Ученые, занимающиеся вопросами изучения института государственной службы, дают различные определения. Однако все они едины в том, что определение, обозначенное в ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ, является базовым и не отражает все особенности данного института.
Правое регулирование государственной службы осуществляется различными нормативно-правовыми актами на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации.
Ключевые слова: государственная служба, государственный служащий, правовое регулирование гражданской службы субъекта РФ.
В последнее десятилетие наблюдается непрерывный рост специального законодательства, регулирующего служебные отношения и государственную службу в целом, сопровождающийся консолидацией правовых положений деятельности государственной службы, что отражает сложное взаимодействие и взаимовлияние отдельных отраслей права при правовом регулировании государственной службы.
В условиях современного этапа реформирования государственной службы РФ также не утрачивает актуальности поиск возможностей по совершенствованию самого института государственной службы, работы органов управления, повышения мотивации труда с целью повышения результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и др.
В РФ практически отсутствуют государственные гарантии карьерного роста государственных служащих, защита прав и интересов государственных служащих осуществляется, в основном, самостоятельно, либо посредством обращения в государственные органы защиты прав.
Стоит отметить, что в стране слабо развито общественное направление защиты прав и интересов государственных служащих. Деятельность профсоюзов демонстрирует низкую эффективность в силу ограниченности их прав.
Как известно, в России денежное вознаграждение государственных служащих ограничено заработной платой. Кроме нее, государственные служащие не получают какого-либо весомого материального поощрения за надлежащее выполнение своей работы. Логика такого дисбаланса имеет свои исторические причины: служение обществу — есть особая деятельность с этической точки зрения, она выше частных интересов. К государственным служащим предъявляются высокие моральные требования. Как следствие, существуют нерешенные проблемы мотивации труда персонала в сфере государственной службы и как следствие низкий авторитет государственного служащего.
На мой взгляд, проблема, связанная с низкой мотивацией труда государственных служащих и как следствие снижение престижности государственной службы, является более весомой. Целесообразно выделить следующие нерешенные проблемы мотивации труда персонала в сфере государственной службы:
— имеет место игнорирование индивидуальности отдельного работника, в результате руководитель зачастую не в состоянии определить факторы, влияющие на улучшение качества труда государственного служащего;
— существует практика жесткой фиксации размеров заработной платы, снижающая стимулы к эффективному труду. Оплата труда государственных служащих производится за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных должностными инструкциями. Государственные служащие обязаны отчитываться о своих доходах, не имеют права принимать подарки, а непосредственный размер оклада для вновь поступающих на работу оказывается недостаточно привлекательным;
— руководители не всегда обращают должное внимание на улучшение психологического климата в коллективе. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат. Это напрямую влияет на степень удовлетворенности сотрудников осуществляемой деятельностью, привлекательность государственной службы в целом, в конечном счете — на эффективность работы сотрудников;
— отсутствие прямой зависимости размера премии от конкретных результатов работы государственных служащих: премия перестала выполнять свою главную — стимулирующую функцию и превратилась в простую надбавку к должностному окладу.
Поскольку возможности использования материальных мер стимулирования в органах органов государственной власти ограничены действующим законодательством, то руководству приходится применять методы стимулирования нематериального характера. Оценка выбора мотивационного стимула для каждого работника индивидуальна, и часто носит субъективный характер.
Можно предложить следующие решения данных проблем по совершенствованию действующей системы стимулирования персонала:
— внедрить оптимальные мотивационные практики и системы материального стимулирования, что положительно скажется на общем психологическом климате;
— улучшить взаимоотношения между служащим и руководителем;
— снизить текучесть кадров;
— повысить чувство коллективизма, профессиональной гордости.
Следует учитывать, что значимым является тот факт, что государственная служба еще не завоевала большого доверия граждан нашей страны. Можно определить следующие факторы, которые будут способствовать повышению общественного доверия:
— большая направленность государства на противодействие коррупции в деятельности государственной службы, а также пресечении коррупционных проявлений;
— повышение профессионализма и компетентности государственных служащих, а также патриотическое и нравственное воспитание государственных служащих;
— уважительное общение кадрового состава государственной службы между собой и с гражданами.
Развитие государственной службы, достижение ею целей, стоящих перед обществом сегодня, создание перспективы и образа будущего требуют решения комплексных задач и релевантных подходов. Не меньшего внимания требуют потребность в выработке общих правил и принципов обработки данных, обеспечение доступа к госсервисам для всех категорий граждан. Задача формирования культуры чиновника будущего, обладающего определенными ценностями, — во многом определяющая для создания образа будущего государства и общества в целом.
Таким образом, можно отметить, что, несмотря на непрерывное реформирование института государственной службы, остается ряд нерешенных проблем. Результат во многом зависит от осознания проблем, имеющих место в сфере государственного управления и государственной службы, формулирования стратегических целей и тактических задач.
Литература:
- Аипова Е. А. Институт государственной гражданской службы в России: современные проблемы // Контентус. 2019. № 11. С. 377–381
- Актуальные вопросы теории и практики реализации публичной власти: сб. науч. тр. по материалам IV Ежегодных Саратовских административно-правовых чтений (Междунар. научно-практ. конф.) (Саратов, 11–12 октября 2018 г.) / под ред. А. Ю. Соколова; [редкол.: А. Ю. Соколов и др.]; ФГБОУ ВО «Саратовская государственная юридическая академия». — Саратов: «ИП Коваль Ю. В»., 2018. — 232 с
- Зенков М. Ю. Конституционно-правовые основы системы государственной службы Российской Федерации // Развитие территорий. 2018. № 4. С. 6–9
- Солдатов А. П., Братановский С. Н. Государственная служба: историко-правовое исследование // Труды Академии управления МВД России. 2020. № 3. С. 129–139
- Топоркова М. К. Актуальные вопросы совершенствования института государственной службы в системе государственного управления в России // Образование и право. 2022. № 2. С. 122–125
- Турчинов А. И. Целостность государственной службы в системе государственного управления России // Государственная служба в современной России. 2003. № 2003. С. 8–22
- Шедий М. В. Направления антикоррупционной политики в системе государственной службы современной России // Вестник ПАГС. 2020. № 1. С. 4–10
- Яковлева М. А. Государственная служба в системе социального управления в России // Теория и практика общественного развития. 2018. № 8 С. 22–25
