Мотивация среднего медицинского персонала как фактор успешной профессиональной деятельности

В статье акцентируется внимание на значении мотивации среднего медицинского персонала для повышения эффективности работы ГАУЗ «РКИБ». Обсуждаются материальные и нематериальные методы стимулирования, такие как повышение зарплаты и признание заслуг, которые способствуют повышению удовлетворенности работников и снижению текучести кадров. Учитываются такие важные аспекты, как поддержание авторитета медицинского персонала и создание гибкого графика, обеспечивающего баланс между работой и личной жизнью. Подчеркивается необходимость индивидуального подхода к мотивации, который способствует максимальному раскрытию потенциала сотрудников и в конечном итоге улучшению качества медицинских услуг.

Ключевые слова: мотивация, медицинские сотрудники, внешняя мотивация, внутренняя мотивация, удовлетворенность работой, качество медицинских услуг.

Эффективность работы сотрудников медицинских учреждений напрямую связана с правильно построенной системой мотивации и стимулов. Процесс оказания медицинской помощи обладает такими уникальными характеристиками, как ответственность, напряженность, индивидуальный подход к работе и выполнению обязанностей, а также индивидуальный подход к каждому пациенту, что влияет на личностные качества работников и их мотивацию. Исследования, посвященные данной теме, проходят регулярные проверки в плане тестирования и обработки данных, продолжаются исследования в области мотиваций именно для среднего медицинского персонала, так как изученных материалов недостаточно на сегодняшний день для медицинской сферы. Можно отметить, что изучение особенностей мотивации и потребностей медицинских сестер и среднего медперсонала, а также психологических закономерностей их поведения в трудовые будни является важной и актуальной задачей в области психологии труда.

Погружаясь в поиск материалов о разработке мотивации труда медицинских работников различных медучреждений, необходимо учитывать, что мотивация — это не просто процесс формирования внутренних сил работника к труду, но и его потребности в профессиональной деятельности. В основе мотивации медицинского персонала лежит индивидуальная иерархическая система потребностей по А. Маслоу. В связи с этим руководству следует использовать разнообразные мотивационные стимулы. Заинтересованность в своей работе и одновременно применение мотивационных стимулов положительно сказывается на выполнении профессиональных обязанностей персоналом [7].

Выдвигая свои потребности, медицинские работники стремятся, чтобы им была предложена благоразумная мотивация к выполнению своей работы. Медицинские работники — это уважаемая профессия, и они стремятся к достижению поставленных целей, тем самым самоутверждаются, но при отсутствии мотивационных стимулов медработник может выгореть на работе, потерять интерес к деятельности. Как отмечают Ю. А. Афонин и Р. Р. Сагдеев, «медицинские работники стремятся к справедливой оценке своих действий» [8]. Если сравнивать окладную часть, вознаграждения и свой вклад в работу, медработник оценивает свой труд выше, нежели ему выплачивает государство, и, соответственно, нужна более сильная мотивация для поддержания благоприятного климата в рабочие часы персонала. Если таковой мотивации недостаточно, то, как указывает И. П. Пономарев, «это может негативно сказаться на качестве и интенсивности выполнения обязанностей, а также подтолкнуть к попыткам незаконного увеличения своего вознаграждения» [9].

Психологические механизмы, которые тесно связаны с мотивацией труда медицинских работников, разделяются на внутреннюю и внешнюю мотивации [6].

Для успешного воздействия на медперсонал в мотивации труда сотрудников медицинских учреждений руководители стараются применять разнообразные стимулы, касающиеся вознаграждения, которое напрямую связано с результатами труда. Это может привести к снижению чувства компетентности и ответственности у сотрудников, так как они могут воспринимать выполнение своих обязанностей как простое средство для получения внешнего вознаграждения [2].

Согласно теории самодетерминации, когда акцентируется внимание на компетентности и автономности работников, наблюдается рост удовлетворенности от выполняемой деятельности. У медицинского персонала проявляется внутренняя потребность в ощущении личной автономии [3]. Это желание быть самостоятельным в принятии решений способствует не только повышению мотивации, но и улучшению качества предоставляемых услуг и общему эмоциональному состоянию работников. В связи с этим создание условий для самореализации и автономии может стать ключевым фактором для повышения мотивации и вовлеченности сотрудников в свою работу.

Цель данной работы — выявить факторы мотивации и карьерные ориентиры среднего медицинского персонала.

Исследование проводилось на базе ГАУЗ «РКИБ им. профессора А. Ф. Агафонова» (Казань). Медицинским сестрам было предложено пройти опросник К. Замфир (в модификации А. Реана) и тест «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации В. А. Чикер и В. Э. Винокурова), которые направлены на оценку мотивации и карьерных ориентаций. Было обработано 70 анкет. Средний стаж участников составил 7,5 года. В возрастной структуре респондентов 77 % составляли лица в возрасте 20–29 лет, 13 % — в возрасте 30–39 лет и 10 % — 40 лет и старше (табл. 1).

Распределение лиц разного возраста по типам мотивации к труду, %

Исследование мотивации показало, что 46,4 % медицинских сестер ориентированы на положительную внешнюю мотивацию, в частности материальные стимулы и одобрение коллектива. У 25,2 % выражена внутренняя мотивация, связанная с личной значимостью труда и желанием помогать обществу. 28,4 % медицинских сестер испытывают внешнюю отрицательную мотивацию, то есть их деятельность движима страхом перед возможными снижениями надбавок, наказанием или понижением в статусе. Внешняя положительная мотивация преобладает во всех возрастных группах, хотя с увеличением возраста растет внутренняя мотивация.

