Наставничество — эстафета знаний и опыта. Модель организации наставничества, реализуемая в дошкольном учреждении



В статье обоснована актуальность работы, направленной на повышение профессиональной компетентности молодых педагогов, представлен опыт методического сопровождения деятельности молодых педагогов в ДОУ.

Ключевые слова: педагог, педагогический коллектив, наставник, молодой специалист, организация наставничества в детском саду.

В каждом человеке есть солнце, только дайте ему светить.

Сократ

Профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни современного человека. Ведь от того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие. Известно, что самыми сложными являются первые годы работы, так как именно они в огромной степени влияют на профессиональное развитие личности. Именно этот период психологи считают своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. А также в первые годы работы происходит профессиональная адаптация личности.

Молодые специалисты — это особая категория педагогов в ДОУ. Это — стратегически ценный кадровый ресурс, который призван внести в организацию «свежую струю» передовых знаний, новых идей и оригинальных решений. Молодые специалисты обладают огромным потенциалом. Основной их особенностью является уникальное сочетание личностных (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм, целеустремленность, инициативность, коммуникабельность, настойчивость) и деловых качеств (ответственность, исполнительность, амбициозность, работоспособность, мобильность). К тому же у молодых специалистов отсутствуют привычные стереотипы в работе.

Руководство становлением молодого педагога как компетентного специалиста будет эффективным только при условии обновления всей структуры сопровождения и смены подходов к ее осуществлению, где функция контроля сменяется функцией оказания методической помощи педагогам. В решении этой стратегической задачи существенная роль принадлежит системе наставничества, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления и развития педагога и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

Наставничество как практика в МДОУ:

— это эффективный способ решать сложные проблемы отдельных категорий людей (молодого специалиста, опытного педагога, управленца);

— это добровольческая практика (именно благодаря добровольчеству наставников многие рабочие ситуации находят правильные решения);

— это механизм, с помощью которого люди могут прямо адресовать свои проблемы тому, кто может помочь их решить;

— это движение с целью добиться большего влияния на собственную жизнь и профессию (помогая другим, наставники обретают уверенность в своих способностях, оттачивают профессиональные компетенции, формируют новые социальные связи).

В МДОУ практика наставничества реализуется через форму «Педагог-педагог». И является комплексом мероприятий и формирующих их действий, направленных на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого для достижения высокого уровня включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации и создание комфортной профессиональной среды внутри ДОУ, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Высокий уровень социального доверия к нашему учреждению, наличие опытных педагогов МДОУ, имеющих профессиональные успехи и достижения, лидерские, организационные и коммуникативные навыки позволяет реализовывать наставнические практики не только на уровне ДОУ (внутренний контур), но и на уровне муниципалитета (внешний контур).

Рассмотрим реализуемые наставнические практики на уровне МДОУ д/с № 99. Существует следующий комплекс практик для быстрого и комфортного вхождения в профессию педагога и адаптацию в новом коллективе.

Ни для кого не секрет, что молодой специалист, едва покинувший высшее учебное заведение, каким бы «красным» ни был его диплом, не обладает полным комплексом практических умений и навыков. Более того, любое место работы, будь то учреждение образования, здравоохранения, ЖКХ или управления — каждое по-своему уникально, в каждом существует свой набор должностных инструкций, своя специфика функциональных обязанностей, своя уникальная система документооборота. Часто случается, что молодой специалист, придя в учреждение на 1 место работы уверен, что он все знает и все умеет: его же учили целых 3 (4) года! И из-за чрезмерной самоуверенности случается так, что новичок попадает в сложные ситуации, связанные с оформлением документации, общением с коллегами, детьми и родителями, организацией образовательного процесса, соблюдением трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка.

Рис.1.

Особенность ситуации с молодыми педагогами в том, что они с первого дня работы должны выполнять те же самые обязанности и нести ту же ответственность за свои действия, что и опытные педагоги. Коллеги, администрация, родители зачастую ожидают от молодых педагогов безупречного профессионализма, без авансирования поддержки и снисхождения.

Рис.2.

У тех, кто в первый год своей работы не получил поддержки от коллег, возникает ощущение неполноценности, которое препятствует их профессиональному росту.

