которые позволяют проводить анализ мотивов личности, представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Базовые методы оценки мотивации персонала
Чтобы определить степень удовлетворенности сотрудников применяется самый доступный из методов — опрос. Он позволяет собрать массовый материал, узнать мнение коллектива и отдельных лиц. Недостаток — субъективизм.
По результатам психологических тестов узнаем, например, ориентир на достижение цели, наличие желания работать в коллективе. Недостаток теста-способность человека повлиять на результаты тестирования.
Проективные методики основаны на диагностике скрытой мотивации сотрудника, в том числе скрытой и для самого работника. Минусами являются требования высококвалифицированной интерпретации собранных данных [3].
Технический анализ опирается на показатели эффективности: производительность труда, текучесть кадров и прочие показатели.
Производительность труда рассчитываться по формуле:
ПТ = Q / С ср
ПТ — производительность труда в расчете на одного сотрудника;
Q — объем товаров, работ, стоимостные или натуральные единицы.
Рост показателя производительности является косвенным подтверждением эффективности применяемой системы мотивации персонала.
Показатель текучести кадров может быть рассчитан по формуле:
Т к = С в / С ср ×100 %
Т к – показатель текучести кадров, %;
С в — количество выбывших сотрудников, чел.;
С ср — среднесписочная численность сотрудников, чел.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем более нестабильна обстановка внутри компании, высокие затраты на поиск, обучение новичков [1].
Для более полной оценки можно использовать анкетирование, кейсы, тематические тесты, написание эссе, ведение рабочих дневников, структурированное наблюдение, видеонаблюдение и прочие.
Каждому фактору организация принадлежит конкретные методы оценки эффективности системы мотивации персонала, представленные в таблице 2.
Таблица 2
Соотношение целевых факторов и методов оценки
|
Факторы оценки |
Методы оценки мотивации персонала |
|
Условия труда |
Опросы, психологические тесты. |
|
Психологический комфорт |
Опросы, психологические тесты, проективные методики. |
|
Материальная удовлетворенность |
Опросы, технический анализ. |
|
Творческий уровень |
Опросы, психологические тесты, проективные методики. |
|
Охрана труда, безопасность |
Опросы, психологические тесты. |
|
Текучесть кадров |
Технический анализ. |
|
Производительность труда |
Технический анализ. |
Как видно из таблицы 2, опрос является базой для первичной информации. Остальные методы используются для получения более подробной информации о мотивационном профиле каждого работника.
Выводы. Для получения практических результатов оценки эффективности мотивации персонала важен правильный выбор методов с учетом целевых факторов. Так, для определения удовлетворенности работников в условиях труда, охране труда и безопасности рекомендуется использовать опросы и психологические тесты. Психологический комфорт работников можно оценить с помощью проектных методик, опросов и психологических тестов, материальную удовлетворенность посредством опросов и технического анализа, текучесть кадров и производительность труда с помощью технического анализа. Предлагаемый методический инструментарий поможет выявить и уменьшить число сотрудников, трудящихся недостаточно эффективно, повысит эффективность деятельности всей организации. Также, с помощью оценки мотивации персонала можно определить адекватные материальные вознаграждения за высокую трудовую эффективность, стимулировать и укрепить основной кадровый состав организации, стабильно трудящийся с достаточным уровнем эффективности.
Литература:
- Бочаров В. В. Комплексный финансовый анализ / В. В. Бочаров. — СПб: Питер, 2017. — 432 c.
- Никифорова Л. Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий.-2018. -№ 6.- С.36–42.
- Чинахова С. Е., Манаева И. И. Показатели оценки и диагностики финансовой устойчивости // Молодой ученый. — 2017. — № 14. — С. 475–479.
