В статье проанализированы существующие проблемы в жилищно-коммунальном хозяйстве в сфере управления персоналом, обусловленные спецификой отрасли и текущими тенденциями в экономике. Предложены направления повышения мотивации труда для работников жилищно-коммунального хозяйства.
Ключевые слова: мотивация, эффективность труда, жилищно-коммунальное хозяйство, управление персоналом.
В настоящее время перед российской системой жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) стоит целый ряд проблем, обусловленных воздействием социальных, экономических, организационных и других факторов. Изношенность основных фондов, несоответствие финансового состояния, уровня организации труда и управления современным условиям экономики, низкая эффективность использования ресурсов, низкое качество предоставляемых услуг — все это негативно отражается эффективности отрасли. Усложняет ситуацию тот факт, что тарифы за услуги ЖКХ населению не могут превышать установленных законодательством нормативов, что затрудняет достижение основной цели — получение максимальной прибыли. Однако непростые условия хозяйствования не отменяют необходимости вести успешную деятельность. Жилищно-коммунальные хозяйства стали коммерческими организациями и вынуждены ускоренными темпами адаптироваться к новым реалиям.
Одним из факторов, от которых зависит эффективность деятельности организации ЖКХ, является использование трудовых ресурсов. Данный фактор может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на результаты деятельности, в зависимости от того насколько эффективно руководство организации управляет персоналом. Уровень квалификации, заинтересованность работников в результатах своего труда, стремление и способность брать на себя ответственность за принимаемые решения и качество исполнения своих обязанностей отражается непосредственно на производственной деятельности. Важно то, что в отличие от множества факторов, негативное влияние которых организация ЖКХ не в состоянии полностью нивелировать, например, негативных тенденций в экономике, использование трудовых ресурсов поддается контролю и регулированию. В тоже время управлять персоналом намного сложнее, чем материальными и финансовыми ресурсами, поскольку персонал — это люди, а люди обладают собственной волей, могут руководствоваться субъективными интересами, непредсказуемо реагировать на решения начальства.
В силу специфики отрасли управление персоналом в организациях ЖКХ имеет ряд особенностей. Прежде всего — это непростая структура кадров. Так как основным видом деятельности таких организаций является обслуживание и выполнение ремонтных работ в многоквартирных домах, то доля административно-управляющего персонала незначительная. Сюда входят руководство, финансовая и бухгалтерская служба, юридический отдел, кадровая служба, планово-экономический отдел, отдел по работе с жильцами квартир (собственниками многоквартирных домов) и др. Большая часть приходится на рабочий персонал, такой как электрики, слесари, сантехники, разнорабочие, уборщики, дворники, консьержи, парковщики и т. д. Наряду с указанными категориями работников в ЖКХ есть сотрудники, трудовые обязанности которых позволяют их отчасти отнести и к рабочим, и к управленцам. Это инженеры и технические специалисты различных направлений. Они образуют своеобразную «прослойку» между управляющим персоналом и сотрудниками рабочих специальностей.
Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть кадров организаций ЖКХ — это простые рабочие, должностные обязанности, которые не требуют высокой квалификации и каких-либо особенных требований. Например, при наборе кадров на должности электрика и сантехника, требуется профильное средне-специальное образование и достаточный опыт работы. На должности уборщиков, дворников и разнорабочих набирают людей даже со средним образованием, требований к наличию опыта не предъявляют. В связи с этим в организациях ЖКХ, как правило, отмечается недостаток квалифицированного персонала, высокий уровень текучести кадров. Кроме того, для всей отрасли ЖКХ характерно отсутствие налаженной системы отбора персонала, аттестации и повышения квалификации, малоэффективные системы оплаты труда и отсутствие системы мотивации. Причины заключаются в том, что организации ЖКХ являются приемниками советского уклада в данной сфере. Многие из них не соответствуют требованиям, предъявляемым к коммерческим организациям. Поэтому и система управления персоналом в большинстве организаций ЖКХ находится на невысоком уровне.
Все указанные выше проблемы требуют детального рассмотрения, что невозможно в рамках одной статьи. Мы считаем важным уделить внимание недостаточно эффективной системе мотивации работников ЖКХ. Как указано выше, рабочий персонал составляет большинство в структуре кадров организаций ЖКХ. Однако для них практически полностью отсутствует система мотивации и стимулирования. В тоже время для других сотрудников, в частности управляющего персонала, инженеров и специалистов, вводятся типичные системы мотивации, не учитывающие специфику отрасли ЖКХ.
