Влияние психологической совместимости сотрудников на социально-психологический климат в коллективе



В статье анализируются вопросы влияния психологической совместимости работников на морально-психологический климат в коллективе. Рассматривается необходимость предварительного психологического обследования работников перед проведением кадровых расстановок и формирования рабочих групп для выполнения конкретных задач.

Ключевые слова : социально-психологический климат, психологическая совместимость, коллектив, отношение, государственный орган, психологическая совместимость работников, темперамент ,

Здоровый морально-психологический климат в коллективе любой организации — гарантия выполнения возложенных на нее функций и реализации поставленных руководителем задач.

Понимание термина «морально-психологический климат» неоднозначно. Так, Виктор Максимович Шепель — доктор философских наук, профессор Педагогической академии последипломного образования, академик РАЕН, заслуженный деятель науки РФ считает, что морально-психологический климат — это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и склонностей, а Михаил Юрьевич Кондратьев — советский и российский психолог, доктор психологических наук, профессор, декан факультета социальной психологии Московского городского психолого-педагогического университета, член-корреспондент Российской академии образования определяет морально-психологический климат как интегральную характеристику системы межличностных отношений в группе. Таким образом, мы можем прийти к выводу, что это — общая оценка состояния отношений между людьми в некой группе.

Одними из признаков удовлетворительного морально-психологического климата являются доверие и небезразличие к друг к другу, доброжелательность, здоровая критика, взаимопомощь, информированность и удовлетворенность.

Соответствующая благожелательная обстановка в любом коллективе не возникает без соответствующего желания ее членов, они различаются тем, что считают допустимым, необходимым, чем дорожат. При неблагоприятной обстановке даже при большом размере заработной платы могут уволиться с работы, которая сама по себе им интересна.

В этой связи для руководителя коллектива приоритетной задачей должно являться построение и поддержание достаточно деловых, здоровых межличностных отношений, что требует специальных знаний и умений по оптимальному управлению деятельностью в коллективе.

Значимость данного фактора подтверждена на практике не только психологами, но государственными органами, коммерческими организациями.

Например, Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий уполномочило подведомственное федеральное казенное учреждения «Центр экстренной психологической помощи МЧС России» периодически осуществлять оценку социально-психологического климата в территориальных органах и организациях МЧС России. По итогам заслушивания коллегией данного министерства ежегодно руководители структурных подразделений центрального аппарата МЧС России изучают её результаты, использования в процессе планирования мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности подразделений. Специалистами Министерства используются Методические рекомендации по диагностике стрессонеустойчивых сотрудников, испытывающих трудности социальной адаптации в коллективах ГПС МЧС России, разработанные по результатам комплексного исследования социально-психологического климата подразделений, адаптационных процессов и механизмов психологических защит сотрудников.

Министерством внутренних дел Российской Федерации также оценена значимость благоприятного психологического климата в коллективах. Подтверждением этому служит приказ Положение об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное приказом МВД России от 02.09.2013 № 660, которое предписывает сотрудников, находящихся в неудовлетворительном морально-психологическом состоянии, включать в «группу психолого-педагогического внимания» и оказывать психологическую помощь в течение трех месяцев.

Забота о благоприятных межличностных отношениях также ведется прокуратурой Российской Федерации, так приказом Генерального прокурора Российской Федерации от 17.03.2010 № 114 «Об утверждении и введении в действие Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации и Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации» установлена требование к прокурорскому работнику о содействии установлению и поддержанию в коллективе здорового морально-психологического климата.

Необходимость формирования в государственном органе либо его подразделении (органе местного самоуправления либо его подразделении) благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата определена также в ст. 21. Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренного решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21).

Понимание ценности формирования и поддержания на необходимом уровне социально-психологического климата, его влияние на эффективность работы коллектива, а, соответственно, прибыльность деятельности имеется и у коммерческих организаций.

В частности, ОАО «Российские железные дороги» распоряжением от 06.05.2015 № 1143р утвердило «Кодекс деловой этики ОАО «Российские железные дороги». В пункте 29 данного кодекса указывается, что при взаимодействии с подчиненными руководители обязаны проявлять объективность, доброжелательность, внимательность и беспристрастность, поддерживать в коллективе устойчивый благоприятный социально-психологический климат, способствующий выстраиванию открытого диалога и справедливой оценке труда подчиненных.

