В статье анализируются основные кадровые проблемы в сфере ЖКХ, рассматриваются основные методы воздействия на персонал для повышения эффективности труда и улучшения показателей деятельности организаций ЖХХ. Указаны опорные точки для создания оптимальной системы мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация персонала, управление персоналом, эффективность труда, система мотивации, нематериальная мотивация.

Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования самым непосредственным образом влияют на эффективность производственной деятельности, экономические показатели организации, финансовую устойчивость, конкурентоспособность и положение на рынке. Высококвалифицированный, достаточно мотивированный персонал представляет собой не меньшую, а то и большую ценность для любой организации по сравнению с материальными ресурсами и технологиями, даже самыми передовыми. В сфере жилищно-коммунального хозяйства проблема эффективности труда стоит намного острее, чем в промышленных отраслях, и в российской экономике в целом. Несмотря на то, что во многих организациях ЖКХ взят курс на модернизацию материальной базы и реорганизацию системы управления, без решения кадровых проблем успешное реформирование отрасли невозможно [9].

Системе ЖКХ необходимо справиться с проблемой недостатка квалифицированных кадров, решить вопрос с мотивацией и стимулированием рабочего персонала, внедрить более современные методы управления персоналом, которые бы учитывали специфику деятельности организаций данной отрасли.

Наряду с указанными, существуют и другие проблемы относительно эффективности труда в сфере ЖКХ. Так, вновь принятых работников, не имеющих достаточного опыта работы в данной сфере, приходится обучать, что требует значительных затрат времени и средств. Отмечается невысокий уровень образования, значительную долю составляют работники со средне-специальным образованием — это негативно отражается на эффективности деятельности организаций, затягивает адаптацию к новым условиям хозяйствования. Следует отметить, что ввиду отсутствия системы профильных учебных заведений, набор персонала в организации ЖКХ осуществляется из смежных специальностей, исключение составляют самые низкие рабочие должности, к которым не предъявляются требования о наличии высокого уровня образования и какого-либо опыта, например, дворники, консьержки и т. д. В тоже время для управляющего персонала, технических специалистов, инженеров ЖКХ, отсутствие возможности получить дополнительное профессиональное образование, является существенным недостатком и негативно отражается на удовлетворенности трудом, так и на его эффективности. Слабая материальная база, сложное финансовое и экономическое положение не позволяют организациям ЖКХ нанимать высококвалифицированный персонал. Специалисты сходятся на том, что для улучшения ситуации в системе ЖКХ особенно важно обеспечить данную сферу деятельности хорошо подготовленными специалистами, менеджерами с профильным образованием, которые будут достаточно компетентны и образованы, чтобы разработать современные профессиональные стандарты, подготовить методическую базу для управления персоналом с учетом специфики деятельности ЖКХ [9].

Одной из самых болезненных проблем является высокая текучесть кадров в организациях. Возникает она по разным причинам, наиболее значимыми являются [5]:

– непрестижность работы: молодые специалисты, высококвалифицированные и опытные работники считают работу в организациях ЖКХ мало интересной, не перспективной; рассматривают ее как временный вариант, пока не получится найти более подходящую работу;

– низкие заработки: в структуре кадров организаций ЖКХ большинство составляет рабочий персонал, инженеры и технические специалисты, однако их уровень оплаты труда значительно ниже, чем у управляющего персонала; заработная плата в ЖКХ является не конкурентоспособной по сравнению с заработками в других отраслях;

– отсутствие адекватной системы мотивации: особенно актуальна данная проблема для сотрудников рабочих специальностей.

Рассмотрим кратко методы воздействия на персонал, они представлены тремя группами: административные, экономические, социально-психологические [7].

Посредством административных методов оказывает прямое воздействие персонал, как объект управления, посредством правовых актов, регламентов, инструкций, приказов, распоряжений и др. официальных документов, действующих в организациях ЖКХ. Данные методы направлены на поддержание трудовой дисциплины, устанавливают содержание должностных обязанностей и порядок их исполнения, определяют взаимосвязи между структурными подразделениями организации и т. д. Как правило, они являются обязательным для исполнения всеми сотрудниками организации или определенного круга сотрудников, что указывается непосредственно в документе.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование работников. Данные методы представлены следующими системами — материального поощрения (оклады, ключевые показатели эффективности, премирование, бонусы, участие в прибыли и др.), ответственности за результаты труда и качество выполняемых работ (штрафы, удержания и т. д.).

