В этой статье анализируются системы, которые влияют на повышение эффективности трудовой деятельности на предприятии. Данная информация может быть использована сельскохозяйственными организациями для ведения успешной производственной деятельности и эффективного управления трудовыми ресурсами.
Ключевые слова: мотивация персонала, эффективность трудовой деятельности, мотив, корпоративная культура, показатели оценки мотивации.
Для обеспечения эффективного производственного процесса в деятельности любого предприятия и совершенствование системы мотивации персонала является ключевым аспектом успешного управления ресурсами и достижения высокой производительности работников. Качественная мотивация способствует увеличению уровня удовлетворенности сотрудников, улучшению рабочей обстановки в коллективе, снижению текучести кадров и обеспечению более эффективной работы коллектива в целом.
Существенными аспектами для улучшения системы мотивации персонала на предприятиях являются следующие:
- Установление четких поставленных целей и результатов. Необходимо, чтобы каждый сотрудник были осведомлен о том, какие результаты от них требуются и как их усилия сказываются на общей стратегической цели организации. Четко определенные цели способствуют ориентации сотрудников и укрепляют их понимание важности своего вклада в рабочий процесс.
- Эффективная система поощрений и мотивации. Необходимо признавать и оценивать труд сотрудников, используя разнообразные формы поощрения, включая финансовые поощрения, возможности карьерного роста, льготы и признание со стороны руководства (материальная и нематериальная мотивация).
- Формирование корпоративной культуры. Важно создать атмосферу в коллективе на основе взаимопонимания, доверия и уважения. Корпоративная культура способствует укреплению приверженности сотрудников компании и повышению их внутренней мотивации.
- Применение индивидуального подхода. Учитывая уникальность каждого сотрудника, следует помнить, что его мотивация зависит от различных факторов как внешних, так и внутренних. Важно учитывать индивидуальные потребности и интересы каждого сотрудника в команде при создании системы мотивации.
- Обеспечение возможностей для профессионального роста и развития. Предоставление сотрудникам возможность учиться и развиваться как личность и в профессиональном плане является ключевым стимулом для их мотивации. Этому способствует проведение тренингов, семинаров, образовательных программ или участие в каких-либо творческих проектах могут быть эффективными способами стимулирования деятельности персонала.
Следовательно, для эффективного повышения уровня мотивации сотрудников на предприятии необходим комплексный подход, который будет ориентирован на их потребности, при этом делать упор на цели и задачи организации.
Формирование благоприятной атмосферы, определение четких и поставленных целей, использование поощрений как материальной, так и нематериальной мотивации, индивидуальный подход к каждому сотруднику и обеспечение возможностей для профессионального развития являются основными составляющими успешной системы мотивации работников.
Оценка эффективности системы мотивации персонала обеспечивается возможностью проведения анализа затрат в соотношении с результатами деятельности организации. Этот аспект широко представлен в системе ключевых показателей, которые количественно отражают эффективность работы сотрудников, включая следующие: производительность труда, фондоотдача, фондоемкость, рентабельность.
Оценка эффективности системы мотивации сотрудников должна быть сосредоточена на достижении ключевых целей компании, таких как прибыль, доля рынка, рентабельность, социальная ответственность, устойчивое развитие и другие.
На рисунке 1 наглядно представлены подходы к оценке эффективности систем мотивации.
Рис. 1. Подходы к оценке эффективности систем мотивации
Более подробно можно рассмотреть классификацию показателей оценки эффективности системы стимулирования труда сотрудников в табл.1.
Таблица 1
Показатели оценки эффективности стимулирования труда
|
Классификационный признак |
Показатели |
|
Формализации показателей |
качественные (направлены на диагностирование проблем стимулирования, измеряются, как правило, с помощью шкал); количественные (создают базу для количественной оценки результатов уровня эффективности системы стимулирования, имеют прямые показатели измерения в рамках шкал оценки) |
|
Уровень объективности |
объективные (легко наблюдаемы и количественно измеримы); субъективные (основываются на мнении субъекта оценки, то есть лица, проводящего оценку) |
|
Цели оценки |
трудовой процесс (достижение целей и задач, точность их исполнения); квалификация сотрудника; целевые функции сотрудника (анализ личных издержек); личные качества сотрудника; морально-психологическое состояние персонала |
При анализе эффективности системы стимулирования работников важно учитывать три основные группы показателей:
- Количественные показатели: объемы производства, выручка, количество выполненных задач, уровень производительности и прочее. Данные показатели помогают оценить финальные результаты работы сотрудников и их вклад в достижение целей компании.
- Качественные показатели — отражают уровень профессионализма, квалификации и общую продуктивность работы сотрудников. Например, это может быть оценка качества товаров, уровень удовлетворенности клиентов, соответствие стандартам качества и другие. Они позволяют оценить эффективность работы персонала и формируют конкурентоспособность на рынке.
- Субъективные показатели. Зависят от мнений и оценок сотрудников или руководителей о трудовой деятельности и стимулировании персонала. Оценки производительности, уровень удовлетворенности условиями труда, участие в корпоративной жизни, коммуникативные навыки и доверие в коллективе — все это относится к индивидуальным показателям. Они помогают получить достоверную информацию об эмоциональной стороне работы сотрудников и их взаимоотношениях на рабочем месте.
На основе этих трех критериев, методика оценки мотивации работников может стать более качественной и содержательной, что позволит учесть как объективные и субъективные показатели производительности, так и уровень удовлетворенности и заинтересованности персонала в рабочем процессе.
Литература:
- Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 323 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5–534–01100–5. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/535996 (дата обращения: 15.05.2024).
- Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. — 2-е изд., испр. — М.: Юр. Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2020. — 352 с.
- Абакумова, Н. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Н. Н. Абакумова. — Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2021. — 234 c. — ISBN 978–5–4497–1176–2. — Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/108237.html (дата обращения: 15.05.2024)
- Бабаджанов Н. Н. Нематериальная мотивация персонала в целях повышения эффективности деятельности организации / Н. Н. Бабаджанов // Студенческий вестник. — 2022. — № 17. — С. 37–43.
- Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 365 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5–534–00497–7. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/536703 (дата обращения: 15.05.2024).