Для легкого вхождения в должность и плавного включения в образовательный процесс используются следующие практики:

1. Наставничество (индивидуальное)

Наставник согласно положению: «Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе, лояльный участник педагогического сообщества. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией».

Наставник может не только назначаться приказом руководителя, но и выбираться самим наставляемым с учетом профессиональных затруднений и интересов последнего;

В течение первых двух лет молодой специалист может работать не с одним постоянным (прикрепленным) наставником, а с разными наставниками, каждый из которых помогает решить конкретную профессионально-образовательную задачу или реализовать профессиональный интерес в конкретной области («плавающий» наставник);

Современному специалисту нужен не только более опытный в профессии личный наставник, но и наставники, которые могут выполнять разные функции: просвещать, образовывать, воспитывать.

Организация работы наставников и осуществление контроля за их деятельностью возлагается на куратора (старшего воспитателя).

Выделяют три этапа наставничества:

— адаптационный : наставник знакомится с наставляемым определяет для себя пробелы в его подготовке, умениях и навыках, развитии профессиональных компетенций для составления конкретной программы наставничества.

— основной : совместной деятельности реализуется программа адаптации начинающего педагога, происходит коррекция умений и навыков, развитие компетенций. Наставник помогает наставляемому составить собственную программу профессионального роста.

— контрольно-оценочный : наставник оценивает уровень профессиональной компетентности начинающего педагога, определяет его готовность к выполнению своих обязанностей.

2. Взаимопосещение занятий

В начале своей профессиональной деятельности молодой педагог сталкивается со многими трудностями, которые наставнику со стажем кажутся пустяками. Неумение грамотно рассчитать время занятия, определить цели и задачи, логично выстроить последовательность этапов занятия, отсутствие взаимопонимания с коллегами. Все это — далеко не полный перечень проблем, подстерегающих молодого специалиста на этапе организации образовательного процесса.

Этих и многих других проблем в ДОУ легко избегают, когда наставники помогают молодому специалисту изучить нормативные документы, необходимые для работы, а также предоставляют методические пособия и рекомендации. Неоценимую помощь оказывают и опытные коллеги, многие из которых, также начинали свой путь «методом проб и ошибок».

В этих условиях взаимопосещение занятий педагогами ДОУ являются одним из самых главных направлений «наставничества», потому что:

— посещение занятий наставников молодыми специалистами позволяет им понять общую практическую методологию организации образовательного процесса таким, каков он есть.

— посещение занятий молодых педагогов позволяет наставникам определить сильные и слабые стороны молодого специалиста, скорректировать методологию занятий новичка, помочь с формулировкой и реализацией целей и задач занятия, составить методические рекомендации для него во избежание дальнейших профессиональных ошибок.

3. Конкурсы педагогического мастерства

Конкурсы профессионального мастерства для молодых специалистов — это своего рода шокотерапия, которая позволяет как никогда быстро войти в профессию. Наставники оказывают особую поддержку молодым специалистам, которые решаются принять участие в конкурсах педагогического мастерства. Но для чего молодому педагогу вообще участвовать в конкурсах профессионального мастерства?

Во-первых, чтобы отучить педагога бояться публичной оценки своей деятельности, дать возможность заявить о себе. Во-вторых, во время подготовки конкурсных документов или очного участия педагогом происходит осмысление всей своей профессиональной деятельности. Он учится видеть себя со стороны глазами экспертов. Анализирует свои сильные стороны, так и понимает, над чем ещё надо работать.

Подготовка к конкурсу учит рефлексии и анализу. А молодой педагог, подвергающий свою деятельность скрупулёзному анализу, понимает, в каком направлении ему следует двигаться дальше, чему еще подучиться. Это — хорошее испытание профессиональной выносливость и профилактика «звездной болезни». И победа, и неудача создают мотивационную среду для дальнейшего профессионального развития и роста.

Пример, молодой воспитатель Еркнапешян Н. А. вместе со своим наставником, воспитателем Терлянской В. А. в 2021 году стали победителями (III место) в смотре-конкурсе на уровне ДОУ «Создание мобильных интерактивных мастерских» с конкурсной работой «Мобильная мастерская «Пекарня».