Понимание значимости добрых межличностных отношений в коллективах прослеживается и в актах ведомств бывшего Союз Советских Социалистических Республик, в частности, на это указывают Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда, разработанные НИИ труда СССР в 1979 году и утвержденные Госкомтрудом СССР.

Необходимо подчеркнуть, что работников вышеуказанных организаций объединяет фактор повышенного риска работы в стрессовой или даже экстремальной ситуации. Преодоление негативных условий требует не только наличия познаний, уверенности в себе, но и взаимопомощи, знания особенностей личности членов коллектива. Допустимо предположение о том, что нормативное признание важности социально-психологического климата было в какой-то мере вынужденным в целях повышения эффективности деятельности коллективов.

Одним из определяющих факторов в формировании и подержании социально-психологического климата является психологическая совместимость членов коллектива. Если руководитель не учтет личностные особенности совместно работающих сотрудников при подборе кадров, то возможно проявление конфликтных взаимоотношений не только между двумя членами группы, но общее ухудшение взаимоотношений в коллективе, так как вынужденное общение с неприятным коллегой может станет источником негативных эмоций.

Вместе с тем понимание термина «психологическая совместимость» также неоднозначно. Так, согласно Энциклопедическому словарю по психологии и педагогике психологическая совместимость — такое проявление тех или иных свойств отдельных членов группы, от которого зависит успешное выполнение групповой деятельности. Если же изучить значение данного термина в иных источниках, то мы видим, что Энциклопедия техники понимает его как характеристику отношений между членами экипажей, проявляющихся в удовлетворённости межличностным общением и в согласованном взаимодействии, а Толковый словарь спортивных терминов — как способность согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в условиях тренировки, соревнований, другой совместной деятельности и отдыха. Таким образом, допустимо понимать психологическую совместимость как способность межличностного взаимодействия членов группы, позволяющая успешно выполнять поставленные задачи без ухудшения уровня удовлетворенности пребыванием в данной группе.

Необходимо отметить, состав коллектива по различным социальным и психологическим параметрам влияет на уровень их психологической совместимости. Кроме того, имеет значение возрастной состав коллектива: среди молодых работников чаще появляется взаимопонимание, но они склонны к ситуативным конфликтам, а зрелые и пожилых работники эмоционально сдержанны, открытые конфликты между ними редки.

Необходимо отдельно подчеркнуть, что внимания заслуживает гендерный показатель. Считается, что мужские группы прагматичнее, взаимоотношения внутри группы у них строятся на деловой основе, а женские коллективы, легче адаптируются, эмоциональны, для них свойственно соперничество.

Руководителю необходимо учитывать также свойства темперамента, типов поведения, социальные роли работников, возможно искусственное создание (симуляция) кризисной ситуации или организация игры, например, спортивного мероприятия для выявления существующих межличностных отношений и способности эффективного взаимодействия.

Психологическая совместимость работников в зависимости от типов темперамента
ХОЛЕРИК	ФЛЕГМАТИК
	флегматик оказывает успокаивающее воздействие на холерика , возможны недолгие доверительные отношения и эффективная работа
	МЕЛАНХОЛИК
	возможна напряженность в отношениях
	САНГВИНИК
	возможна совместная работа, но обоюдное стремление к лидерству в группе может негативно повлиять на эффективность работы
	ХОЛЕРИК
	возможна напряженность в отношениях, борьба за лидерство в группе
ФЛЕГМАТИК	ФЛЕГМАТИК
	возможны доверительные отношения и эффективная работа
	МЕЛАНХОЛИК
	возможны доверительные отношения и эффективная работа
	САНГВИНИК
	возможна совместная работа, но с риском проявления напряженности в отношениях
	ХОЛЕРИК
	возможны недолгие доверительные отношения и эффективная работа
МЕЛАНХОЛИК	ФЛЕГМАТИК
	возможна непродолжительная эффективная работа
	МЕЛАНХОЛИК
	возможны доверительные отношения и эффективная работа
	САНГВИНИК
	возможна совместная эффективная работа
	ХОЛЕРИК
	возможна напряженность в отношениях
САНГВИНИК	ФЛЕГМАТИК
	возможна совместная работа, но с высоким риском проявления напряженности в отношениях
	МЕЛАНХОЛИК
	возможна совместная эффективная работа
	САНГВИНИК
	возможна совместная работа, но с риском проявления напряженности в отношениях
	ХОЛЕРИК
	возможна непродолжительная совместная работа, так как обоюдное стремление к лидерству в группе может негативно повлиять на эффективность работы

Учитывая указанные особенности личностей подчиненных, руководитель не будет, например, давать совместное длительное задание холерику и флегматику, так будут выполнять его они будут, но с разным темпом и продолжительное его исполнение повлечет риск невыполнения задания и напряженность в отношениях. Кроме того, при постановке задачи рекомендуется ориентировать одного из членов группы на подчинение второму. Если работник известен своей вспыльчивостью, то желательно включить к нему в группу более уравновешенного коллегу.