В организациях ЖКХ для рабочего персонала, как правило, единственным стимулом является материальное поощрение в виде заработной платы, для некоторых специальностей могут быть предусмотрены доплаты за работы в экстренных ситуациях, сверхурочные, например, во время аварийных и срочных ремонтных работ. О других методах и средствах мотивации, не только материальной, но и нематериальной, в большинстве случаев и речи нет. Объясняется такая ситуация целым рядом причин. Для рабочего персонала ЖКХ является характерной низкая квалификация и невысокий уровень оплаты труда. При этом характер работ отличается значительной физической нагрузкой. Поэтому выбор методов мотивирования довольно ограниченный. Кроме того, нематериальное стимулирование будет малоэффективным для людей, которые недовольны размером своей заработной платы. Все это в итоге приводит к тому, что у людей нет ни желания, ни стимула работать как можно лучше, ответственно относиться к своим должностным обязанностям и выполнять их на максимально возможном уровне. Как только появляется возможность — они меняют работу. Неудивительно, что в организациях ЖКХ одной из проблем является высокий уровень текучести рабочего персонала.
Сотрудники должны быть заинтересованы в повышении эффективности производства, иначе никакими методами не заставить их работать качественно и продуктивнее. Поэтому механизм мотивации в организациях ЖКХ должен учитывать специфику отрасли, включать современные методы материального и нематериального стимулирования и обязательно опираться на актуальные потребности работников.
По нашему мнению, разработку системы мотивации для работников ЖКХ следует начинать с составления мотивационного профиля. Деятельность многих организаций ЖКХ является убыточной, поэтому руководство не может себе позволить повысить оклады, чтобы привлечь более квалифицированный персонал. В тоже время, попытка внедрить типовую систему мотивации, не учитывающую специфику деятельности ЖКХ, обречена на провал. Поэтому важно узнать, что действительно заинтересует персонал, побудит работать лучше, удержит в организации. Мотивационный профиль целесообразно составлять при приеме на работу нового сотрудника, на этапе собеседования. Это позволит более точно определить, насколько походит человеку должность и уменьшить риски его скорого увольнения, а значит, и сократить уровень текучести персонала.
Ошибочно полагать, что рабочий персонал можно заинтересовать исключительно материальной составляющей системы мотивации. Люди всегда заинтересованы в большем окладе, независимо от того, какую должность они занимают. В тоже время нематериальное стимулирование при правильном подходе может способствовать повышению лояльности персонала и стимулировать к более ответственному выполнению своих обязанностей. Например, с уверенностью можно сказать, что работники по достоинству оценят стремление руководства максимально комфортно организовать рабочие места, снабдить персонал современными инструментами труда, которые облегчат выполнение рабочих обязанностей и помогут повысить качество предоставляемых населению услуг. Нематериальная мотивация повышает удовлетворенность от работы, в некоторой степени снижает напряженность невысоким уровнем оплаты труда и стимулирует работников проявлять инициативу, работать лучше.
Еще одно направление — предоставить лучшим и перспективным работникам возможность обучения, повышения квалификации, чтобы в перспективе человек мог претендовать на более высокую должность в организации. Кроме того, в организации ЖКХ может быть разработана система поощрения в виде предоставления дополнительных выходных за проведение срочных ремонтных работ в аварийных ситуациях, в праздники, за сверхурочные работы.
Повышению уровня мотивации, а значит и эффективности труда, будет способствовать развитие организационной культуры, формирование системы участия в деятельности организации. Это поможет работникам даже низкой квалификации ощутить свою значимость, сопричастность к важным процессам, протекающим в организации. Например, может быть сформирована горячая линия с руководством, чтобы каждый работник, даже дворник, смог высказать свое мнение об организации труда, предложить шаги для повышения эффективности труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработка мотивационного профиля работников и внедрение методов нематериального стимулирования, учитывающих специфику жилищно-коммунального хозяйства, будет способствовать повышению лояльности персонала, снижению уровня текучести и в итоге — улучшению результатов деятельности организации ЖКХ.
Литература:
- Давыдов А. В., Овсянникова А. С., Маложон И. М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. — Новосибирск: Наука, 2012. — 184 с.
- Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. — 2001. — № 7. — С. 26–30.
- Ашхотов А. М., Ашхотов В. Ю. Закономерности устойчивого развития региональной экономики // Terra Economicus. — 2007. — Т. 5. — № 4–4. С. 34–35.
- Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. — 2010. № 7. — С.55–63.
- Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 18–19.
- Ашхотова М. В., Лымарева О. А. Эффективное управление персоналом в сфере жилищно-коммунального хозяйства: пути достижения // Экономика устойчивого развития. — 2015. — № 4 (24). — С. 7–10.
- Калинская Е. С., Гелета И. В., Коваленко А. В. Кадровый аудит в системе управления персоналом предприятия // Экономика устойчивого развития. — 2015. — № 3 (23). — С. 197–201.
- Кизим А. А., Чередниченко А. А. Особенности работы с персоналом в ходе освоения концепции бережливого производства // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. — 2016. № 7 (74). — С. 27–30.
