В статье автор исследует особенности управления профессиональным развитием персонала в зависимости от преобладающего мотивационного типа у сотрудника.
Ключевые слова: мотивация, мотивационные типы, профессиональное развитие.
В настоящее время одной из центральных проблем в управлении персоналом является организация эффективного профессионального развития сотрудников, так как именно от кадрового потенциала во многом зависит успешное функционирование любой компании. Построение успешной системы развития персонала в организации зависит от множества факторов. Мотивация к труду является одним из них. При планировании профессионального развития руководители должны учитывать индивидуальные качества сотрудников, к которым можно отнести, в том числе, преобладающий тип трудовой мотивации.
На основании анализа практики менеджмента доктор социологических наук В. И. Герчиков разработал типологическую концепцию трудовой мотивации, связывающую трудовое поведение сотрудника (активное, конструктивное, пассивное, деструктивное) и тип его мотивации (на достижение или на избегание). Герчиков выделяет пять «чистых» типов мотивации, четыре из которых относятся к мотивации достижения, один — к мотивации избегания или люмпенизированной мотивации [1, с. 54–55.
Доминирующие мотивы сотрудников с разными мотивационными типами приведены в таблице 1.
Таблица 1
Доминирующие мотивы сотрудников в зависимости от преобладающего мотивационного типа
|
Мотивационный тип |
Доминирующие мотивы |
|
Инструментальный (ИН) |
Заработок, достижение (ощущение количественно измеримого результата собственного труда). |
|
Профессиональный (ПР) |
Содержание труда, самосовершенствование, творчество и разнообразие, признание (собственной уникальности и квалификации). |
|
Патриотический (ПА) |
Взаимоотношения в коллективе, отношения с начальством, причастность к команде и общему делу, признание (заслуг перед коллективом). |
|
Хозяйский (ХО) |
Самостоятельность, автономность, достижение результата, часто власть и влияние (ради дела). |
|
Люмпенизированный (ЛЮ) |
Сохранение сил и здоровья, избегание ответственности, следование традициям, часто власть и статус (ради «выгодного» положения в организации). |
Знание мотивационных типов работников позволяет эффективнее управлять профессиональным развитием персонала в организации. В таблице 2 представлены выделенные В. И. Герчиковым особенности развития работников с различными типами мотивации.
Таблица 2
Связь типов мотивации с отношением к карьере и обучению [2, с. 232
|
Мотивационный тип |
Карьерные ориентации |
Отношение к обучению |
|
|
Ради дела |
Ради власти |
||
|
Инструментальный |
средние |
средние |
нейтральное или пассивно негативное |
|
Профессиональный |
высокие |
отсутствуют |
активное, позитивное |
|
Патриотический |
низкие |
низкие |
позитивное |
|
Хозяйский |
средние или высокие |
низкие |
нейтрально негативное |
|
Избегательный (люмпенизированный) |
отсутствуют |
средние или высокие |
активно негативное |
На основании данных, представленных в таблице 2, составлены рекомендации по управлению профессиональным развитием сотрудников с различными мотивационными типами.
Работник с преобладанием инструментальной мотивации чаще всего не хочет тратить время на обучение, предлагаемое ему службой персонала компании. В данном случае видится возможным включить часы обучения, желательно в дистанционной форме, в структуру рабочего времени, чтобы они были оплачены. Лучшая система мотивация для такого сотрудника — это премия, бонусы и штрафы. В связи с этим одним из методов управления профессиональным развитием может стать увязка системы материального стимулирования с результатами ежегодной оценки работников, выявляющей прогресс в профессиональном развитии. Карьерные ориентации у данного работника средние, поэтому есть вероятность, что он сам изъявит желание профессионально развиваться, чтобы занять высокооплачиваемую должность.
Сотрудник с доминирующим профессиональным типом мотивации стремиться реализовать себя в работе, нацелен на постоянное профессиональное развитие. Учитывая данные особенности, необходимо предоставить таким работникам возможность обучения за счет компании, повышения в должности, обеспечить признание их достижений. Перед ними важно ставить цели, например, что их ожидает повышение после обучения при условии улучшения результатов работы.