В целях оптимизации расстановки кадров рекомендуется выполнение методики — тест-опросника Г.Айзенка для диагностики свойств и типа темперамента. Данный тест посредством 57 вопросов об особенностях поведения и чувств выявляют экстраверт вы или интроверт, эмоциональную устойчивость и искренность испытуемого.

После определения типов темпераментов у работников допустимо рекомендовать выполнение ими проективной методики семья за столом (методика Рене Жиля) для работников.

Устойчивость взаимоотношений, как указывает Н. И. Шевандрин, определяется не только совпадением ценностных ориентации и других социально-психологических параметров, но и определенной координацией поведенческих актов более эле­ментарного уровня (стереотипов поведения, характера, тем­перамента и т. п.). Темп, ритм, точность выполнения каждо­го поведенческого акта, направленного не только на выполне­ние предметных задач, но и на взаимодействие людей, всегда имеют значение для успешного функционирования и совместимости участников как официальных, так и неофициальных групп. По итогам выполнения данных методик можно выявить наличие негативных отношений между членами коллектива, типы темпераментов работников для оптимизации кадровых расстановок и проведения индивидуальных бесед. Проведение соответствующей работы по повышению собственной квалификации, подбору работников с учетом их психологических особенностей, регулярному их обучению, проведению совместных образовательных, спортивных и иных сплачивающих сотрудников мероприятий, может позволить улучшить условий работы членов коллектива и, соответственно, повышения эффективности деятельности организации.

Вывод: заблаговременное обеспечение психологической совместимости работников позволит предупредить негативные отношения в коллективе. Допустимо предположение, что наиболее успешное взаимодействие работников можно прогнозировать при условии схожести членов группы по своим убеждениям, возрасту. типу поведения (за исключением сангвиников и холериков). Психологическая разнородность членов коллектива при схожести их ценностей и интересов позволит уменьшить вероятность возникновения конфликтов и падение эффективности деятельности организации.

Литература:

1. Письмо МЧС РФ от 31.05.2011 № 43–2293–18 «Об итогах социологических исследований в системе МЧС России».
2. Приказ МЧС России от 28.10.2019 № 614 «Об утверждении Положения об организации воспитательной и культурно-досуговой работы в учреждениях и организациях, находящихся в ведении МЧС России».
3. Приказ МЧС России от 06.03.2006 № 136 «Кодекс чести сотрудника системы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.
4. Приказ МВД РФ от 22.07.2011 № 870 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих системы Министерства внутренних дел Российской Федерации».
5. Приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 17.03.2010 № 114 «Об утверждении и введении в действие Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации и Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации».
6. Распоряжение ОАО «Российские железные дороги» от 06.05.2015 № 1143р «Об утверждении «Кодекса деловой этики ОАО «Российские железные дороги».
7. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21).
8. Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда [Текст] / НИИ труда; [Подгот. А. А. Багров, В. Г. Макушин, Е. А. Деревянко и др.]. — Москва: НИИ труда, 1979.
9. Головин, С. Ю. Словарь практического психолога / С. Ю. Головин. -Минск: Харвест, 1998. — 800 с.
10. Марьин, М.И. и др. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях государственной пожарной службы / М. И. Марьин и [др.] / Под ред. Е. А. Мешалкина. — М.: ВНИИПО, 1998.
11. Толочек, В. А. Индивидуальный стиль деятельности // Вопросы психологии. 1991.
12. Фалкина С. А. Психологическое обеспечение подготовки к профессиональной деятельности кадров для органов прокуратуры Российской Федерации // Интернет-журнал «Мир науки» 2017, Том 5, номер 5.
13. Тремаскина, Е. В. К проблеме влияния темперамента на межличностные отношения / Е. В. Тремаскина, Е. П. Разбежкина. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115).
14. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л. изд-во ЛГУ.2017. 181 с.
15. Сансызбаева, К. З. Особенности психологического климата в коллективе / К. З. Сансызбаева, А. Б. Шуриева. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 9 (143).