Идеальная команда event-проекта

Рассмотрена event-индустрия как самостоятельный сегмент экономики. Проанализированы особенности рынка и основные проблемы. Выделена проблема подбора персонала в данной области, представлены возможные пути сглаживания и решения проблемы.

Ключевые слова: тренды, event-индустрия, рынок event-услуг, команда проекта.

Быстро набирающая обороты event-индустрия уже устоялась как самостоятельный сегмент экономики. На данный момент она предоставляет все спектры услуг, которые могут быть необходимы для проведения мероприятий различного уровня, формата и масштаба, это могут быть фестивали, праздники, конгрессы, спортивные мероприятия, светские мероприятия, и т. д.

Для того чтобы оценить масштаб сектора, обратимся к статистике по одному из многочисленных сегментов event-индустрии — индустрии встреч (англ. Meetings Industry) — это организация деловых встреч, целью которых является обсуждение определенной деятельности, налаживание контактов. По данным ICCA (Международная ассоциация конгрессной деятельности) объем конгрессного рынка на 2018 г. в мире оценивается в 40 млн. мероприятий, участие принимают более 2 млрд. участников, а годовая выручка от отрасли составляет более 800 млрд. евро. В России в 2018 г. доля конгрессных мероприятий составила 0,02 % от ВВП, если оценивать в денежном эквиваленте — это 14 млрд. рублей. На 2018 год количество конгрессных мероприятий составило 13 тыс., а больше всего мероприятий (саммиты, съезды, конгрессы, форумы и т. д.) в Москве (около 5 тыс. мероприятий) и Санкт-Петербурге (около 3 тыс.) [5]. Учтем также тот факт, что финансирование мероприятий в России проходит зачастую по «внебюджетному» сценарию или же финансирование идет от нескольких департаментов компании (маркетинг, HR и другие), компании стараются оптимизировать налоги — все это негативно сказывается на прозрачности отрасли, а также возможности получить реальную статистику [3].

Помимо непрозрачности у event-отрасли в России есть также несколько значительных проблем. Во-первых, стоит отметить отсутствие четких законодательных рамок для ведения event-бизнеса. Во-вторых, услуги данного сектора не завершили полный процесс стандартизации и ценообразования. Третьим пунктом хотелось бы отметить больше не проблему, а особенность — событийный рынок постоянно находится в движении, ежегодно меняются тенденции развития направлений [4].

На данный момент в России насчитывается огромное количество компаний и агентств различного уровня — это и крупные игроки со своими производственными мощностями и творческими группами, туда же относятся консультанты-одиночки. Они организовывают множество видов мероприятий: начиная корпоративами, заканчивая олимпиадой. И для того, чтобы быть конкурентоспособной на рынке, организации, необходимо либо выбрать основным одно из направлений мероприятий, создав сильную команду, знающую свое дело, либо придерживаться стратегии «распыления» на мероприятия разного уровня и формата — тогда команда должна быть универсальной, в какой-то степени даже творческой. Не стоит забывать также, что многие компании проводят мероприятия своими силами и им также необходимо сформировать команду из уже существующих сотрудников или же привлечь извне. Именно отсюда вытекает значимая проблема, которая зачастую является самой губительной для события, так как напрямую оказывает влияние на конечный результат — на рынке отсутствуют действительно квалифицированные кадры в объеме соизмеримом с темпом роста данного сектора, а также нет четкой действенной стратегии подбора персонала, также как и способа оценки эффективности его подбора (на считая базовых критериев: опыт, образование и т. д.).

Руководители должны дать своим командам ответ на тот же вопрос, который часто задают маленькие дети своим родителям, прежде чем отправиться в долгую поездку: «Куда мы идем и как туда добраться?». Для того чтобы кадрам было комфортно работать в компании, необходимо формировать сильную корпоративную культуру, четко сформулировать ценности компании. Также это необходимо для формирования правильных критериев по подбору кандидатов. Проблемы часто начинаются, когда лидеры начинают перечислять пять, семь или больше приоритетов. Как говорит Джим Коллинз, автор книг-бестселлеров по менеджменту («От хорошего к великому», например): «Если у вас более трех приоритетов, у вас их нет» [1]. Сотрудник должен четко осознавать свои обязанности — необходимо правильно распределить зоны ответственности и выстроить четкую иерархию сотрудников, чтобы не происходило распыление на множество неоднозначных задач, ведь это будет негативно сказываться на конечном продукте — мероприятии.

Чтобы члены вашей команды были восприимчивы, понимали и действовали в соответствии с тем, что вы им говорите, необходимо понимать, насколько человек является хорошим коммуникатором. Это люди, которые умеют слушать, отвечать и уважать других участников разговора. Сотрудники должны быть всегда доступны, когда вам нужно связаться с ними, и готовы решать проблемы. Потому что именно event-сфера очень зависит от человеческого фактора и грамотного построения отношений с подрядчиками, а также их контроля. Крайне важно подбирать кандидатов, которые хорошо организованны и самодисциплинированны.

При поиске необходимо останавливаться на наиболее подходящих для роли и команды кандидатах. Не должно быть никаких исключений по этому поводу: решения должны приниматься при 100 %-ной объективности. Неважно, является ли кандидат одним из друзей или, может быть, даже родственником. Прежде чем предложить работу в команде, необходимо ознакомиться с достижениями — изучить резюме, портфолио, обратить внимание на социальные сети и рекомендации. При этом не стоит зацикливаться на «сертификатах», необходимо оценить реальные проекты, с которыми работал кандидат.

Рис. 1. Модель качеств кандидата, связанных с командной работой [2]

Чтобы event-проект успешно стартовал и соответствовал всем требованиям заказчика, нужны люди, которые будут готовы к работе, которые будут готовы к риску, неудачам, страху и другим негативным чувствам. Сотрудники должны обладать определенной совокупностью качеств (рисунок 1), для того чтобы комфортно работать в команде и достигать определенного уровня мероприятий. Создание стоящего мероприятия требует определенной энергии от каждого члена команды. Экстраверсия и определенная экспрессивность личности может это компенсировать. Способность сотрудничать, вызывать доверие, оказывать определенное влияние — те качества, которые могут создать эффективную, сплоченную команду. Конечно же, очень сложно найти человека, идеально соответствующего данной модели, но их можно воспитать в своем сотруднике. Для определенных должностей и зон ответственности стоит подбирать кандидатов с определенным набором качеств.

Литература:

1. Adam Bryant, How to Build a Successful Team // The New York Times [Electronic resource] — Access mode: https://www.nytimes.com/guides/business/manage-a-successful-team , free.
2. James E Driskell, Eduardo Salas, Gerald F Goodwin, Patrick Gavan O'Shea, What makes a good team player? Personality and team effectiveness // ResearchGate [Electronic resource] — Access mode: https://www.researchgate.net/publication/220030893_What_makes_a_good_team_player_Personality_and_team_effectiveness, free.
3. Новоселов Н. Что происходит с Event-рынком?, 2017 [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://artnauka.ru/chto-proishodit-s-event-rynkom/ , свободный.
4. Паклина В. В. Проблемы и тенденции развития рынка event-услуг // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(61). [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://sibac.info/archive/economy/1(61).pdf , свободный.
5. Прокин А. М. Тренды и анализ рынка event-индустрии в России, 2019 // Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://scipro.ru/conf/proceedings_10122019.pdf , свободный.