Рис. 1. Соотношение карьерных ориентаций среди медицинских сестер, %

В исследовании ценностных ориентаций медицинских сестер была выделена главная ориентация — «интеграция стилей жизни», получившая максимальные баллы (8–10) у 70,5 % респондентов. Это свидетельствует о том, что для большинства медицинских сестер важен баланс между карьерой и личной жизнью. На втором месте расположилась ориентация «стабильность работы», отмеченная 64,4 % опрошенных, что указывает на стремление к безопасности и уверенности в завтрашнем дне.

Третья по значимости ориентация — «служение», получившая высокую оценку у 60,2 % респондентов. Она отражает готовность медсестер помогать другим и получать моральное удовлетворение от своей работы. Ориентация «менеджмент» показала высокие результаты только у 41,0 % медицинских сестер, что подчеркивает необходимость подготовки кадрового резерва для руководящих должностей в сестринских службах.

Ориентацию «автономия» отметили 38,0 % респондентов. Это говорит о том, что некоторым медсестрам важна независимость в процессе работы. Ориентация «предпринимательство» получила высокую оценку у 34,2 % опрошенных, что свидетельствует о желании опытных медсестер реализовать себя в самостоятельной деятельности и преодолевать трудности на новом пути.

Было выявлено что 26,4 % респондентов положительно оценили ориентацию «вызов», что, вероятнее всего, подчеркивает готовность медсестер к новым вызовам и изменениям в рабочей среде. Было выявлено, что 26,8 % респондентов отметили важность стабильности места жительства, что говорит о том, что они не будут стремиться менять регион своей работы, опасаясь потерять место работы, стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Обработка результатов исследования в различных аспектах мотивации среди медицинских сестер показала, что главными и значимыми формами мотивации являются внешняя положительная мотивация, например поощрение премиями и надбавками в условиях оказания неотложной помощи, и внутренняя мотивация, которая как раз таки доставляет внутреннее удовольствие от выполняемой работы и результатов, которые были достигнуты. Незначительная часть медицинских сестер считает значимой внешнюю отрицательную мотивацию, проявляющуюся через различные формы наказания, такие как лишение баллов, которые влияют на оплату труда, за ненадлежащее выполнение своих профессиональных обязанностей.

Несмотря на то что мнение о способах мотивации сотрудников включает различные наказания, в частности лишение премий, штрафы в виде снятия баллов за неэффективность труда, такие подходы не могут считаться основой для эффективной мотивации в долгосрочной работе сотрудника. Могут быть значимы меры поощрения (например, публичное награждение медалью за заслуги в медицинской деятельности, вручение грамоты), а также создание возможностей для профессионального роста для определенных сотрудников на основе оценки их карьерных приоритетов, предоставление заинтересованным работникам шанса пойти по программе обмена опытом в своей стране и за ее пределами. Опробовать инновационные идеи и реализовать свой творческий и профессиональный план в работе [5].

Важным аспектом остается поддержка руководством среднего медицинского персонала и уважение со стороны всех, кто с ним взаимодействует, что также является мощной мотивацией для того, чтобы сотрудник не менял место работы и был преданным своему ЛПУ, в котором начал свой профессиональный путь. Рекомендуется учитывать пожелания и предложения работников при составлении рабочих графиков, графиков отпусков, которые также играют ключевую роль в поддержании баланса между работой, семейными обязанностями и учебой.

При поддержке и признании со стороны руководства, наставников, а также коллег большинство сотрудников смогут максимально реализовать свои способности, что в свою очередь будет способствовать достижению целей работника организации.

Литература:

1. Панчук, Е. Ю. Изучение мотивации труда медицинских работников / Е. Ю. Панчук // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия «Философия. Психология. Педагогика». — 2019. — Т. 19, вып. 2. — С. 183–187.
2. Горская, Г. Б. Особенности взаимосвязи карьерных ориентаций и мотивации у студентов физкультурных вузов / Г. Б. Горская, Л. Д. Бушуева // Вестник науки. — 2023. — № 5. — С. 614–621.
3. Федяева, И. Ю. Взаимосвязь профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом работников предприятия / И. Ю. Федяева // Вестник Вятского государственного университета. — 2018. — № 4. — С.139–160.
4. Техтерекова, Н. С. Проблемы профессиональной мотивации работников медицинских организаций / Н. С. Техтерекова // Научный журнал. — 2016. — № 6 — С. 138–139.
5. Козлова, Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения / Т. В. Козлова // Психологические науки: теория и практика : материалы I Междунар. науч. конф. (г. Москва, февр. 2012 г.). — М. : Буки-Веди, 2012. — С. 72–75.
6. Баймуратов, Т. Р. Мотивация профессиональной деятельности медицинского персонала / Т. Р. Баймуратов // Педагогическое мастерство: материалы X Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — М. : Буки-Веди, 2017. — С. 5–6.
7. Иовенко, Е. Ю. Взаимосвязь мотивации профессиональной деятельности и социально-психологических установок личности в коллективе / Е. Ю. Иовенко // Молодой ученый. — 2014. — № 18 (77). — С. 740–742.
8. Афонин, Ю. А. Проблемы мотивации медицинского персонала / Ю. А. Афонин, Р. Р. Сагдеев // Вестник Самарского государственного экономического университета. — 2012. — № 7 (93). — С. 10–15.
9. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И. П. Пономарев. — 2-е изд. — М. : Изд-во ЛКИ, 2007. — 224 с.