Персонал с мотивацией патриотического типа позитивно относится к обучению, но не стремится развивать свою карьеру. Профессиональным развитием можно управлять через признание результатов труда и обучения — вручение грамоты, публичная благодарность от руководства за достигнутые успехи. Ценным может быть документальное подтверждение получения новых знаний и навыков: сертификаты и дипломы. Еще одним вариантом может быть поручение сотрудникам отельных задач в организации профессионального обучения и наставничества при адаптации новых сотрудников, они с энтузиазмом будут работать на благо общего дела.
Для сотрудника с преобладанием хозяйской мотивации важны карьерный рост и достаточный уровень свободы действий. Поэтому ему нужно предоставить выбор, если речь идет о профессиональном обучении, например, предложить разные формы, программы, условия. Способствованию карьерному росту за качественное выполнение работы также окажет положительное влияние на стремление к профессиональному развитию.
Работник с избегательным (люмпенизированным) типом мотивации нуждается в постоянном контроле, так как мотивация к работе у него просто отсутствует. Управление профессиональным развитием осуществить довольно сложно, скорее всего, самым действенным способом будет наказание — штраф, угроза потери работы. При этом программа профессионального обучения должна быть самой простой.
Ниже представлена таблица «Управление профессиональным развитием персонала по мотивационным типам» (таблица 3), которая может быть использована при принятии решений по профессиональному развитию в отношении конкретного сотрудника.
Таблица 3
Управление профессиональным развитием персонала по мотивационным типам
|
Формирование мотивации на обучение |
Условия для саморазвития |
Поощрение профессиональных достижений |
|
|
ИН |
-обучение за счет организации; —назначение штрафов за неявку на обучение; —проведение аттестации, по результатам которой осуществляется материальное стимулирование. |
не нуждается |
материальное поощрение обязательно, моральное поощрение не применимо |
|
ПР |
-обучение за счет организации; —постановка четких целей обучения; —проведение аттестации, которая станет показателем профессиональных достижений; —признание успехов в обучении. |
-доступ к профессиональным журналам, Интернет-ресурсам, базам данных; —возможность участия в конференциях, мастер-классах, конкурсах среди профессионалов и т. п. |
применимы моральное и материальное поощрения |
|
ПА |
-вручение руководителем сертификатов и дипломов о прохождении обучения; —признание успехов в обучении; —поручение отдельных задач в организации обучения. |
- возможность участия в конференциях, конкурсах среди профессионалов и др. мероприятиях; —поручение задач в организации профессионального обучения и наставничества |
моральное поощрение обязательно, материальное поощрение применимо, но не окажет заметного стимулирующего воздействия |
|
ХО |
предоставление выбора программы, формы и условий обучения |
-доступ к выбранным сотрудником профессиональным журналам, Интернет-ресурсам, базам данных; —возможность участия в конференциях, конкурсах среди профессионалов и т. п. |
материальное поощрение применимо, моральное поощрение применимо, но не окажет заметного стимулирующего воздействия |
|
ЛЮ |
- назначение штрафов за неявку на обучение; —самая простая программа обучения. |
не нуждается |
материальное и моральное поощрения применимы, но не окажут заметного стимулирующего воздействия |
Таким образом, мотивация к труду является важнейшим фактором профессионального развития персонала. В практике мотивационного менеджмента выделяется пять типов мотивации, которые в большей или меньшей степени выражены у персонала. У каждого мотивационного типа существуют свои потребности и особенности развития и обучения, поэтому знание руководства мотивационных типов работников позволит эффективнее управлять профессиональным развитием персонала в организации.
Литература:
- Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1). // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 2. — С.53–62
- Герчиков В. И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление // ЛИЧНОСТЬ. КУЛЬТУРА. ОБЩЕСТВО. — 2006. — № 3 (31). — С. 222–233.