Профессиональные конкурсы в ДОУ позиционируются, как форма повышения профессиональной квалификации. Сравнивая себя «до» и «после», педагоги отмечают собственный профессиональный рост независимо от того, удалось ли победить. А также у молодого специалиста есть возможность увидеть неординарный опыт опытных коллег.

4. Открытый профессионализм

Мы придерживаемся идеи открытого профессионализма (термин С. И. Поздеевой): молодого специалиста и/или нового сотрудника не столько «подгоняют» под какую-то норму (образец) с заданным набором профессиональных умений и качеств (hard skills, soft skills), сколько дают ему возможность влиять на процесс своего профессионального развития, реально участвуя не только в образовательном процессе, но и в инновационной и общественной деятельности. Педагог постепенно приобретает те особые профессионально-личностные качества, которые не только значимы именно в данной профессии, но и отражают его индивидуальные стремления, например, быть более открытым, коммуникабельным, не бояться рисковать, научиться проектированию и т. п.

Например, использование формы Группового наставничества в ДОУ — молодые педагоги включаются в работу творческих групп, руководитель которой сопровождает их в каком-то особом направлении (информационно-коммуникационные технологии, использование современных форм образовательной деятельности).

Пример, воспитатель Веремеева А. Г. входит в состав творческой группы специалистов МДОУ, на второй год работы в ДОУ транслировала опыт работы на городском методическом объединении воспитателей раннего возраста по теме: «Организация работы с детьми и родителями в процессе адаптации в группе раннего возраста».

Реверсивное наставничество

Молодое поколение педагогов сегодня во многом говорит на другом языке, который вместе с ними родился в результате технической революции. Поэтому мы не удивляемся тому, что в современном образовании также обращается внимание на сокращение разрыва между поколениями с целью наиболее эффективного взаимодействия. Этот факт приводит к тому, что в образовательном процессе детского сада становится возможным применение реверсивного (обратного) наставничества (молодые педагоги передают свои умения более опытным). Т. е. профессионал младшего возраста становится наставником опытного сотрудника.

Реверсивное наставничество позволяет организовать сотрудничество старшего и более молодого поколения педагогов в таких направлениях, как современные технологии обучения, новые тренды в коррекционной педагогике, цифровизация и т. д. Такое взаимообучение позволяет создать разновозрастное образовательное сообщество, которое становится более конкурентоспособным в современных условиях.

Пример 1. Молодой воспитатель Кондратьева О. В., являющаяся в настоящее время студенткой ВИЭПП, в процессе взаимодействия с более опытными педагогами поделилась своими профессиональными знаниями, полученными в последнее время в вузе.

Привет 2. Молодой педагог, воспитатель Ленкова А. А. в сотрудничестве с опытным воспитателем Кучеровой Н. П. стала наставником по вопросам информационно-коммуникативных технологий.

Педагоги старшего поколения овладевают информационно-коммуникационными технологиями, используют в практической деятельности новые элементы игровых технологий, требующих сформированности технических навыков, обладателями которых являются более молодые сотрудники.

Уникальность такого опыта состоит в том, что молодой педагог, придя в детский сад, одновременно становится и наставником (реверсивное наставничество), и наставляемым (традиционная форма передачи опыта) уже с первых дней работы.

Важным является то, что молодой педагог понимает, что его мнение ценится, его понимают и то, что он умеет, действительно может быть полезно для более эффективной организации образовательного процесса.

Виртуальное наставничество —использование информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, онлайн-сервисы социальных сетей и сообществ практиков в системе развития персонала.

Активно использовалась в период пандемии (самоизоляция с марта по май 2020 года).

1. Практика наставничества во внешнем контуре

ФЛЭШ-наставничество — Наставничество через одноразовые встречи. Наставники при этом предоставляют ценные знания и опыт работы, но в очень ограниченном временном интервале.

Флэш-наставничество имеет множество модификаций. Групповое флэш-наставничество: наставник работает в паре с небольшой группой наставляемых. Например, деятельность в рамках ГМО воспитателей детей раннего возраста, куратором которого являлся старший воспитатель ДОУ.

В своей работе наставники руководствуются Положением о наставничестве. Ежегодно, на установочном педагогическом совете утверждаются наставнические пары/группы, сформирован реестр наставников и наставляемых; планы работ педагогов-наставников с молодыми специалистами.