Социально-психологические методы связаны с социальными, моральными и психологическими факторами воздействия на персонал. Они действуют через нематериальную мотивацию, нормы поведения, устанавливаемые и одобряемые обществом, коллективом организации, создание благоприятного психологического климата для работников, создание корпоративной культуры и т. д. Сюда относятся и социальные выплаты для работников предприятия, которые хотя и являются материальным стимулом, базируются на психологических факторах. Например, доплата за выслугу лет, материальная помощь, подарки детям работников и т. п. Социально-психологические методы воздействуют на личность работников с помощью психологических приемов. Благодаря им, персонал охотнее и с большей отдачей выполняет официальные задания, должностные обязанности, распоряжения администрации и руководства. У работников появляется внутренняя заинтересованность в успешной деятельности всей организации [8].

В сфере ЖКХ руководство отдает предпочтение материальным методам мотивирования работников, забывая о необходимости поддерживать и усиливать их воздействие нематериальными стимулами. У людей существует потребность не только в заработной плате, но и признании, уважении, принятии, самоутверждении, понимании и т. п. Если использовать только материальные стимулы, то будет невозможно задействовать моральные, социальные, психологические факторы воздействия, и от этого снизится эффективность всей системы мотивации. Материальные и нематериальные стимулы дополняют и усиливают друг друга.

Сбалансированный мотивационный пакет для сотрудников ЖКХ должен включать:

– гарантированную заработную плату;

– гибкую систему дополнительных выплат, которые рассчитываются на основе достижения заданных показателей деятельности самого работника, его структурного подразделения и всей организации;

– нематериальные стимулы для повышения удовлетворенности трудом, формирования лояльности к организации, психологического комфорта на рабочем месте и т. п.

При разработке системы мотивации следует принимать во внимание тот факт, что все люди по-разному относятся к труду, у всех разные потребности. Невозможно разработать систему мотивации, которая одинаково подойдет управляющему персоналу и сотрудникам рабочих специальностей. Поэтому следует комбинировать материальные и нематериальные стимулы с учетом потребностей различных групп персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что решение кадровой проблемы в организациях ЖКХ следует начинать с разработки оптимальной системы мотивации, гармонично сочетающей административные, экономические, социально-психологические методы воздействия. От степени мотивации работников зависит успешность любой организации, организации ЖКХ не являются исключением. Использование материальных и нематериальных стимулов, заработной платы, гибкой системы поощрения и возмещения, адекватного социального пакета, организация достойных условий труда — все это позволит максимально эффективно использовать трудовые ресурсы, повысить производительность и качество предоставляемых услуг. В условиях экономической и финансовой нестабильности экономике, учитывая низкую привлекательность организаций ЖКХ как работодателей на рынке труда, такой сбалансированный подход поможет удержать квалифицированных сотрудников, снизить показатели текучести, улучшить эффективность деятельности организации.

Литература:

1. Ашхотова М. В., Лымарева О. А. Эффективное управление персоналом в сфере жилищно-коммунального хозяйства: пути достижения // Экономика устойчивого развития. — 2015. — № 4 (24). — С. 7–10.
2. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 18–19.
3. Дейнега В. Н., Оруджева М. А. Анализ структуры трудовых ресурсов жилищно-коммунального комплекса и инструменты повышения эффективности их использования // Экономический анализ: теория и практика. — 2016. — № 4. — С. 97–106.
4. Дорофеев В. Д. Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 440 с.
5. Егоршин А. П. Основы управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 352 с.
6. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. — М.: Финпресс, 2010. — 269 с.
7. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004. — 288 с.
8. Толочек В. А. Современная психология труда. — СПб.: Питер, 2010. — 432 с.
9. Реформе ЖКХ мешает недостаток квалифицированных кадров в отрасли. — Текст: электронный // Росбалт: [сайт]. — URL: http://www.rosbalt.ru/business/2012/07/26/1015520.html (дата обращения: 08.05.2020).