В статье анализируются проблемы психологического обеспечения адаптации молодых работников. Необходимость анализа связана с отсутствием единого подхода к вопросам адаптации молодого специалиста. Рассматривается необходимость психологического обследования не только нового работника, но и назначенного ему наставника.
Ключевые слова: молодой специалист, психологическая адаптация молодых сотрудников, работа, наставник.
Термин «адаптация» психологами понимается как приспособление человека к пребыванию в обществе с учетом интересов общества, а также собственных потребностей, интересов. Адаптация — это процесс, характеризующийся сложностью и многомерностью, успех которого определяется двумя сторонами, как сотрудником, так и организацией. На практике существует несколько подходов к деятельности по адаптации со стороны организации. Организации, которые оставляют вновь нанятого сотрудника без поддержки, предполагая, что он будет адаптироваться к предъявляемым к ним требованиям независимым образом, используют тип процедуры, называемый спонтанной адаптацией. Они налагают на работника обязанность самостоятельно приобретать знания о ходе работы в организация, а также обычаи и модели поведения, которые к ней применимы. Организации, которые сознательно управляют процессом адаптации, предпринимают действия, основанные на реализации целевой (организованной) программы адаптации.
Под психологическим обеспечением процесса адаптации молодых сотрудников понимается система организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование работы с кадрами и повышение профессиональной эффективности личного состава.
Подготовка нового сотрудника к выполнению своих обязанностей может осуществляться с использованием других методов и форм подхода к процессу профессиональной адаптации на рабочем месте. Этот подход может носить институциональный характер или может быть индивидуальным. При использовании институционального подхода процесс внедрения осуществляется сверху вниз и осуществляется на основе известных схем и правил. В случае индивидуального подхода процесс внедрения характеризуется более свободными правилами и планом обучения. Согласно этой точке зрения, существует необходимость в гибком подходе к новому сотруднику с учетом его индивидуальных особенностей, к которым адаптируется стратегия внедрения.
В современном конкурентном мире организации, ориентированные на успех, должны быть ориентированы на использование методов и инструментов, позволяющих быстро и умело использовать информацию, полезную для поиска нового карьерного пути [4]. Стремясь достичь этой цели, организации используют инновационный подход к проектам, связанным с адаптацией к работе. Инновации в адаптации сводятся к тому, чтобы познакомить вновь нанятых сотрудников с организацией таким образом, чтобы предложить нестандартные решения, позволяющие им ознакомиться с необходимыми советами по работе, с культурой организации, применимыми правилами и процедурами и, прежде всего, с кругом обязанностей. Получение новых обязанностей в дружеской атмосфере способствует мотивации к работе на нового сотрудника, выстраиванию прочных отношений, основанных на лояльности к компании [2].
Инновационным подходом при внедрении сотрудника в организацию является использование элементов геймификации. В течение первых дней работы вновь принятый на работу сотрудник узнает много информации о деятельности компании, и он оказывается в трудной ситуации, будучи главным действующим лицом. Сотрудник использует собранную информацию для ознакомления с окрестностями, собирает очки и повышает уровень. Благодаря этому методу новичок быстро приобретает навыки, необходимые для выполнения повседневных обязанностей, решает задачи, связанные с целевой работой, учится принимать решения и использовать полученные знания. Этот элемент встречает растущий интерес и одобрение руководства в современных организациях [1]. В процессе адаптации важно получить обратную связь для нового сотрудника. Это позволяет закрепить позитивное поведение и указывает области для улучшения, указывая способы реализации конкретных задач и способы их контроля [4].
Работа по психологической адаптации может включать в себя несколько последовательных направлений деятельности:
– сбор информации о кандидате — будущем молодом специалисте. Он осуществляется посредством изучения представленных им документов, бесед, выполнения им тестов и методик, а также изучения мнений бывших преподавателей (по возможности). В последние годы дополнительно изучаются сведения, содержащие в сети Интернет, в том числе в социальных сетях, форумах, что позволяет выявлять данные, о которых претендент на должность не заявлял;
– анализ информации о кандидате. На данной стадии составляется социально-психологический портрет кандидата с указанием соответствия или несоответствия его личностных качеств требуемым для успешного вхождения в должность и дальнейшей эффективной работы;
– в случае принятия положительного кадрового решения осуществляется ритуал прием на работу путем представления молодого специалиста коллективу, вручения подтверждающего прием на работу документа, памяток, продукции с символикой организации (например, канцелярские товары, форменная одежда, экземпляр ключа от кабинета и т. д.);
– назначение новому работнику наставника, разъяснение порядка дальнейшей деятельности, постановка целей и задач;
– проведение с работником и его наставником индивидуальных бесед по вопросам адаптации в коллективе и возможным проблемам в профессиональной деятельности, при необходимости осуществляется коррекционная работа;
– проведение с коллективом, в который входит молодой специалист, бесед по вопросам его вхождения в должность, выявление межличностных проблем, подготовка рекомендаций руководителю коллектива и наставнику;
– обеспечение участия молодого специалиста в проводимых в организации, трудовом коллективе совместных общественно-полезных, спортивных мероприятиях, конкурсах;
– сопровождение молодого специалиста, психологическое обследование и коррекционная работа (при необходимости) до завершения установленного периода его адаптации.