У каждого наставника сформировано портфолио, которое включает:

1. Титульный лист, где располагается фото наставника, прописаны направления профессиональной деятельности и интересы, в рамках которых осуществляется наставническая деятельность; образование, информация о повышении квалификации, о наиболее значимых заслугах;
2. Форма заявления кандидата в наставники;
3. Согласие на обработку персональных данных;
4. Анкета наставника до начала работы с наставляемым;
5. Памятки, инструкции по работе с наставниками;
6. План работы на учебный год;
7. Карты контроля;
8. Рекомендации по итогам контроля;
9. Отчет по итогам наставнической программы (включая отчеты наставников и куратора);
10. Анкета оценки удовлетворенности программой наставничества.

Все наставники прошли курсовую подготовку в ООО «Издательство «Учитель» по программе «Подготовка наставников молодых специалистов в образовательных учреждениях» (72 ч.).

Имеется портфолио и у молодых специалистов. Оно включает:

1. Информацию об уровне образования педагога;
2. Информацию о курсах повышения квалификации (если необходимо);
3. Анкету для молодого специалиста (текущая диагностика);
4. Анкету для изучения затруднений педагога;
5. Памятки, тесты для молодого воспитателя;
6. Индивидуальный план становления и саморазвития педагога на текущий учебный год;

Рис.3.

7. Достижения молодого специалиста.

В ДОУ существует мотивация наставничества:

• Материальное поощрение:

— Получение дополнительных баллов при оценке эффективности педагогической деятельности (стимулирующие выплаты);

• Нематериальное поощрение :

— Закрепленный и уважаемый статус наставника;

— Лидерство в педагогическом сообществе;

— Создание здоровой атмосферы в педагогическом коллективе, способствующей повышению образовательных и воспитательных результатов в ДОУ;

— Возможность тиражирования авторского наставнического опыта и практики.

Рис.4.

Эффективность деятельности наставничества:

— все молодые педагоги пришедшие в ДОУ за последние 5 лет остались работать учреждении;

— успешное прохождение аттестации по установлению квалификационной категории;

— результативное участие в конкурсах профессионального мастерства;

— трансляция личного педагогического опыта на разных уровнях

— высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации;

Создание программ наставничества является сложным, но необходимым решением для современной образовательной организации, так как эффективная система развития персонала нуждается в инструментах, обеспечивающих интегрированный и индивидуально ориентированный подход к формированию ее кадрового потенциала.

Создание программ наставничества является сложным, но необходимым решением для современной образовательной организации, так как эффективная система развития персонала нуждается в инструментах, обеспечивающих интегрированный и индивидуально ориентированный подход к формированию ее кадрового потенциала.

Литература:

1. Аминов Н. А. Диагностика педагогических способностей. / Н. А. Аминов. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. — с. 29–31. — 80 с.
2. Архипова Н. И. Менеджмент/ Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Изд. Ипполитова, 2003–360 с. 5.
3. Атмахова Л. Н. Организация деятельности методической службы как условие развития профессиональной компетентности педагогов дошкольного образовательного учреждения. Дис.на соиск. степ. канд. пед. наук. — Екатеринбург. -2006.- 177 с.
4. Бабанский Ю. К. Проблемы повышения эффективности педагогических исследований. — М.: Педагогика. — 1982.- 192 с.
5. Багаутдинова С. Ф. Особенности методической работы в современном дошкольном образовательном учреждении // Управление дошкольным образовательным учреждением. — 2004. — № 3. — С. 21.
6. Безделина Р. П. Повышаем квалификацию педагогов/ Р. П. Безделина //Дошкольное воспитание. — 2003. — № 6. — С.123–124.
7. Белая К. Ю. Методическая работа в ДОУ [Текст]: Анализ, планирование, формы и методы / К. Ю. Белая — М.: ТЦ Сфера, 2006. — 289 с.
8. Белая К. Ю. Система управления дошкольным образовательным учреждением: автореф. канд. пед. наук. — М.: Московский государственный университет. — 1998.- 21.
9. Беляева И. В. Система работы старшего воспитателя с молодыми специалистами / И. В. Беляева // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения. — 2008. — № 12. —С. 6–15.
10. Кокоткина О. В. Как организовать работу по самообразованию /О. В. Кокоткина// Дошкольное воспитание. — 1999. — № 10. — С.2–5