В статье рассмотрены пробелы правового регулирования компенсаций затрат дистанционных работников. Сделан вывод о том, что трудовое законодательство недостаточно регулирует вопросы организации труда дистанционных работников в части установления видов расходов, подлежащих компенсации. Предложены изменения в трудовое законодательство: ст. 312.6 ТК РФ предусмотреть минимальный перечень расходов, который должен всегда компенсироваться дистанционным работникам.
Ключевые слова : дистанционная работа, компенсация расходов, организация труда, пандемия, трудовой договор.
Трудовое законодательство изменилось из-за пандемии. В главу 49.1 Трудового кодекса России (далее — ТК РФ), регулирующую труд дистанционных работников, в 2020 г. были внесены многочисленные изменения [2]. Дистанционные работники были наделены новыми правами, которые ранее предусматривались в трудовых договорах либо локальных актах работодателя, но из-за отсутствия в ТК РФ не всегда предоставлялись работникам.
Важным изменением стало появление ст. 312.6 ТК РФ. Согласно ч. 1, дистанционный работник должен обеспечиваться работодателем оборудованием и средствами, чтобы выполнять работу [1].
Наряду с этим дистанционные работники получили право использовать своё оборудование для удалённой работы с согласия работодателя. Согласно ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ, работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему (или арендованных им) оборудования и иных средств, и возмещает расходы, связанные с их использованием.
Приведённые нормы явно направлены на улучшение положения дистанционных работников, которые были вынуждены во время пандемии использовать своё оборудование.
До обозначенных изменений дистанционные работники нередко увольнялись, потому что работодатель не предоставлял им оборудования для работы и не компенсировал затраты на него. В случае судебного спора суды занимали позицию работодателя, если в трудовом договоре не был урегулирован вопрос об организации труда дистанционных работников.
Например, по одному из споров судом было установлено, что Щ. работала менеджером по продажам. Во время пандемии она стала работать удалённо. Щ. не выполнила одно из поручений начальника, и получила выговор. Щ. не согласилась с этим, так как ей не предоставили оборудование для выполнения работы. Суд отказал Щ. в иске, так как в трудовом договоре не было предусмотрено обязанности работодателя предоставлять работнику оборудование [4].
По другому спору А. был уволен во время пандемии, потому что не смог реализовать рабочий проект. Он оспорил увольнение, указав на то, что работодатель не обеспечил его необходимым для дистанционной работы оборудованием. А. сам арендовал помещение, использовал своё оборудование, покупал канцтовары, оплачивал связь и электроэнергию. Суд отказал А. в иске по причине отсутствия в трудовом договоре обязанности работодателя компенсировать работнику затраты на оборудование [5].
Однако, несмотря на законодательные изменения, ст. 312.6 ТК РФ в текущей редакции не позволяет эффективно регулировать отношения между работодателями и дистанционными работниками по поводу компенсации затрат последних.
Многие исследователи обращают внимание на недостатки исследуемой нормы. Так, Д. Д. Хромова отмечает, что она «не вносит особой ясности касательно перечня подлежащих компенсации средств» [7].
С этим следует согласиться. Анализ ст. 312.6 и других норм в гл. 49.1 ТК РФ нет ответа на вопрос о том, какие именно виды расходов должны компенсироваться дистанционному работнику. Вместо этого вопрос о расходах должен регулироваться сторонами трудовых отношений самостоятельно.
Частично ответ на данный вопрос был дан Федеральной налоговой службой России, которая в своём письме указала следующее: стороны трудовых отношений должны сперва определить, какие оборудование и какие программы используются работником; без каких расходов невозможно нормальное выполнение трудовой функции; исходить из других обстоятельств, имеющих значение для сторон трудовых отношений [3].
Следовательно, текущий законодательный подход при регулировании вопроса о компенсации затрат дистанционных работников заключается в том, что стороны трудовых отношений должны сами разрешить связанные с такими затратами вопросы. Главный критерий — расходы должны быть необходимы для выполнения работы. С одной стороны, подобный подход видится не совсем правильным, потому что ставит дистанционного работника в менее выгодное положение, ведь у него мало возможностей повлиять на содержание трудового договора и тем более локальных актов работодателя.
С другой стороны, следует согласиться с исследователями, по мнению которых на законодательном уровне невозможно предусмотреть все виды расходов, которые должны возмещаться дистанционному работнику. По мнению Ю. А. Лютаревич-Гефтер, «исчерпывающего перечня средств, которые дистанционный работник использует для осуществления трудовой функции, нет и быть не может» [6].
Учитывая вышесказанное, предлагается отразить в трудовом законодательстве (в ст. 312.6 ТК РФ) минимальный перечень расходов, компенсируемых дистанционному работнику. К ним могут быть отнесены следующие виды расходов: на электроэнергию и связь; на амортизацию компьютера или ноутбука; на покупку программного обеспечения; на амортизацию рабочего места (например, стула или другой офисной мебели). При этом правило о том, что компенсируются только расходы, необходимые для выполнения дистанционным работником трудовой функции, тоже должно распространяться на предложенные виды затрат.
Таким образом, правовое регулирование компенсаций затрат дистанционных работников является важным достижением трудового законодательства, особенно в период пандемии. Тем не менее, законодательство нуждается в улучшении: чтобы минимизировать вероятность споров о том, какие виды расходов должны компенсироваться, предлагается указать в ст. 312.6 ТК РФ минимальный перечень расходов, который должен в любом случае компенсироваться дистанционным работникам. Соответственно, в отношении иных, нетипичных расходов предлагается сохранить подход, где стороны трудовых отношений должны урегулировать вопрос о них самостоятельно.
За помощь в подготовке научной статьи благодарю научного руководителя — доцента, кандидата юридических наук Зайцеву Ларису Владимировну.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: в ред. от 19 декабря 2022 г. // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
- О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях: федер. закон от 8 декабря 2020 г. 407-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2020. № 50 (ч. III). Ст. 8052.
- О налогообложении компенсационных выплат дистанционным работникам: Письмо ФНС от 12 февраля 2021 г. № СД-4–11/1705@ [Электронный ресурс] // СПС «Гарант». URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/400224204/ (дата обращения: 12.05.2023).
- Решение Прикубанского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 14 января 2020 г. по делу № 2–11240/2019 [Электронный ресурс] // «Судебные и нормативные акты РФ». URL: //sudact.ru/regular/doc/B6Jk0uMLSXdF/ (дата обращения: 14.05.2023).
- Решение Центрального районного суда г. Тулы Тульской области от 3 декабря 2021 г. по делу № 2–2743/2021 [Электронный ресурс] // «Судебные и нормативные акты РФ». URL: //sudact.ru/regular/doc/GU2IS8Y24nbC/ (дата обращения: 14.05.2023).
- Лютаревич-Гефтер Ю. А. Новые проблемы правового регулирования дистанционной работы и пути их преодоления // Вестник Российской правовой академии. 2021. № 3. С. 66–72.
- Хромова Д. Д. Особенности правового регулирования труда дистанционных работников в России: обзор изменений в трудовом законодательстве и основные проблемы // Вектор экономики. 2021. № 6 (60). URL: http://www.vectoreconomy.ru/images/publications/2021/6/laboureconomics/Khromova.pdf (дата обращения: 13.05.2023).