Вместе с тем, во многих организациях считается, что наставником всегда должен быть руководитель организации или иной работник, относящийся к категории руководителей. Представляется данное мнение ошибочным, так как в данном случае, возможно, не будет достигнут уровень психологического комфорта, необходимый для открытого и равноправного сотрудничества, общения, за исключением случаев установления психологической совместимости данных лиц по результатам психодиагностического обследования. Необходимо отметить, что задача наставника не только содействовать получению молодым специалистом навыков работы, но гарантировать помощь, информацию, недопущение боязни компетентности, ошибок в работе, защиту от интриг в коллективе.
В первые месяцы работы вполне естественно для молодого специалиста, даже имеющего немалый опыт работы в иной организации, появления чувства неуверенности в себе даже при выполнении простых задач, которые не вызывали бы затруднений при иных условиях. Наставник может понять наступление этой ситуации при росте числа вопросов от «ученика» и увеличении времени ожидания ответа на вопросы.
Молодой специалист может начать считать себя отчасти некомпетентным, хотя может иметь достаточный уровень базовых знаний и навыков. Впоследствии, начинает постоянно негативно думать о своих ошибках и допускать новые упущения в работе, возможно сужение сознания и стремление к сокрытию допущенных ошибок. В данном случае наставнику необходимо помочь работнику в преодолении ошибок, ни в коем случае не использовать публичную критику.
Далее нами было проведено эмпирическое исследование. В эмпирическом исследовании анализируются инструменты адаптации, которые организации используют для оказания сотрудникам поддержки в процессе приобщения к работе.
На основе полученных данных можно выявить взаимосвязь между гендером и трудовой адаптацией. В группе людей, адаптированных в высокой степени, мужчин меньше, чем женщин, но меньше женщин в группе с низкой адаптацией. Основываясь на тесте хи-квадрат, можно сделать вывод, что также в случае образования можно обнаружить статистически значимую взаимосвязь в отношении уровня адаптации. Также была обнаружена связь между адаптацией и возникновением проблем с трудоустройством в сравниваемых группах. Подготовка нового сотрудника к выполнению своих обязанностей должна осуществляться путем предоставления ему информации об организации, которая полезна для эффективного функционирования на рабочем месте.
Полученные результаты показывают, что в группе респондентов существует взаимосвязь между адаптацией к работе и получением работником информации о круге обязанностей и ожиданиях работодателя. Среди тех, кто адаптирован в высокой степени, значительно больше людей, которые были проинформированы и даже снабжены инструкциями по выполнению задач.
Группы, адаптированные к высокой и низкой степени, различаются с точки зрения: трудностей, которые могут возникнуть при выполнении задач, и способов их предотвращения, выполняемых функций и объема задач, выполняемых коллегами, организации рабочего времени, переговоров о развитии на рабочем месте.
Эффективное осуществление процесса адаптации зависит главным образом от назначенного руководителя на время адаптации. Его роль заключается в том, чтобы знакомить вновь принятых на работу с работой и предоставлять им информацию и объяснения в устной форме.
Исследование показало, что распространение передового опыта в области внедрения формализованных процедур и доступных инструментов во время осуществления профессиональной адаптации является эффективным методом процесса найма. На основании анкетирования было установлено, что в рамках организованной профессиональной адаптации используется соответствующий набор инструментов. На основании анализа анкеты было установлено, что адаптация в обследованных организациях имеет форму организованной адаптации. Только для 6 компаний адаптация была спонтанной. Продолжительность адаптации имеет решающее значение для эффективности процесса адаптации — сотрудники с высокой степенью адаптации к условиям труда адаптировались в течение 2 месяцев. Для людей, у которых были трудности с адаптацией, это заняло больше времени. Сотрудники с высокой степенью адаптации к работе получают информацию о компании, касающуюся задач на данной должности и других важных аспектов функционирования в организации. Однако в более сложном положении оказались те, кто не получил достаточной информации, с точки зрения обязанностей, ожиданий и правил, потому что это привело к низкой степени их адаптации к работе.
Литература:
- Богданова М. А. Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии (в организации) // Universum: психология и образование. — 2021. — №. 12 (90). — С. 28–29.
- Дзекалюк М. И. Проблема адаптации молодых сотрудников на предприятии // NovaInfo. Ru. — 2021. — №. 127. — С. 54–55.
- Зиборова Э. В. Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии (в организации) // Форум молодых ученых. — 2021. — №. 5. — С. 157–160.
- Шейхова М. С., Жадан А. В. Роль социальной службы в социально-психологической адаптации молодых работников на предприятии // Экономика, управление, право: современные вызовы и перспективы развития. — 2019. — С. 90–94.
